64
руб.
0,5 часа уволившегося сотрудника - в
сред. 156,25 руб/час – 468,75
Продолжение таблицы 16
1
2
3
Время на собеседование
с уволившимся
сотрудником
1 час руководитель отдела персонала -
250 р/час
406
1 час уволившегося сотрудника в
среднем 156,25 руб/час
Документальное
оформление увольнения
3 часа уволившегося (подписание
обходного листа) -в сред. 156,25
руб/час = 468,75
1006
1 час - руководители структурных
подразделений - в сред. 437,5 руб/час
1 час - специалист ОК (100 руб\час)
ИТОГО
1756
Найм нужного сотрудника
Подача объявления в
СМИ
2 раза в газете 1 500 руб.
12500
Кадровое агентство - 8000 руб.
Объявление на ТУ (Зраза) - 3000 руб.
Собеседования
5 часов - руководитель отдела
персонала (250 р/час) = 1250 руб.
1750
2 часа - руководитель отдела (250
руб./час) = 500 руб.
Тестирование
5 часов (тестирование и обработка
результатов) руководитель отдела
персонала (250 р/час) = 1250руб.
1 250
Оформление документов
при приеме на работу
3 часа - специалист ОК (100 руб\час)
300
ИТОГО
15 800
Адаптация нового работника
Обучение на рабочем
месте руководителем
подразделения
2 дня по 8 часов, руководитель отдела
(437.5 руб/час)
10 500
Обучение руководителями
подразделений - 8 часов, руководитель
структурного подразделения (437.5
руб/час)= 3500 руб.
Наставник
3 часа в день, 30 дней, (157 руб./час)
14 130
Обучение
Прохождение 2 тренингов в среднем по
3000 рублей каждый
6 000
ИТОГО
30 630
ВСЕГО
48 186
Планируется, что разработанные мероприятия позволят сократить
число увольняющихся сотрудников с 3 до 1 человека, таким образом,
рассчитаем экономическую эффективность с учетом сокращения числа
увольняющихся на 2 человека.
48 186 руб. х 2 человека = 96372 руб.
65
Таким образом, разработка мероприятий по повышению
эффективности системы мотивации персонала позволить снизить уровень
текучести кадров и сократить число увольняющихся работников, тем самым
обеспечив страхование от переманивания и как следствие - сократить
расходы на поиск и привлечение персонала:
Экономия составит 96372 руб.
Внедрение предложенных мероприятий позволит снизить текучесть
кадров, сэкономить на привлечении и поиске нового персонала, на обучении
и пр. При реализации предложенных мероприятий сократится число
увольняемых работников, что благоприятно повлияет на психологический
климат и позволит компании сократить расходы на поиск, отбор и
привлечение сотрудников, а также будет способствовать повышению
безопасности организации от утечки информации при переманивании
персонала.
Изменение текучести кадров в прогнозном периоде представлено на
рисунке 35.
Рисунок 35 – Текучесть кадров с учетом прогноза
В результате реализации разработанных мероприятий текучесть кадров
снизится с 22,22% в 2015 году до 6,67% в 2018 году. Таким образом,
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
2015 2016 2017 2018
22,22%
7,69%
13,33%
6,67%
66
разработка мероприятий по повышению эффективности системы мотивации
персонала позволить снизить уровень текучести кадров и сократить число
увольняющихся работников, и как следствие - сократить расходы на поиск и
привлечение персонала.
Помимо непосредственно эффективности в виде экономии денежных
средств, развитие системы мотивации персонала положительно скажется на
общей результативности работы компании.
Применение новой системы мотивации сотрудников может в
значительной степени увеличить фактическую выручку, так как в результате
реализации мероприятия произойдет укрепление корпоративного духа,
усилится моральное состояние оставшихся работников, повысится
лояльность и преданность организации. Как следствие - работник будет
выполнять свои обязанности более эффективно, будет проявлять лояльность
к клиентам, личную заинтересованность. Все это положительно скажется на
общем имидже фирмы, качестве услуг.
Для оценки влияния измененной системы мотивации на уровень
выручки был использован экспертный метод (в качестве экспертов
выступило руководство компании).
Согласно мнению экспертов, можно рассмотреть два сценария:
пессимистический: рост предоставляемых услуг на 3% и оптимистический:
увеличение предоставляемых на 7%.
Рассчитаем эффективность предложенных мероприятий с учетом
изменения выручки (таблица 17)
Таблица 17
Расчет изменения выручки в прогнозном периоде
Показатель
Значение, тыс. руб.
1
2
1. Выручка до реализации мероприятия (по данным
бух. отчетности), тыс. руб.
112 873
2. Пессимистический вариант (+3%), прирост, тыс.
руб.
3 386
3. Затраты (таблица 15), тыс. руб.
1 427
4. Экономический эффект (стр.2-3), тыс. руб.
1 959
5. Оптимистический вариант (+7%), тыс. руб.
7 901
67
6. Затраты (таблица 15), тыс. руб.
1 427
7. Экономический эффект, тыс. руб. (стр. 5 - 6)
6 474
Продолжение таблицы 17
1
2
8. Эффективность (пессимистический вариант), в %
137,33
9. Эффективность (оптимистический вариант), в %
453,76
Для наглядности представим полученные результаты выручки в
прогнозном периоде в графическом виде (рисунок 36).
Рисунок 36 - Изменение выручки в прогнозном периоде, тыс. руб.
В тоже время, предложенные мероприятия также будут выражены
следующим экономическим эффектом (рисунок 37).
Рисунок 36 – Соотношение затрат и эффекта от внедрения
предложенных мероприятий, тыс. руб.
Таким образом, предложенная программа мотивации персонала
помимо непосредственно эффективности в виде экономии денежных средств,
будет иметь положительное влияние на общей результативности работы
компании.
112 873
116259,19
120774,11
108 000
110 000
112 000
114 000
116 000
118 000
120 000
122 000
2017
Пессимистический
вариант (+3%)
Оптимистический
вариант (+7%)
1 427
1 959
6 474
0
1 000
2 000
3 000
4 000
5 000
6 000
7 000
Затраты Экономический эффект
по пессимистическому
варианту
Экономический эффект
по оптимистическому
варианту
68
Заключение
Обобщая результаты выполненной работы следует отметить, что в ходе
исследования была достигнута поставленная цель, а именно разработаны
рекомендации по повышению эффективности мероприятий по защите
персонала от переманивания конкурентами в организации ООО «Престиж».
Цель была достигнута благодаря решению ряда задач:
- изучению понятия, цели и основных методов переманивания
конкурентами ведущих специалистов организации;
- рассмотрению современных тенденций реализации угрозы
переманивания персонала;
- характеристики прикладных методов защиты персонала от
переманивания конкурентами;
- анализа практики противодействия угрозе переманивания персонала в
организации ООО «Престиж»;
- разработке рекомендаций по повышению эффективности
мероприятий по защите персонала от переманивания конкурентами в
организации ООО «Престиж».
Таким образом, следует отметить, что осуществляя трудовую
деятельность, любой сотрудник может ощутить на себе пристальное
внимание со стороны злоумышленников или конкурентов - как своих, так и
конкурентов организации, в которой он работает. Что в свою очередь
нарушает безопасность как персонала, так и организации в целом.
Особенностью в области кадровой безопасности является опасность
переманивания конкурентами ведущих специалистов организации. Помимо
своих профессиональных компетенций они уносят к конкуренту
конфиденциальную информацию о деятельности своего прежнего
работодателя. Но главной угрозой выступает высокая вероятность
сокращения клиентской базы, поскольку очень часто уходящий к конкуренту
69
специалист организации уводит за собой часть обслуживаемых им лично
клиентов.
Переманивание персонала состоит в привлечении на работу сотрудника
другой организации за счет предоставления ему более выгодных условий.
Для решения этой проблемы используются следующие методы:
- программы материальной мотивации (опционы, льготные кредиты,
социальные программы для ценных работников);
- корпоративные программы обучения;
- программы карьерного роста.
Проведенный во второй главе анализ показал, что компания ООО
«Престиж» - одна из ведущих компаний по внедрению автоматизированных
систем и оказанию консалтинговых услуг для бухгалтеров и сметчиков.
Полученный в 2017 г. результат свидетельствует о том, что ООО «Престиж»
является прибыльной организацией. Такая ситуация возникает при
существовании прибыльной стратегии, которая направлена на обеспечение
«развития» организации: сохранение производственных и трудовых
ресурсов, социальной инфраструктуры.
Система мотивации в компании ООО «Престиж» состоит из
административных, экономических и социальных методов.
В компании ООО «Престиж» используется также нематериальное
стимулирование, которое тесно увязано с материальным стимулированием.
Оплата труда работников производится из единого фонда оплаты труда
в зависимости от количества и качества затраченного труда и его конечных
результатов.
Следует отметить, что в компании ООО «Престиж» отсутствуют
специальные методы мотивации, характерные для предприятий
консалтингового бизнеса.
В рамках оценки системы мотивации персонала был проведен опрос
среди сотрудников компании.
70
Основные проблемы, выявленные в результате анализа, заключаются в
следующем:
1. Высокий уровень сотрудников, не удовлетворены, не вполне
удовлетворенных заработной платой (26,7%)
2. Почти половина сотрудников компании не удовлетворена
возможностями продвижения (26,7% не вполне удовлетворены, 13,3% не
удовлетворены, 6,7% крайне не удовлетворены)
3. Более трети сотрудников не удовлетворены возможностями
использования своего опыта и способностей
4. Рост текучести кадров
Поскольку финансовые ресурсы компании ограничены, руководству
компании следует совмещать денежные и неденежные методы мотивации.
В целях повышения системы мотивации персонала компании ООО
«Престиж» был разработан ряд рекомендаций, позволяющих решить
выявленные проблемы:
1 Мероприятие: оптимизация выплат за выслугу лет в компании.
2 Мероприятие: ежегодное повышение заработной платы с учетом
величины инфляции.
До введения мероприятий в компании наблюдается высокий процент
текучести кадров, который на конец рассматриваемого периода снижается,
однако все равно требует повышенного внимания, поскольку текучесть
кадров является одним из важнейших объективных индикаторов состояния
персонала. Значение показателя является высоким и требует от руководства
компании принятия решений, направленных на сокращения числа
увольнений, так как это снижает эффективность работы организации в
целом.
Внедрение предложенных мероприятий позволит снизить текучесть
кадров, сэкономить на привлечении и поиске нового персонала, на обучении
и пр. При реализации предложенных мероприятий сократится число
увольняемых работников, что благоприятно повлияет на психологический
71
климат и позволит компании сократить расходы на поиск, отбор и
привлечение сотрудников, а также будет способствовать повышению
безопасности организации от утечки информации при переманивании
персонала.
В результате реализации разработанных мероприятий текучесть кадров
снизится с 22,22% в 2015 году до 6,67% в 2018 году. Помимо
непосредственно эффективности в виде экономии денежных средств,
развитие системы мотивации персонала положительно скажется на общей
результативности работы компании.
Были рассмотрены два варианта развития деятельности:
пессимистический: рост предоставляемых услуг на 3% и оптимистический:
увеличение предоставляемых на 7%. При этом, эффективность при
пессимистическом варианте составит 137,33%, а при оптимистическом
453,76%.
Т.е. предложенный мероприятия являются целесообразными.
72
Список литературы
1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от
26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 31.12.2014) (с изм. и доп., вступ. в силу с
22.01.2015) // Собрание законодательства РФ, 29.01.1996, N 5, ст. 410
2. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от
05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 29.12.2014) (с изм. и доп., вступ. в силу с
01.03.2015) // Собрание законодательства РФ, 07.08.2000, N 32, ст. 3340.
3. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ
(в ред. от 01.01.2017)
4. Федеральный закон «О развитии малого и среднего
предпринимательства в Российской Федерации» от 24.07.2007 N 209-ФЗ
(последняя редакция).
4. Аверченко Л.К. Управление персоналом в организации: учебное
пособие для всех форм обучения/ Л.К. Аверченко РАНХиГС, Сиб. инс-т упр.
Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2015. – 203 с.
5. Алавердов А.Р. Кадровая безопасность современного банка:
стратегия и тактика управления // Управление в кредитной организации.
2008. - № 2. - С. 25.
6. Архипова, Н. И. Управление персоналом организации. Краткий
курс для бакалавров. Учебное пособие / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.:
Проспект, 2016. - 214 c.
7. Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: ТК
Велби, Проспект, 2016. - 432 c.
8. Бабосов, Е. М. Управление персоналом / Е.М. Бабосов, Э.Г.
Вайнилович, Е.С. Бабосова. - М.: ТетраСистемс, 2013. - 288 c.
9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся компании.
- М.: ИПКГС, 2013.-279 с.
10. Басовский, Л. Е. Менеджмент: учебное пособие / Л. Е. Басовский.
– Москва: ИНФРА-М, 2014. – 256 с.
73
11. Бевзюк, Е. А. Регламентация и нормирование труда. Учебное
пособие / Е.А. Бевзюк, С.В. Попов. - М.: Дашков и Ко, 2015. - 212 c.
12. Беленко П.В. Хедхантинг: принципы и технологии. - М.:
ИНФРА-М, 2009. - С. 12.
13. Боронина Л. Н. Основы управления проектами: Учебное пособие
/ Боронина Л.Н., сенук З.В., - 2-е изд., стер. - М.:Флинта, Изд-во Урал. ун-та,
2017. - 112 с
14. Булат Р. Е. Документационное обеспечение управления
персоналом: Учебное пособие/Булат Р. Е. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 234
с.
15. Веснин, В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и
практика / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2014. - 688 c.
16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник / учебник –
6-е изд., перераб. и доп. – М.: Магистр: ИНФРА-М, 2015. – 656 с.
17. Грушенко, В. И. Менеджмент: восприятие сущности
менеджмента в условиях стратегических изменений: учебное пособие. –
Москва: ИНФРА-М, 2014. – 288 с.
18. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие
/ А.П. Егоршин. - 3-e изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 352 с.
19. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие
/ А.П. Егоршин. - 4-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 352
с.
20. Исаева, О. М. Управление человеческими ресурсами. Учебник и
практикум / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - М.: Юрайт, 2016. - 246 c.
21. Камалова Е. Обработка персональных данных в кадровой службе
// Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2011. - № 4. - С. 172.
22. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. Стратегия,
маркетинг, интернационализация. Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б.
Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 304 c.