58
Основой создания положительного психологического климата является
осознание каждого сотрудника того, что они пытаются достигнуть одной и той
же цели и решить общие задачи.
Для творческого коллектива, такого как в исследуемой нами организации
«Китленд –студио», психологический климат особенно важен, так как хорошего
результата можно достигнуть только в сотрудничестве.
Любой сотрудник индустрии дизайна стремится работать с адекватным и
в некоторой степени лояльным руководством. Руководству в свою очередь
важно осознавать, что любой сотрудник в этой сфере всегда имеет свою точку
зрения и не всегда готов её менять ради клиента, который не разбирается как
специалист в данном вопросе. Руководителю необходимо правильно оценивать
и контролировать эту ситуацию. Сотрудник всегда должен понимать, что имеет
право на собственное мнение и видение, и руководство в состоянии его
поддержать или найти определенный компромисс. В противном случае,
сложится ситуация, когда сотрудник захочет уйти на другое место работы, где к
его мнению будут прислушиваться.
Психологический климат может стать поводом для переманивания в тех
случаях, когда в коллективе отсутствуют условия для командной работы и
существует нездоровая конкуренция. Однако, каждый из сотрудников, особенно
дизайнерского отдела должен понимать, что к его мнению не только
прислушиваются, но и его вклад в работу оценивается по достоинству. Этой
цели можно достигнуть путем персональных поощрений за выполнение
определённых ключевых ролей в проекте, такие моменты никогда не должны
быть упущены руководителями. В условиях работы над проектом не должна
возникать ситуация, когда в действительности трудились 1-2 человека, а
поощрения получают в равной степени и те, кто внес небольшой, косвенный
или малозначительный вклад.
59
Оценивая практику переманивания сотрудников, можно отметить, что
конкурирующие организации всегда подчеркивают возможности
индивидуальной оценки работоспособности, что может стать немаловажным
поводом для ухода сотрудника.
Как отмечалось во второй главе нашей работы психологический климат в
коллективе достаточно благоприятен, сотрудники образовали команду со
своими традициями и принципами работы. Тем не менее не стоит упускать
возможность лишний раз оказать положительное воздействие на
психологический климат. Опыт в таких вопросах у ведущих организаций на
российском рынке говорит о том, что мотивом для увольнения и переманивания
очень часто становится не сложившийся коллектив в организации. Очень важно
понимать, что для удержания ценных сотрудников, может возникнуть ситуация,
когда возникнет необходимость в увольнении малоценных сотрудников,
которые создают препятствия для слаженной работы в коллективе и склонны к
тому, чтобы вносить раздоры между сотрудниками.
Наблюдая за работой коллектива в целом, мы не обнаружили такого рода
сотрудников, которые бы нарушали слаженную работу коллектива. Поэтому
наши основные рекомендации сводятся к тому, чтобы предотвратить
возможность распада коллектива с последующим риском ухода ценных
сотрудников в конкурирующие организации.
По нашему мнению, улучшать психологический климат в «Китленд-
студио» стоит еще больше сплачивая коллектив. В этом помогут мероприятия,
которые требует именно командной занятости, будь то, например, спорт или
другие культурно-массовые мероприятия. У коллектива есть возможность
формировать новые корпоративные традиции.
60
Мы сформировали несколько предложений по улучшению
психологического климата, путем укрепления командного духа в «Китленд-
студио»:
1) Организованный совместный досуг, или совместный досуг во время
рабочих перерывов. В качестве одного из предложений – организация в
офисе проведения мини-научных представлений, проведение мастер-
классов по различным направленностям;
2) Корпоративные мероприятия – хорошей особенностью было бы не просто
проводить корпоративное мероприятия по стандартной схеме, как во
многих организациях, а придумывать всем коллективом и готовить особое
мероприятие, которое на долго запомнить весь коллектив
Учитывая, что ранее мы рекомендовали ввести промежуточные руководящие
должности, можно предположить, что это приведет в действие механизмы
нездоровой конкуренции в коллективе, что окажет существенное отрицательное
влияние на психологический климат в коллективе.
В коллективе, особенно в индустрии, в которой функционирует «Китленд –
студио» существуют свои особенности. Многих сотрудников устраивает род их
деятельности, и по своей природе они не могут, да и не хотят быть лидерами.
Задача руководства в данном случае, разделить сотрудников на тех, кто мог
бы стать лидером и руководителем и тех, кто не может в силу различных
обстоятельств. Если кандидатов в руководство формируется несколько, важно
правильно провести оценку их профессиональных качеств.
Важно учитывать, кто является лидером в коллективе на сегодняшний
момент, так как именно психологический лидер обычно становится лучшим
руководителем.
61
Выводы по главе 3
1. По нашему мнению самый лучший способ предотвращения
переманивания ценных сотрудников- это создания таких условий для
своих сотрудников, при которых у них не будет причин принимать
предложения от других работодателей.
2. Формируя наши рекомендации мы опирались в первую очередь на
особенность изучаемой нами сферы бизнеса, где как известно для
персонала иногда гораздо важнее таланты и мастерство, чем документ о
получении специальности.
3. . Основная задача руководства студии сделать условия труда максимально
комфортными для деятельности своих сотрудников. В этот комплекс
мероприятий должны входить и организация эргономичного рабочего
места, а также место отдыха и обеда.
4. У компании нет как такого специалиста по работе с кадрами, который им
безусловно необходим. Все вопросы по оформлению нового сотрудника
возложены на финансовый отдел компании, что создаёт для них лишнюю
работу.
5. С точки зрения подхода по предотвращению переманивания сотрудников
конкурентами – перспектива карьерного роста, это одно из важнейших
условий почему сотрудник выбирает ту или иную организацию.
6. Психологический климат в коллективе – основа для благоприятной
атмосферы во время рабочего процесса. Основой формирование
психологического климата является сформированная команда, которая
умеет взаимодействовать, вместе вносить предложения, решать рабочие
проблемы и отчитываться о проделанной работе.
62
Заключение
Квалифицированный персонал- залог успешности и развития любой
компании. Некоторые работодателя воспринимают персонал, скорее, как
ресурс, к который при вложении денежных средств будет давать результат. Но
персонал это прежде всего люди, у каждого из которых существуют не только
обязанности, но и потребности. Из совокупности этих потребностей, условий
труда и сферы деятельности складывается потребности и всего коллектива в
целом. Если работодатель пренебрегает этим, очень скоро он может потерять
всех ценных сотрудников.
Во многих сферах бизнеса на сегодняшний день складывается картина,
когда ценных специалистов гораздо меньше, чем работодателей. Это приводит к
созданию конкурентной борьбы среди работодателей, каждый из которых
стремится заполучить себе лучшего специалиста. Бывает такое, что компании
принимает к себе неопытного сотрудника, обучает его, и дает ему большой
опыт работы – такой сотрудник автоматически может стать объектом
переманивания конкурентной организацией.
Любая компания должна постоянно оценивать свои шансы удержать того
или иного сотрудника. Так что же может повлечь за собой переманивание
ценного сотрудника конкурентами? В первую очередь это лучшие условия,
престижность, более высокая заработная плата, социальный пакет и т.д.
Поэтому главным законом для сохранении ценных сотрудников является
создание таких условий в рамках возможностей организации, при которых
сотрудник не захочет менять свое место работы.
В качестве объекта исследования мы взяли студию веб – дизайна и
промышленного дизайна «Китленд-студио». Организация работает с 2005 года.
Она начинала свое существование с двух специалистов, которые на
63
сегодняшний момент являются генеральным и креативным директорами. Работа
студии специализируется на создании веб-сайтов, разработке промышленного
дизайна. В 2014 году персонал студии составил 34 человека.
Проведенный нами кадровый анализ показал, что за последний год
коэффициент текучести кадров в организации вырос. Анализ системы
управления персоналом показал, что в организации эффективно функционирует
система отбора и адаптации персонала, существует собственные корпоративные
традиции и сформировался коллектив с хорошим психологическим климатом.
Однако нами было выявлено, что в компании не проводятся никакие меры
по предотвращению переманивания сотрудников конкурентными
организациями, и уже имели место случаем, когда компания теряла ценных
сотрудников. Причиной этому стали плохие условия работы, много
сверхурочной работы, ограниченный соц. пакет, плохо организованное рабочее
место, отсутствие место для отдыха.
На основании выявленных проблем нами были разработаны следующие
рекомендации:
1. Улучшить условия работы и отдыха для персонала, эргономично
организовать рабочие места;
2. Расширить социальный пакет, обеспечить сотрудникам дополнительную
медицинскую страховку и различные корпоративные бонусы;
3. Внести в социальный пакет сотрудника расширенную медицинскую
страховку, для этого необходимо заключить договор на медицинское
обслуживание и обговорить спектр предоставляемых услуг с частными,
или хорошо зарекомендовавшими себя муниципальными медицинскими
учреждениями;
64
4. Мощным приемом мотивации сотрудников станет возможностей
получения путевок для отдыха полностью или частично оплаченных
организацией;
5. Организовать корпоративные скидки на посещение фитнес-центров,
культурных мероприятий или курсов иностранных языков. Компания
должна со своей стороны приносить пользу своим сотрудникам и давать
им возможность к развитию не только в профессиональной сфере.
6. Введение новых штатных единиц- руководителя дизайнерского отдела,
руководителя финансового отдела, руководителя медиа-отдела и
руководителя отдела по работе с клиентами и руководителя отдела по
развитию. Кандидатов на появившиеся вакантные должности необходимо
будет выбрать именно из уже работающих сотрудников, путем оценки их
профессиональных качеств, лидерских способностей, авторитета в
коллективе.
7. В будущем компания планирует существенно расширяться, что, по
нашему мнению приведет к необходимости формирования полноценного
отдела кадров.
8. Организованный совместный досуг, или совместный досуг во время
рабочих перерывов. В качестве одного из предложений – организация в
офисе проведения мини-научных представлений, проведение мастер-
классов по различным направленностям;
В настоящее время предложенные нами рекомендации частично приведены
в действие, такие как, например, улучшение рабочих мест и организация мест
для отдыха и обеда. Остальные рекомендации находятся в процессе
обсуждения.
Предложенные в данной работе рекомендации могут быть использованы
другими организациями подобного типа.
65
Литература
Основная литература:
1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации:
учебник, 2-е издание, переработанное и дополненное. - М.: Московский
финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. – Глава 1.-
С.46
2. Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации:
учебник. - М.: Маркет ДС, 2008 (Университетская серия). – Темы 1-2. – С.
76
Дополнительная литература:
3. Алавердов А.Р. Переманивание персонала в системе конкурентных
отношений субъектов профессионального предпринимательства -
Сборник научных статей / Московская финансово-промышленная
академия. М.: Маркет ДС, 2010. – С. 54
4. Коноплева И.А., Богданов И.А. Управление безопасностью и
безопасность бизнеса: Учебное пособие для вузов / Под ред. И.А.
Коноплевой – М.: Инфра–М, 2008. – Глава 1. – с. 78-80
5. Управление персоналом: курсовые работы, практика, государственный
экзамен, дипломный проект: Учебное пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я.
Кибанова – М.: Инфра-М, 2007. – Глава 6. – С.142
6. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под
ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова, 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Инфра-М,
2007. – Глава 8.- С. 26
7. Петров М.И. Безопасность и персонал. – Библиотека журнала
«Управление персоналом», 2008. - Главы 4,6. – С. 85
66
8. Лояльность: сотрудники лояльны одинаково, но нелояльны по-своему» /
Интервью с С. Горностаевым. – Управление персоналом, №2, 2007. – С.91
9. Вишнякова М. HR-Практикум: Охота на менеджера. – Управление
персоналом, №№7-8, 2007. С.- 79
10. Хухрев И. Охота на менеджера. – Управление персоналом, №№9-10, 2007.
11. Железнова И. Организационная культура и трудовая мотивация как
факторы лояльного отношения персонала к организации. - Управление
персоналом, №16, 2007. С.- 34
12. Суховская А. Оценка эффективности методов управления лояльностью
сотрудников компании. - Управление персоналом, №10, 2008. – С. 234
13. Михайлик Н. Детектор лжи. - Управление персоналом, №10, 2008.- С. 142
14. профильные статьи в журналах «Управление персоналом», «Кадровик» и
др.; С. – 321
15. Экономическая безопасность/Г.С.Вечканов. - СПб: Питер, 2010
16. Экономизация коррупции. Механизм противодействия: монография/С.М.
проява. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2011
17. Смирнов Э.А. Разработка Управленческих решений. - М.: ЮНИТИ, 2012
18. Веснин. В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Дело, 2012
19. Ефремов В.С. Стратегия бизнеса. - М.: Финпресс, 2011.
Интернет-ресурсы:
20. http://www.hr-portal.ru/article/motivatsionnyi-audit-kak-tekhnologiya-
povysheniya-effektivnosti-upravleniya-personalom
21. http://intservis.ru/article/index.php?dir=9&id=25
22. http://www.hr-portal.ru/tags/motivatsiya-stimulirovanie-oplata-truda-kpi-
lgoty-i-kompensatsii
23. http://www.hrm.ru/db/hrm/code/motive/vid/km/article.html
24. http://www.iteam.ru/publications/human/section_48