18
своему действию или бездействию. Найдя лазейки, их немедленно перекрыть.
Все предложения подчиненных подвергать тщательному анализу, искать подвох
в предлагаемых схемах. Незамедлительно исключать все криминальные
моменты в проекте, какими бы выгодными перспективами ни смущали. Это
ловушка для доверчивых, основанная на жадности, алчности руководителя с
учетом его слабого понимания отдельных моментов в бизнесе. Лучше лишний
раз отказаться, чем потерять свое дело либо оказаться под следствием.
Полностью избежать всех рисков, которые встретятся в бизнесе, невозможно,
иначе нужно закрыть свое дело. Необходимо на основе проверенной
информации оценить степень риска, затем принимать решение.
В жизни каждого человека происходят разные неприятные события,
которые могут повлиять на его лояльность к фирме, где он работает.
Необходимо своевременно узнавать о таких ситуациях в жизни работников и
пытаться находить выход из трудного положения.
5
1.2. Понятие угрозы переманивания персонала и формы ее реализации
Любой работодатель стремится к тому, чтобы удержать ключевых
сотрудников на работе. В обучение и развитие сотрудников компании
вкладывают немалые средства, привлекают консультантов, отправляют на
стажировки в головной офис и составляют планы повы-шения квалификации.
Однако случается так, что как только сотрудник получает необхо-димые знания,
то он уходит в другую компа-нию. Для работодателя это чревато не
только потерей ценных кадров, но и риском разглашения служебной
информации. Очевидно, что в такой ситуации работодатель заинтересован
всячески ограничить переход сотрудника в конкурирующую фирму. Но если
5
http://intservis.ru/article/index.php?dir=9&id=25
19
работник принял такое решение, то законным способом это сделать будет
непросто.
К сожалению, в России нет понятия «restrictive covenants» (условия
договора, которые ограничивают возможность одной стороны предпринять
определенные действия), существующего в зарубежном законодательстве. В
частности, компания вправе заключить с работником соглашение о
неконкуренции и запретить устраиваться в течение определенного времени к
прямым конкурентам. Подобные договоренности в нашей стране не будут иметь
юридической силы, так как они противоречат Трудовому кодексу РФ.
Единственным вариантом для российского работодателя — использование
механизмов, которые предусмотрены нашим законодательством. Выходом из
ситуации может быть детально прописанные положения об ограничении
передачи персональных данных сотрудников и клиентов компании,
информации, составляющей коммерческую тайну, третьим лицам без ведома
работодателя, а также отсроченные выплаты бонусов топ-менеджерам после
увольнения.
6
Как правило, если в компании ключевой сотрудник увольняется в связи с
сокращением штата или «одним днем» по собственному желанию, то в
большинстве случаев это означает, что на момент увольнения был конфликт. В
таких ситуациях уволенный сотрудник в первую очередь будет искать работу у
ближайшего конкурента. Логика здесь очевидна: работник обладает
специфическими знаниями в данной отрасли и это существенно повышает его
шансы на успешное трудоустройство. Также подобным образом он может
попытаться «насолить» компании, которая, по его мнению, с ним несправедливо
6
Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова, 2-е
изд. перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2007. – Глава 8.- С. 26
20
обошлась. За рубежом в таких ситуациях компании стараются юридически
ограничить переход работника к конкуренту или в компанию, которая тесно
связана с предыдущим местом работы (например, компания-дистрибьютор).
Чтобы предотвратить подобные «переходы», зарубежные работодатели
используют механизм «non-competition» (сокр. «non-compete») –
соглашение о не конкуренции. Подобная договоренность реализуется
путем составления отдельного документа в виде приложения к трудовому
договору или включения соответствующего условия в сам трудовой договор.
Соглашение о не конкуренции также может быть приложением к гражданско-
правовому договору между компанией-работодателем и клиентом.
7
Практика заключения соглашений о неконкуренции была бы выгодна и
для многих российских работодателей, а также иностранных компаний,
осуществляющих свою деятельность в нашей стране. Однако такие соглашения
не будут иметь юридической силы. Прежде всего, это связано с тем, что
подобные ограничения будут противоречить принципу свободы распоряжения
своими способностями к труду, закрепленному в ст. 37 Конституции РФ и ст. 2
ТК РФ. Также российское законодательство предполагает, что отношения
между работником и работодателем заканчиваются в последний рабочий день и
обязать бывшего работника к совершению какого-либо действия/бездействия
невозможно. Помимо этого, нарушения соглашения о не конкуренции в
иностранных юрисдикциях предполагает материальную ответственность для
бывшего работника.
В российском трудовом праве данная конструкция не работает, потому
что привлечь работника к ответственности можно лишь за прямой
действительный ущерб (например, порча рабочего компьютера). Тем не менее
7
Петров М.И. Безопасность и персонал. – Библиотека журнала «Управление персоналом», 2008. - Главы 4,6. –
С. 85
21
все больше российских компаний заключают соглашения о не конкуренции в
качестве «общей договоренности» и стараются ограничить работников от ухода
к конкурентам, используя различные правовые механизмы.
8
Опционные соглашения и отсроченные бонусы являются неплохим
способом удержания работников. Опционные соглашения могут быть
рассчитаны на 3—5 лет и они часто привя-заны не только к финансовым
показателям и причине увольнения, но и соблюдению работником
обязательства о неконкуренции. Некоторые работодатели добровольно берут на
себя обязанность по выплате ежемесячной суммы бывшему работнику в
течение определенного времени при условии, что он не работает у конкурентов.
Однако и сами работники понимают, что подобное соглашение является
условным – если бывший работодатель перестанет осуществлять выплаты, то
взыскать их по суду вряд ли удастся. Это объясняется тем, что материальное
стимулирование работника Трудовой кодекс РФ трактует узко и связывает его
непосредственно с трудовой деятельностью.
9
юбой работодатель заинтересован заполучить компетентного сотрудника,
особенно, когда речь идет о специфических направлениях бизнеса и
необходимые знания можно получить, только отработав какое-то время именно
в данной отрасли. В России уже давно прижился термин «хэдхантинг», суть
которого заключается в переманивании конкурентами ценных работников друг
у друга. Подобные ситуации затрагивают в первую очередь вопросы этики
ведения бизнеса. Компании, которые понимают последствия такого
8
http://www.hr-portal.ru/article/motivatsionnyi-audit-kak-tekhnologiya-povysheniya-effektivnosti-upravleniya-
personalom
9
Лояльность: сотрудники лояльны одинаково, но нелояльны по-своему» / Интервью с С. Горностаевым. –
Управление персоналом, №2, 2007. – С.91
22
недобросовестного «хэдхантинга», пытаются установить определенные
правила поведения на рынке труда, например, заключая так называемые
соглашения о непереманивании («non-solicitation agreement»). В подобном
соглашении стороны конкретно оговаривают, что они не будут делать
предложения о работе в отношении сотрудников определенных должностей. По
большей части они носят джентльменский характер. То есть их исполнение не
подкреплено какими-то санкциями по отношению друг к другу и остается на
усмотрение сторон.
Так, в ноябре 2012 года в средствах массовой информации появились
сведения о том, что компании «Яндекс», Parallels, «Лаборатория Касперского»
и Acronis заключили подобное соглашение. По данным источников, соглашение
гарантирует, что никто из указанных компаний не будет «охотиться» на чужих
сотрудников. Компании взяли обязательство не присылать предложения о
работе на почту сотрудникам, в профили в социальных сетях, а также по другим
средствам коммуникации. Соглашение касается раз-работчиков, которые
находятся в России. Одной из основных целей подобного согла-шения
называется ограничение «гонки зарплат». При этом некоторые источники
также сообщают о запрете рассматривать кандидатов, которые самостоятельно
обратились в одну из компаний «сговора». Поводом к заключению соглашения
послужили действия одной из указанных выше компаний, которая ранее
предложила сотрудникуParallels сменить работу прямо во время одной из
конференций. Также в России соглашения такого рода ранее были достигнуты
между компаниями «Яндекс» и Mail.ru и между Ostrovok.ru иWikimarket.
Любой работодатель стремится к тому, чтобы удержать ключевых
сотрудников на работе. В обучение и развитие сотрудников компании
вкладывают немалые средства, привлекают консультантов, отправляют на
стажировки в головной офис и составляют планы повы-шения квалификации.
23
Однако случается так, что как только сотрудник получает необхо-димые знания,
то он уходит в другую компа-нию. Для работодателя это чревато не только
потерей ценных кадров, но и риском разглашения служебной информации.
Очевидно, что в такой ситуации работодатель заинтересован всячески
ограничить переход сотрудника в конкурирующую фирму. Но если работник
принял такое решение, то законным способом это сделать будет непросто.
К сожалению, в России нет понятия «restrictive covenants» (условия
договора, которые ограничивают возможность одной стороны предпринять
определенные действия), существующего в зарубежном законодательстве. В
частности, компания вправе заключить с работником соглашение о
неконкуренции и запретить устраиваться в течение определенного времени к
прямым конкурентам. Подобные договоренности в нашей стране не будут иметь
юридической силы, так как они противоречат Трудовому кодексу РФ.
Единственным вариантом для российского работодателя — использование
механизмов, которые предусмотрены нашим законодательством. Выходом из
ситуации может быть детально прописанные положения об ограничении
передачи персональных данных сотрудников и клиентов компании,
информации, составляющей коммерческую тайну, третьим лицам без ведома
работодателя, а также отсроченные выплаты бонусов топ-менеджерам после
увольнения.
Как правило, если в компании ключевой сотрудник увольняется в связи с
сокращением штата или «одним днем» по собственному желанию, то в
большинстве случаев это означает, что на момент увольнения был конфликт. В
таких ситуациях уволенный сотрудник в первую очередь будет искать работу у
ближайшего конкурента. Логика здесь очевидна: работник обладает
специфическими знаниями в данной отрасли и это существенно повышает его
шансы на успешное трудоустройство. Также подобным образом он может
24
попытаться «насолить» компании, которая, по его мнению, с ним несправедливо
обошлась. За рубежом в таких ситуациях компании стараются юридически
ограничить переход работника к конкуренту или в компанию, которая тесно
связана с предыдущим местом работы (например, компания-дистрибьютор).
Чтобы предотвратить подобные «переходы», зарубежные работодатели
используют механизм «non-competition» (сокр. «non-compete») –
соглашение о не конкуренции. Подобная договоренность реализуется
путем составления отдельного документа в виде приложения к трудовому
договору или включения соответствующего условия в сам трудовой договор.
Соглашение о не конкуренции также может быть приложением к гражданско-
правовому договору между компанией-работодателем и клиентом.
Практика заключения соглашений о неконкуренции была бы выгодна и
для многих российских работодателей, а также иностранных компаний,
осуществляющих свою деятельность в нашей стране. Однако такие соглашения
не будут иметь юридической силы. Прежде всего, это связано с тем, что
подобные ограничения будут противоречить принципу свободы распоряжения
своими способностями к труду, закрепленному в ст. 37 Конституции РФ и ст. 2
ТК РФ. Также российское законодательство предполагает, что отношения
между работником и работодателем заканчиваются в последний рабочий день и
обязать бывшего работника к совершению какого-либо действия/бездействия
невозможно. Помимо этого, нарушения соглашения о не конкуренции в
иностранных юрисдикциях предполагает материальную ответственность для
бывшего работника.
В российском трудовом праве данная конструкция не работает, потому
что привлечь работника к ответственности можно лишь за прямой
действительный ущерб (например, порча рабочего компьютера). Тем не менее
все больше российских компаний заключают соглашения о не конкуренции в
25
качестве «общей договоренности» и стараются ограничить работников от ухода
к конкурентам, используя различные правовые механизмы.
Опционные соглашения и отсроченные бонусы являются неплохим
способом удержания работников. Опционные соглашения могут быть
рассчитаны на 3—5 лет и они часто привя-заны не только к финансовым
показателям и причине увольнения, но и соблюдению работником
обязательства о неконкуренции. Некоторые работодатели добровольно берут на
себя обязанность по выплате ежемесячной суммы бывшему работнику в
течение определенного времени при условии, что он не работает у конкурентов.
Однако и сами работники понимают, что подобное соглашение является
условным – если бывший работодатель перестанет осуществлять выплаты, то
взыскать их по суду вряд ли удастся. Это объясняется тем, что материальное
стимулирование работника Трудовой кодекс РФ трактует узко и связывает его
непосредственно с трудовой деятельностью.
юбой работодатель заинтересован заполучить компетентного сотрудника,
особенно, когда речь идет о специфических направлениях бизнеса и
необходимые знания можно получить, только отработав какое-то время именно
в данной отрасли. В России уже давно прижился термин «хэдхантинг», суть
которого заключается в переманивании конкурентами ценных работников друг
у друга. Подобные ситуации затрагивают в первую очередь вопросы этики
ведения бизнеса. Компании, которые понимают последствия такого
недобросовестного «хэдхантинга», пытаются установить определенные правила
поведения на рынке труда, например, заключая так называемые соглашения о
непереманивании («non-solicitation agreement»). В подобном соглашении
стороны конкретно оговаривают, что они не будут делать предложения о работе
в отношении сотрудников определенных должностей. По большей части они
носят джентльменский характер. То есть их исполнение не подкреплено
26
какими-то санкциями по отношению друг к другу и остается на усмотрение
сторон.
Так, в ноябре 2012 года в средствах массовой информации появились
сведения о том, что компании «Яндекс», Parallels, «Лаборатория Касперского» и
Acronis заключили подобное соглашение. По данным источников, соглашение
гарантирует, что никто из указанных компаний не будет «охотиться» на чужих
сотрудников. Компании взяли обязательство не присылать предложения о
работе на почту сотрудникам, в профили в социальных сетях, а также по другим
средствам коммуникации. Соглашение касается раз-работчиков, которые
находятся в России. Одной из основных целей подобного согла-шения
называется ограничение «гонки зарплат». При этом некоторые источники также
сообщают о запрете рассматривать кандидатов, которые самостоятельно
обратились в одну из компаний «сговора». Поводом к заключению соглашения
послужили действия одной из указанных выше компаний, которая ранее
предложила сотрудникуParallels сменить работу прямо во время одной из
конференций. Также в России соглашения такого рода ранее были достигнуты
между компаниями «Яндекс» и Mail.ru и между Ostrovok.ru иWikimarket.
1.3. Основные методы защиты персонала организации от переманивания
конкурентами
В случаях реальной угрозы переманивания персонала существует два
варианта действий. Оптимальный — попробовать удержать сотрудника в
компании. Непосредственные руководители решают, как это сделать и потом,
сообща с дирекцией по кадровым ресурсам, инициируют определенные
действия. Преимущественно — это либо пересмотр заработной платы, либо
повышение в должности. В такой ситуации основная задача работодателя
обеспечить финансовый, моральный и профессиональный комфорт сотрудника.
27
Если же работник тверд в своем намерении покинуть компанию ради
конкурирующей, то необходимо хотя бы обезопасить себя от разглашения
внутренних секретов фирмы.
Во многих странах уже давно осознали необходимость предусмотреть в
законодательстве норму об обязательствах работников по отношению к бывшим
работодателям. Дополнительно к трудовому договору с работником там
заключаются еще два соглашения — о неразглашении конфиденциальной
информации, ставшей доступной во время трудовых отношений, и о запрете
работать на конкурентов в течение определенного срока (обычно год-два) после
завершения трудовых отношений. Такие соглашения позволяют работодателям
чувствовать себя более защищенными.
Однако есть информация, что в готовящемся проекте трудового кодекса
предлагается статья для отдельных категорий сотрудников, запрещающая в
течение двух-трех лет после увольнения заключать трудовые соглашения с
работодателем-конкурентом. Вполне возможно, что грамотный подход к этому
вопросу со стороны государства сможет изменить ситуацию к лучшему.
Решение удерживать сотрудника в компании или просто обезопасить
организацию от разглашения секретов всецело принадлежит руководителю. Но
если случаи ухода молодых сотрудников повторяются все чаще, следует
задуматься о предусмотрительности в доступе к секретной информации и более
внимательном отборе персонала.
10
Основным средством удержания ценных специалистов все еще остается
повышение заработной платы и создание хороших, «не отпускающих» условий
работы. Большинство ценных работников остаются в компании после
предложения об увеличении оклада. Причем в такой ситуации у руководителя
10
Вишнякова М. HR-Практикум: Охота на менеджера. – Управление персоналом, №№7-8, 2007. С.- 79