38
Коэффициент оборота по выбытию
кадров
0,03
0,03
0,17
Коэффициент текучести кадров
0,03
0,03
0,17
Коэффициент постоянства кадров
1,03
1,03
0,94
Как видно из приведенных данных таблицы коэффициент выбытия
персонала за последний год существенно увеличился. Этому способствует
множество факторов – сотрудники часто не выдерживают ненормированных
графиков, или им предлагают более перспективную работу конкуренты.
Проблема переманивания сотрудников конкурентами для «Китленд-студио»
стоит достаточно остро, при этом руководство считает, что использует все
меры, чтобы этого избежать. На практике же получается, что из действия не
эффективны.
На основании приведенных исследований можно сделать вывод о том, что
качество персонала за истекший период существенно не изменилось. Однако
очевидна тенденция к утечке персонала, что в последствии может привести к
тому, что сотрудников будут нанимать только для того, чтобы закрыть
вакантные места, а не по качеству работ и профессионализму.
2.2. Анализ системы управления персоналом ГУУ и выявление ее
недостатков, способствующих реализации угрозы переманивания ценных
сотрудников
Для того, чтобы иметь полное представление о системе управления
компанией, необходимо объяснить по какой системе происходит сама работа
компании. В первую очередь это поиск новых клиентов, для этого финансовый
отдел разрабатывает конкретное коммерческое предложение, и сотрудник
39
студии представляет его потенциальному клиенту на переговорах. Другая
ситуация, когда заказчик сам обращается в компанию и на основе его
потребностей разрабатывают конкретное коммерческое предложение. После
обсуждения нюансов этого предложения и заключение договора, креативный
отдел предлагает заказчику определенный макет. После согласования макета и
составления сметы, креативный отдел приступает к работе. Работа ограничена
определенными сроками. За ходом её выполнения и соблюдением сроков следит
креативный директор, а также сотрудник по работе с клиентами, который
курирует данный договор. В процессе работы обычно с заказчиком несколько
раз обсуждают какие-либо особенности создания проекта, по его завершению
сдают заказчику.
Сразу видна основная особенность управления персоналом – по факту
креативный отдел подчиняется не только креативному директору (как
представлено на организационной схеме) но и отделу по работе с клиентами,
так как они выступают главным связующим звеном с заказчиком и
представляют его интересы на время работы.
Само по себе управление по отношению к креативному отделу достаточно
лояльное, например, руководство может закрыт глаза на опоздание работника у
началу рабочего дня. Это связано прежде всего с тем, что по факту рабочий
день именно у дизайнеров не ненормированный, так как они ведут сразу
несколько проектов. Очень часто сотрудники работают в условиях дед-лайна,
остаются на работе на ночь и т.д. Это не только не порицается руководством, но
и поощряется им. Стоит ли говорить, что такой подход к организации рабочего
дня существенно отражается на эффективности труда не в положительную
сторону.
Что касается других отделов, то из график строго определен и
регламентирован, но и это не исключает того, что из-за высокой загруженности
40
сотрудники будут оставаться сверхурочно. Негативным моментом является то,
что переработка, не смотря на то, что она приносит пользу самому бизнесу,
никак не поощряется руководством. Руководство «Китленд-студио» считает,
что желание и инициатива работать сверхурочно основана на лояльности
сотрудников к компании, фактически их прямой обязанностью. Говоря простым
языком рабочий процесс можно охарактеризовать фразой «выполним в срок
любой ценой».
Между тем в компании развита корпоративная культура. Руководство
старается проводить различные тематические мероприятия так как считает, что
команда должна работать в креативной среде. Компания дает возможность
проявить себя сотрудникам, занимаясь поисками различных престижных
конкурсов по веб-дизайн, на которой сотрудники могли бы представить свои
работы и саму компанию, это является положительным фактором в
формировании отношения сотрудников к руководству.
Хорошо развита система адаптации персонала. При приеме на работу
нового сотрудника, ему назначают испытательный срок и куратора, который
помогает адаптироваться на рабочем месте и в коллективе. Об успеха нового
сотрудника куратор обязан периодически докладывать руководству, поэтому
руководство всегда в курсе эффективности нового сотрудника на рабочем
месте. Система адаптации регламентирована, и хорошо работает. 80%
сотрудников, которые приходят в компанию успешно проходят испытательный
срок и вливаются в коллектив. У компании на этот счет существуют
собственные традиции, родоначальниками которых являются основатели и
владельцы компании. При успешном прохождении испытательного срока и
принятии на работу на постоянной основе новый сотрудник по негласным
правилам, должен устроить небольшое развлекательное мероприятие в офисе
для всего коллектива. Это мероприятие может быть любого формата и
41
масштаба, однако таких событий весь коллектив всегда ждет с нетерпением.
Это в свою очередь положительно влияет на формирование командного духа.
Руководства активно участвует в самой работе персонала. Очень часто
креативный директор может работать вместе с веб-дизайнерами или
сотрудниками медиа-отдела при разработке нового проекта, он вносит свои
собственные идеи, дает необходимые подсказки, участвует в мозговом штурме.
Это формирует большую лояльность коллектива к руководству, которые имеют
представление о работе компании не только по отчётности, но и на практике.
Отдельное внимание стоит уделить процессу приема сотрудника на
работу. Стоит отметить, что в компания заключает контракты с фрилансерами,
не на постоянной основе, а на время выполнения определенного проекта.
Поисками фрилансеров занимается в основном креативный директор, однако в
настоящий момент у компании сформировалась определенная база удаленных
сотрудников, поэтому поиски приостановлены. Итак, возвращаясь к теме
приема на работу нового сотрудника, отметим, что прежде всего публикуется
резюме на вакантную должность. Выбор сотрудника обычно происходит на
конкурсной основе. Кандидаты должны подать заявку – отклик на вакансию и
выполнить определенное задание компании. Кандидат который, по мнению
руководства выполнит задание лучше остальных принимается н испытательный
срок. В этом состоит суть подбора большинства сотрудников, исключая только
финансовый отдел, отдел по развитию бизнеса и отдел по работе с клиентами.
Руководству не важен уровень образования кандидата – важны его навыки и
умение. Испытательный срок, как описывалось выше назначается в любом
случае, так как руководству необходимо убедиться, что сотрудник вольется в
коллектив и сработается со всей командой. Также очень важно совпадения
взглядов на рабочие аспекты и ход мышления, так как весь креативный отдел
работает сообща, совпадение взглядов – очень важный аспект.
42
В способах организации труда и управления персоналом «Китленд-
студио» существуют определенные недостатки. Как говорилось выше – это
нормированный рабочий график и большое количество переработки, которая не
поощряется руководством.
Отдельное внимание стоит обратить на организацию рабочего места
персонала компании. Сам офис находится рядом с промзоной, в офисном
центре, офис имеет достаточную площадь, однако эта площадь не разработана
эргономично. Одним словом – условия труа плохие. Несмотря на то, что
компания радеет за свою креативность и свежее мышление, этого абсолютно
нельзя сказать о планировке рабочих мест и офиса. Два отдела могут находится
в одном помещении, тем самым мешая друг другу работать. Не организована
место для отдыха, особенно для тех сотрудников, которые задерживаются
сверхурочно. Не организовано питание работников, что является существенным
недостаткам, ведь объём работы таков, что сотрудники часто не пользуются
своими обеденными перерывами. Всё это вызывает недовольство самих
сотрудников, отрицательно влияет на эффективность работы, и даже являлись
причиной нескольких увольнений. О чем было прямо сказано в заявлении об
уходе. Нами были изучены несколько заявлений об уходе за последний год в
которых использовалась следующая формулировка «невозможно работать в
предоставляемых компанией условиях». Комментарии руководства по данной
ситуации сводились к тому, что компания слишком занята действующими
проектами, и не может найти время на грамотное оборудование рабочих мест.
К недостаткам системы управления стоит отнести так же отсутствие
системы управления карьерой персонала и формирования резерва на
выдвижение. Иными словами, у сотрудников нет перспектив карьерного роста.
Существуют генеральный директор и креативный директор, однако не
существует промежуточных руководящих должностей. Есть называемые
43
ответственные за отчетность у каждого отдела, бывает и такое, что некоторые
сотрудники отдельно отчитываются о проделанной работе перед директорами.
Это отнимает много рабочего времени, в то время как введение промежуточных
руководящих должностей могло б решить множество организационных
проблем и дать сотрудникам перспективы карьерного роста.
Для подведения итогов и более наглядного представления о выявленных
нами в процессе исследования достоинств и недостатков существующие
системы управления персоналом приведем сводную таблицу.
Таблица 6
Достоинства и недостатки системы управления персоналом ОАО
«Китленд – студио».
Достоинства системы управления
Недостатки системы управления
Хорошо-организованная корпоративная
культура
Необходимость работать сверхурочно
без поощрений
Непосредственное участие руководства
в работе компании
Плохо оборудованные и
спланированные рабочие места
Налаженная система поиска и отбора
персонала
Отсутствие перспектив карьерного
роста
Налаженная и регламентированная
система адаптации персонала
Отсутствие социальной корпоративной
политики
Руководство поощряет сотрудников к
самореализации в профессии
Непредусмотренность условий питания
и отдыха для персонала
В таблице среди недостатков мы указали еще один - отсутствие
социальной корпоративной политики, о котором мы скажем подробнее в
следующем пункте, так как он является одним из важнейших факторов при
угрозе переманивания ценных сотрудников конкурентами.
44
Выявленные недостатки говорят о том, что существуют серьезные риски
переманивания сотрудников в конкурирующие организации. В первую очередь
потому, что персонал не удовлетворен существующими условиями труда. В
основном риск переманивания относится к креативному отделу, так как на их
работе основывается функционирование организации в целом. Надо сказать, что
персонал имеет достаточно высокий уровень лояльности к руководству и
фирме, однако, как уже упоминалось уже были прецеденты переманивания
конкурентов, что дало основу для еще более нестабильной ситуации в этом
вопросе.
2.3. Оценка эффективности практики защиты ценных сотрудников
организации от угрозы переманивания конкурентами
Конкуренция в сфере веб-дизайна и рекламы на современном рынке очень
высока. Фактически каждая компании в своем роде участвует в гонке
технологий и мастерства, которые помогли им сделать продукт лучше и
интереснее, чем у конкурентов. Эта сфера развивается настолько стремительно,
что несмотря на насыщенность рынка потребности в хороших специалистах не
только не уменьшается, но с каждым годом увеличивается с геометрической
прогрессией. По факту специалисты веб-дизайна — это творческие талантливые
люди, и обучение лишь техническим навыкам профессии зачастую
недостаточно, чтобы преуспеть в этот сфере – необходим особый склад ума и
мышления.
На российском рынке готовых опытных специалистов не так уж и много,
поэтому складывается ситуация, когда компании борются за таких сотрудников,
а не наоборот. В этом вопросе самое главное – условия, которая может
предложить та или иная компания ценному сотруднику, и это не только
заработная плата, но и условия труда, социальные гарантии, перспективы
45
карьерного роста и приобретение нового опыта, а также стиль работы самой
компании и её престижность, и устойчивость на рынке.
«Китленд-студио» как и любая другая организация стремится сохранить
своих ценных сотрудников, но как видно из анализа движения персонала это
происходит не очень эффективно.
Повсеместно происходят ситуации, когда сотрудникам компании
предлагают работу в других компаниях, таким образом удалось переманить 3х
сотрудников, что учитывая штат организации в 34 человека на 2014 год
является большим упущением. Те сотрудники, которые отказались от работы в
другом месте, сделали это скорее из лояльности и сложившихся личных
отношений с руководством.
Системы предотвращения переманивая ценных сотрудников в компании
по факту не существует. Руководство рассчитывает на преданность
сотрудников, многие из которых обучались и получили свой первый опыт
работы на базе «Китленд-студио», руководство считает такой мотив
достаточным, и продолжает терять ценных сотрудников. За последний год уже
сложилась ситуация, когда заказчик отказался работать в компанией, после
ухода одного из дизайнеров с которым он привык работать.
Учитывая, что системы предотвращения переманивания персонала
конкурентами в исследуемой организации отсутствует, мы в своем
исследовании пошли по обратному пути и решили опросить сотрудников на
предмет, того каких условий ждут сотрудники, для того чтобы не задумываться
об уходе в конкурентные фирмы.
Для того, чтобы провести сравнительный анализ существующих условий
в исследуемой организации «Китленд-студио», мы опросили респондентов на
предмет того, ради каких-условий предложенных конкурентной фирмой они
46
могли бы покинуть свое нынешнее рабочее место. Как ни странно, основным
условием было совсем не повышение заработной платы.
Итак, рассмотрим основные условия при которых сотрудники могли бы
согласится начать сотрудничество с новым конкурирующим работодателем:
1) Улучшенные условия на рабочем месте, оборудованное место для отдыха
и для обеда;
2) Оплачиваемые 100% рабочего времени, то есть учет всей сверхурочной
работы;
3) Развитая социально корпоративная политика, которая подразумевает
расширенную медицинскую страховку, возможные корпоративные льготы
для прохождения дополнительных курсов, корпоративные скидки на
посещение каких-либо мероприятий. А так же, например, спортивно-
оздоровительных центров.
4) Перспективы карьерного роста;
Получив такие результаты можно делать вывод, что вышеперечисленные
условия в «Китленд-студио» не выполняются, хотя, как нам известно, дела
компании в последние годы идут более, чем неплохо, и с финансовой точки
зрения компания может себе это позволить.
Необходимо отметить, что элементы социальной корпоративной политики в
компании всё же существуют – сотрудникам предоставляется возможность
проходить курсы повышения квалификации и другие профессиональные
тренинги за счет компании и при необходимости в рабочее время. Так же
сотрудники имели возможность проходить кратковременную стажировку за
границей и участие в различных конференциях. В ноябре 2015года два ведущих
специалиста «Китленд-студио» были отправлены на конференцию веб-
дизайнеров и IT- технологов в Женеве, в комплекс мероприятий которой
47
входили участие в различных тренингах, лекции от ведущих специалистов
мирового рынка.
Летом 2014 года сотрудники компании представляли свой проект по
городскому пром-дизайну в городе Казань в рамках подготовки города к
проведению Универсиады -2014. Проект был посвящен разработке
информационных щитов для русских и иностранных гостей столицы
Универсиады. К сожалению, в этом тендере, заказ отдали более крупной
компании, однако сотрудникам «Китленд – студио» было сделаны выгодные
предложения о работе в других компаниях на более выгодных условиях, и один
из сотрудников согласился с этим предложением.Таким образом, опять
сказалось отсутствие системы предотвращение переманивания сотрудников
конкурентами.
Нельзя сказать, что меры по предотвращению переманивания сотрудников
не проводились вообще. Однако такие меры имели место скорее пост-фактум,
когда сотрудник подавал заявление об уходе, руководство пыталось предложить
ему повышение заработной платы или различные премии, однако это не
удовлетворяло требования и не могло конкурировать с предложением от другой
организации.
Подводя краткие итоги оценки системы предотвращения переманивания
сотрудников, мы не только сделали вывод, что по факту комплекса таких
мероприятий не существует, но и выявили ряд проблем, которые только
способствуют переманиванию ценных сотрудников в другие организации.
Выводы по главе 2
1. ГУУ - компания, специализирующаяся на веб-дизайне и промышленном
дизайне существует с 2005 года, за этот период компания значительно