24
хедхантер или же это проверка организации, в которой они работают в
данный момент
30
.
Информация, которой обладает высококвалифицированный персонал,
является коммерческой тайной, которой могут воспользоваться конкуренты,
заполучив ценного сотрудника путем применения хедхантинга. Эта
информация может повысить конкурентоспособность организации, которая
переманила сотрудника из другой компании, и понизить
конкурентоспособность компании, из которой сотрудник ушел. Во
избежание такой ситуации необходимо в трудовом договоре вписать статью
о неразглашении коммерческой тайны, а также об ограничении перехода
сотрудников после увольнения в организации той же отрасли деятельности.
Однако это противоречит Трудовому кодексу Российской Федерации (ст. 2) и
Конституции Российской Федерации (ст. 37). Данный факт заставляет
задуматься о несовершенстве нашего законодательства, так как из-за этих
статей закона бизнес может понести огромные потери, вплоть до ликвидации
организации
31
.
И нет никаких гарантий того, что при потере ценного сотрудника, а
вместе с ним важной секретной информации не обанкротится организация.
Это, в свою очередь, приведет к уменьшению налоговых поступлений в
бюджет. Законодательным органам стоит задуматься о защите прав бизнеса в
нашей стране и внести некоторые поправки в законы.
Если конкуренты используют такие нечестные методы борьбы, как
хедхантинг, то можно ответить им такими же нечестными, но справедливыми
методами. Например, допустить уход ценного сотрудника, перед которым
стоит задача ослабить организацию конкурентов. После достижения
30
Шойдокова А.Г. Антихедхантинг // В сборнике: ДОСТОЙНЫЙ ТРУД - ОСНОВА СТАБИЛЬНОГО
ОБЩЕСТВА Материалы VI Международной научно-практической конференции: в 2 томах. 2014. - С. 227.
31
Оккель С. А. Хедхантинг как направление инвестиционной деятельности компании // Российское
предпринимательство. -2011. - № 3. Вып. 2 (180) – С. 25
25
поставленной цели он может вернуться в организацию, из которой его
переманили, при этом не нарушив ни единой буквы закона
32
.
Для компаний, которые не хотят терять своих сотрудников, можно
предложить ввести японскую модель управления, которая предполагает
систему «пожизненного найма» работников. Эта система обеспечивает
организацию трудолюбивыми и преданными сотрудниками. Сотрудник,
нанятый фирмой «пожизненно», испытывает чувство глубокого
удовлетворения. Поскольку отбор в постоянные кадры очень сложен и строг,
счастливчик, прошедший все этапы отбора, переживает как бы
психологическое обновление. Он рассматривает факт найма как признание
его достоинств, подготовленности и способностей
33
. От этого вновь
принятый проникается к нанявшей его фирме благодарностью и зачисляет
себя в ее вечные должники. В сущности, «пожизненный наем» выступает для
работников мощным средством повышения их мотивации. К сожалению,
после принятия всех мер по предотвращению переманивания ценных
сотрудников некоторые все же уходят к конкурентам. Причины этого
следующие (рис. 10).
Хорошо или плохо то, что они уходят? Хорошо, если темпы роста
сотрудника не соответствует темпам роста компании. При этом совершенно
не имеет значения, чьи темпы роста выше
34
. Главное, что они не
соответствуют друг другу и поэтому дальнейшая совместная работа
невозможна. Плохо, если уход – результат управленческих ошибок.
Сотрудник еще мог приносить пользу, но в результате чьей-то
некомпетентности покидает компанию
35
.
32
Лобова С.В. К вопросу изучения кадровых угроз организации // В сборнике: Достойный труд - основа
стабильного общества сборник статей VII Международной научно-практической конференции. 2015. С. 107
33
Шойдокова А.Г. Антихедхантинг // В сборнике: ДОСТОЙНЫЙ ТРУД - ОСНОВА СТАБИЛЬНОГО
ОБЩЕСТВА Материалы VI Международной научно-практической конференции: в 2 томах. 2014. С. 228
34
Оккель С. А. Хедхантинг как направление инвестиционной деятельности компании // Российское
предпринимательство. 2011. № 3. Вып. 2 (180) – С.27
35
Лобова С.В. К вопросу изучения кадровых угроз организации // В сборнике: Достойный труд - основа
стабильного общества сборник статей VII Международной научно-практической конференции. - 2015. - С.
107
26
Рисунок 10 – Причины ухода персонала после принятия всех
мер по предотвращению переманивания ценных сотрудников
36
Обобщая, отметим, что на сегодняшний день значительное количество
компаний используют методику хэдхантеров для переманивания успешных,
квалифицированных специалистов. В связи с этим практике многих
компаний возникает вопрос удержания ключевых сотрудников. Для решения
этой проблемы используются следующие методы:
Программы материальной мотивации (опционы, льготные кредиты,
социальные программы для ценных работников). Однако, «золотые
наручники» всегда можно открыть «золотым ключом» (именно этим
занимаются хэдхантеры, предлагая лучшим сотрудникам привлекательные
входные бонусы).
Корпоративные программы обучения. Однако, нет никаких гарантий,
что сотрудник, успешно прошедший корпоративную программу обучения (а
36
Шойдокова А.Г. Антихедхантинг // В сборнике: ДОСТОЙНЫЙ ТРУД - ОСНОВА
СТАБИЛЬНОГО ОБЩЕСТВА Материалы VI Международной научно-практической
конференции: в 2 томах. - 2014. - С. 228.
Причины ухода персонала после принятия всех мер по
предотвращению переманивания ценных сотрудников
Темпы личного роста
сотрудника больше
темпов роста
компании – он уже
перерос требования
своей должности, но в
компании для него
нет перспектив,
поэтому он уходит
туда, где видит
перспективы
Темпы личного
роста сотрудника
меньше темпов
роста компании – он
уже не успевает
расти одновременно
с компанией и
уходит в более
спокойную жизнь –
туда, где, как ему
кажется, его не
будут заставлять так
быстро расти
Уход как результат
чьей-то
управленческой
ошибки – «сейчас
разберусь, как
следует, и накажу,
кого попало» или
«поощрение
непричастных и
наказание
невиновных»
27
иногда и не одну), останется работать в Компании. Зачастую конкуренты с
готовностью покрывают «ученические» долги своего нового сотрудника
перед бывшей компанией.
Программы карьерного роста. Однако, аналогичные (а иногда и более
привлекательные) карьерные схемы есть у конкурентов.
При этом, главный принцип удержания ценных сотрудников
следующий: удержать сотрудника можно, только объединив интересы
компании с интересами этого сотрудника.
28
Глава 2. Практика противодействия угрозе переманивания
персонала в организации ООО «Престиж»
2.1 Краткая характеристика организации ООО «Престиж» и анализ
динамики ее кадрового потенциала в период 2015-2017 гг.
Объектом настоящей бакалаврской работы стало предприятие ООО
«Престиж».
ООО «Престиж» реализует как собственные проекты, так и
мероприятия на заказ. Это позволяет компаниям-партнерам экономить время,
ресурсы и денежные средства, получая при этом безупречный уровень
сервиса и высокий класс организации мероприятия, который положительно
сказывается на их имидже и репутации.
Компания ООО «Престиж» - одна из ведущих компаний по внедрению
автоматизированных систем и оказанию консалтинговых услуг для
бухгалтеров и сметчиков.
Компания «ООО «Престиж» предлагает: установку и обслуживание
программ «1С» 8, внедрение и сопровождение программы Smeta.ru для
составления смет на строительно-монтажные работы, а также Системы ПИР
для расчета стоимости проектных и изыскательских работ, бухгалтерский и
сметный консалтинг. Компания «ООО «Престиж» проводит курсы
сметчиков, а также курсы по программам «1С» и Смета.ру в собственном
профессиональном Учебном Центр.
Основная цель организации – получение прибыли.
Для общей картины, характеризующей деятельность ООО «Престиж»
рассмотрим финансовые результаты его деятельности (таблица 1).
Анализируя данные табл. 6 можно отметить, что финансовые
результаты деятельности ООО «Престиж» подверглись положительным
изменениям, а именно:
29
Таблица 1
Динамика результатов деятельности ООО «Престиж»
Показатели
Ед.
измерения
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Отклонение
(+/ -)
2017 к 2015
гг.
Сумма
%
1. Выручка
тыс. руб.
109926
113681
112873
2947
2,68
2.
Себестоимость
тыс. руб.
106264
94506
89454
-16810
-15,82
3. Прибыль
(убыток) от
продаж
тыс. руб.
3662
19175
23419
19757
539,5
1
4.
Рентабельность
продаж
(3/2х100%)
%
3,33
16,87
20,75
17,42
522,8
2
5. Чистая
прибыль
(убыток)
тыс. руб.
2858
1826
1466
-1392
-48,71
6. Чистая
рентабельность
продаж (5/1 х
100%)
%
2,60
1,61
1,30
-1,30
-50,04
7. Затраты на 1
руб. выручки
(2/1)
коп.
96,67
83,13
79,25
-17,42
-18,02
8. Стоимость
собственного
капитала
Тыс. руб.
2959
1926
1566
-1393
-47,08
9.
Рентабельность
собственного
капитала
(5/8х100%)
%
96,59
94,81
93,61
-2,97
-3,08
- величина выручки увеличилась за 2015-2017 гг. на 2947 тыс. руб. или
на 2,68%. Основной причиной такого изменения является увеличение
объемов реализации продукции из-за увеличения спроса на продукцию, а
также в следствии роста цен на нее (рис. 11).
30
Рисунок 11 - Динамика основных финансовых результатов ООО
«Престиж»
- положительным моментом является снижение себестоимости за 2015-
2016 гг. на 16810 тыс. руб. или на 15,82%;
- выше описанные изменения повлекли за собой увеличение валовой
прибыли от продаж, величина которой составляла в 2015 г. на 19757 тыс. руб.
или в 5,4 раза меньше чем в 2017 г.;
- но несмотря на это, чистая прибыль в 2017 г. уменьшилась по
сравнению с 2015 г. на 1392 тыс. руб. или на 48,71% и составила 1466 тыс.
руб., основной причиной уменьшения чистой прибыли является
значительный рост коммерческих расходов (рис. 12).
Рисунок 12- Динамика коммерческих расходов ООО
«Престиж»
109926
113681
112873
106264
94506
89454
2858
1826
1466
0
20000
40000
60000
80000
100000
120000
2015 2016 2017
Тыс. руб.
Выручка Себестоимость Чистая прибыль
16737
21874
0
5000
10000
15000
20000
25000
2015 2016 2017
Тыс. руб.
31
При всем этом, позитивным моментом является уменьшение размера
затрат, которые приходятся на 1 руб. выручки. Более наглядно такие
изменения можно увидеть на рис. 13.
Рисунок 13 - Динамика величины затрат на 1 руб. выручки, коп.
Не мало важным является анализ рентабельности, результаты которой
отображены на рис. 14.
Рисунок 14 - Динамика показателей рентабельности ООО
«Престиж»
Таким образом, на основании данных табл. 1 и рис. 14 можно отметить
рентабельную деятельность в 2015-2017 гг., что является следствием
96,67
83,13
79,25
0,00
20,00
40,00
60,00
80,00
100,00
120,00
2015 2016 2017
Коп.
3,33
16,87
20,75
2,60
1,61
1,30
96,59
94,81
93,61
92,00
92,50
93,00
93,50
94,00
94,50
95,00
95,50
96,00
96,50
97,00
0,00
5,00
10,00
15,00
20,00
25,00
2015 2016 2017
%
Рентабельность продаж, % Чистая рентабельность продаж, %
Рентабельность собственного капитала, %
32
прибыльной деятельности. Также, позитивной является стойкая тенденция
увеличения показателей рентабельности продаж и чистой рентабельности
продаж. При этом, чистая рентабельности собственного капитала
незначительно уменьшилась, но несмотря на это все же имеет достаточно
большое значение, а именно 93,61%, по сравнению с 96,59% 2015 года.
Таким образом, полученный в 2017 г. результат свидетельствует о том,
что ООО «Престиж» является прибыльной организацией. Такая ситуация
возникает при существовании прибыльной стратегии, которая направлена на
обеспечение «развития» организации: сохранение производственных и
трудовых ресурсов, социальной инфраструктуры. ООО «Престиж»
придерживаясь этой стратегии, реализует продукцию и оказывает услуги с
ориентацией на требования рынка. Длительное использование этой стратегии
может привести к развитию деятельности.
В ООО «Престиж» работает три категории работников (рис. 15):
Рисунок 15 - Категории работников ООО «Престиж»
На каждого сотрудника в отделе кадров ООО «Престиж» оформляется
личное дело, разрабатывается должностная инструкция.
Анализ состава, структуры и движения кадров по ООО «Престиж»
необходимо начинать с анализа обеспеченности трудовыми ресурсами (табл.
2).
Категории работников ООО «Престиж»
Руководитель
Административный
персонал
Менеджеры
33
Таблица 2
Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами
№
п/п
Профессиональные группы
Среднесписочная численность, чел.
2015
2016
2017
1
2
3
4
5
1
Руководители
1
1
1
Продолжение таблицы 2
1
2
3
4
5
2
Административный персонал
1
3
3
3
Менеджеры
6
8
10
4
Обслуживающий персонал
1
1
1
Итого:
9
13
15
За период 2015-2017 гг. наблюдается увеличение количества персонала
с 9 чел. до 15. Повышение количества произошло за счет увеличения
численности менеджеров (увеличение составило 4чел. по сравнению с 2015 г.
и 2 чел по сравнению с 2016 г), численность административного персонала
увеличилась на 2 чел. по сравнению с 2015 г. и не изменилась по сравнению с
2016 г.. Более наглядно динамику обеспеченности трудовыми ресурсами
ООО «Престиж» можно увидеть на рис. 16.