8
Оглавление
Введение .............................................................................................................................................. 9
Глава 1. Переманивание персонала как наиболее распространенная форма реализации угроз
кадровой безопасности современной организации ....................................................................... 12
1.1.Кадровая безопасность в системе конкурентных преимуществ предприятия ..................... 12
1.2. Понятие угрозы переманивания персонала и формы ее реализации ................................... 18
1.3.Основные методы защиты персонала организации от переманивания конкурентами ....... 26
Выводы по главе 1 ....................................................................................................................... 29
Глава 2. Практика противодействия угрозе переманивания персонала в организации ГУУ ... 30
2.1. Краткая характеристика организации и анализ динамики ее кадрового потенциала в
период 2014-2016гг. ..................................................................................................................... 30
2.2. Анализ системы управления персоналом ГУУ и выявление ее недостатков,
способствующих реализации угрозы переманивания ценных сотрудников ......................... 38
2.3. Оценка эффективности практики защиты ценных сотрудников организации от угрозы
переманивания конкурентами .................................................................................................... 44
Выводы по главе 2 ....................................................................................................................... 47
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности мероприятий по защите персонала от
переманивания конкурентами в ГУУ ............................................................................................. 49
3.1. Предложения по внедрению новых технологий мотивации персонала, снижающих
вероятность его переманивания конкурентами ........................................................................ 49
3.2. Предложения по внедрению новых технологий управления профессиональной
карьерой, снижающих вероятность переманивания менеджеров организации ее
конкурентами ............................................................................................................................... 54
3.3. Предложения по улучшению состояния психологического климата в коллективе
организации в целях снижения вероятности переманивания конкурентами ее персонала . 57
Выводы по главе 3 ....................................................................................................................... 61
Заключение ........................................................................................................................................ 62
Литература ........................................................................................................................................ 65
9
Введение
Актуальность темы исследования. В настоящее время угрозе хед-хантинга
(именно так называется процесс переманивания кадров с привлечением
специализирующихся на этом фирм) подвергается огромное количество
российских предприятий. Соблюдение кадровой безопасности является одним
из важнейших условий успешного ведения бизнеса, особенно в современной
России.
По мере того, как растёт конкуренция, и «дикие» методы конкурентной
борьбы (ценовые войны, организация наездов, заказные PR-кампании в прессе,
роспуск слухов и т.д.) постепенно заменяются более цивилизованными
правилами игры, «джентльменскими соглашениями» между конкурентами, то
руководители компаний всё больше внимания начинают обращать на то, что
происходит внутри отделов продаж. Практика такова, что часто в компании
просто нет руководителя отдела продаж (если мы возьмем рынок B2B --
продажа оборудования, комплектующих, оптовая продажа продуктов питания,
ТНП и т.д.). Менеджерами по продажам руководит либо глава компании (если
сама численность невелика) либо директор по маркетингу и продажам. Даже в
тех компаниях, где вакансия руководителя отдела продаж закрыта, это почти
всегда означает, что она будет открыта вскоре, а в некоторых компаниях поиск
ведется постоянно, независимо от того, есть человек, выполняющий данные
обязанности, или нет.
Тем не менее, мало кто из владельцев или руководителей торговой
компании согласится легко расстаться с уже работающим руководителем отдела
продаж, даже хорошо понимая, что человек недостаточно компетентен, плохо
организует работу подчиненных, неумело ведет переговоры с контрагентами и
делает другие, возможно, болезненные для бизнеса ошибки про-сто потому, что
уход человека, тесно связанного с клиентской базой, допущенного к
10
информации о ценообразовании и другим тайнам организации может нанести
непоправимый ущерб для развития бизнеса компании и стать ценным подарком
для конкурента.
Открытое переманивание сотрудников компаний-конкурентов сейчас уже
встречается редко, поскольку может быть расценено как недвусмысленное
объявление войны. Только на рынках с традиционной сезонностью (например, в
строительстве) вполне в порядке вещей переход целых бригад с одного объекта
на другой, из одной компании в другую. Хотя по форме это можно назвать
переманиванием, по сути же эти бригады не привязаны ни к одной из компаний,
и обеспечить их «лояльность» можно только хитроумными схемами оплаты с
использованием аккордно-премиальной системы (например, когда основная
часть оплаты производится после сдачи объекта, а еще лучше - по истечении
гарантийного срока).
Исходя из данных соображений, выбранная проблематика представляется
актуальной, имеющей практическое и теоретическое значение, определяет
интерес к указанной теме.
Объектом исследования в данной работе является ГУУ.
Предметом исследования выступают способы защиты компании от
переманивания ценных сотрудников конкурентами.
Цель работы – разработка рекомендаций для ГУУ по защите персонала
организаций от переманивания конкурентами.
В связи с этим возникают следующие задачи:
1. Определить кадровую безопасность как фактор
конкурентоспособности современной организации;
2. Рассмотреть угрозу переманивания персонала и формы ее реализации;
3. Представить возможные потери от переманивания персонала
организации;
11
4. Привести краткую характеристику организации и ее кадрового
потенциала;
5. Проанализировать степень защищенности организации от угрозы
переманивания ее персонала;
6. Разработать рекомендации по усилению защиты персонала от
переманивания конкурентами.
Информационной базой исследования анкеты персонала, Устав ГУУ и
личные дела работников.
Методы исследования – наблюдение, общение с сотрудниками, изучение
документации.
Структура работы -Выпускная квалификационная работа состоит из
введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
12
Глава 1. Переманивание персонала как наиболее
распространенная форма реализации угроз кадровой
безопасности современной организации
1.1. Кадровая безопасность в системе конкурентных преимуществ
предприятия
Кадровая безопасность - это процесс предотвращения негативных
воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации
или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным
потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Кадровая безопасность
занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам
системы безопасности компании, так как она “работает” с персоналом, кадрами,
а они в любой составляющей первичны. Какое же подразделение первично в
работе с персоналом? Конечно - служба персонала (назовем это подразделение
так). Таким образом, служба персонала - более важный субъект в кадровой
безопасности, чем служба безопасности. Вся деятельность служб персонала
может быть разложена на этапы (поиск, отбор, прием, адаптация и т.д. вплоть
до увольнения и далее) и на каждом этапе присутствует масса вопросов
безопасности, решаемых именно сотрудниками службы персонала. Любое
действие менеджера по персоналу на любом этапе - это либо усиление, либо
ослабление безопасности компании по главной ее составляющей - по кадрам.
Следует различать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные
воздействия - это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и
сознания сотрудников предприятия и влекущие нанесение ущерба. К
внутренним негативным воздействиям относятся действия (умышленные или
неосторожные) сотрудников предприятия:
13
• слабая организация системы управления персоналом;
• слабая организация системы обучения;
• неэффективная система мотивации;
• ошибки в планировании ресурсов персонала;
• снижение количества рационализаторских предложений и инициатив;
• уход квалифицированных сотрудников;
• отсутствие или “слабая” корпоративная политика;
• некачественные проверки кандидатов при приеме на работу.
• К внешним опасностям относятся:
• условия мотивации у конкурентов лучше;
• установка конкурентов на переманивание;
• давление на сотрудников извне;
• изменения во внешней экономической среде;
• попадание сотрудников в различные виды зависимости;
• инфляционные процессы.
Все эти негативные воздействия внешней среды оказывают влияние на
процессы внутри предприятия, в целом, на ее безопасность по кадровой
составляющей.
Главными группами критериев кадровой безопасности можно назвать:
• показатели численного состава персонала и его динамики;
• показатели квалификации и интеллектуального потенциала;
• показатели эффективности использования персонала;
• показатели качества мотивационной системы.
1
1
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, переработанное и
дополненное. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. – Глава 1.- С.46
14
Для всех этих показателей должны быть определены пороговые значения (по
должностям, по подразделениям и в целом по предприятию), здесь
неблагоприятные процессы могут быть выражены, в частности, в отклонении
величин установленных контрольных показателей от пороговых в
отрицательную (а в отдельных случаях в положительную) сторону и в
чрезмерном увеличении амплитуды динамики установленных показателей.
Еще один аспект кадровой работы, требующий внимательного отношения - это
так называемые “Группы риска”. Для любого предприятия крайне нежелательно
присутствие в коллективе на производстве, в органах управления организацией,
в партнерских организациях работников, которые входят или потенциально
могут войти в ту или иную группу риска (алкоголизм, наркотическая
зависимость и так далее).
Таким образом, кадровая безопасность, нацелена на такую работу с
персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые
можно было бы определить как “безубыточные”. Вся эта деятельность не
является отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а
лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются
какие-либо дополнительные ресурсы, при условии, что в компании
присутствуют все этапы организации и управления персоналом.
Внутрикорпоративному мошенничеству в наибольшей степени подвержены
крупные компании и холдинги, имеющие множество разбросанных по стране
филиалов.
Средний уровень потерь в розничной торговле от воровства составляет
11,5 процента от оборота. От 70 до 90 % этих потерь приходится на долю
воровства со стороны собственного персонала. Причем воруют продавцы и
грузчики, кладовщики и менеджеры, администраторы и кассиры, охранники и
управляющие - вне зависимости от успешности торговой точки и вида товара.
15
И дело здесь не только и не столько в культуре бизнеса. Процеcсы протекают
более глубинные, чем это может показаться на первый взгляд. Громадный пласт
причин, приводящих к воровству, лежит в области психологии. Нелояльность
персонала сама по себе не является причиной. Это следствие сложного узла
проблем в управлении фирмой, которое объединяет несколько областей.
Как показывает мировой опыт, латентность совершаемых преступлений
на производстве очень высока. Тем не менее, можно свести наносимый ущерб
собственными работниками к минимуму, если поощрять работников, которые
оказывают помощь при проведении служебных расследований по фактам
имущественных преступлений. Ведь обычно практически весь коллектив
достаточно хорошо осведомлен обо всех этих негативных проявлениях, однако
эти факты не становятся достоянием руководства.
Поэтому первейшая задача - постоянно проводить активную политику
пропаганды для убеждения персонала в необходимости оказания помощи в этих
вопросах. Такого рода сотрудничество должно поощряться по заранее
оговоренной схеме, предусматривающей выплату определенного процента от
суммы предотвращенного ущерба, который мог бы быть нанесен фирме. Однако
это не исключает проверки персонала.
2
Проверки могут быть гласными (соблюдение инструкции по сохранности
конфиденциальной информации, учет корреспонденции, проведение ревизии) и
негласные (в тайне от работника).
Наблюдение позволяет выявить поведение человека на работе и дома во время
отдыха, праздников, а также его контакты.
2
Коноплева И.А., Богданов И.А. Управление безопасностью и безопасность бизнеса: Учебное пособие для вузов
/ Под ред. И.А. Коноплевой – М.: Инфра–М, 2008. – Глава 1. – с. 78-80
16
Используя незнакомых для работника людей можно устроить провокацию
на предмет разглашения конфиденциальной информации во время совместного
употребления алкоголя. Подбор необходимой техники нужно осуществлять
исходя из особенностей объекта, в зависимости от степени угроз. Если на
объект ограничен доступ, то эффективная система управления контроля доступа
с фиксацией времени прихода и ухода, а также система видеонаблюдения
снимет проблему краж. Разовые расходы на технику себя многократно
оправдают. Нужно регулярно менять охранников для предотвращения сговора с
работниками фирмы на объектах.
Однако нанесение ущерба фирме не ограничивается одними кражами.
Практически повсеместно встречаются факты разглашения КТ, оборудование и
материалы фирмы используются в личных целях, саботируются указания
руководства, а о злоупотреблении алкоголем нет необходимости говорить,
зачастую в ход идут наркотики.
Для борьбы с утечкой интеллектуальных продуктов, например, баз
данных. Необходимо найти выход на предполагаемого работника через
подставное лицо с включенным диктофоном в кармане. Через несколько встреч
все будет закончено, так как факт передачи компакт-диска, дискеты будет
записан с помощью аудио- и видеоаппаратуры.
Работник не должен знать больше, чем ему положено знать для
исполнения своих обязанностей по занимаемой должности. Если работник
начинает проявлять повышенный интерес к темам, непосредственно его не
касающимся, это первый сигнал для особого к нему внимания. Все факты,
связанные с деятельностью по занимаемой должности (появление нового
17
клиента и т.д.), работник обязан документировать путем занесения в базы
данных.
3
Пристальному вниманию должны быть подвергнуты специалисты,
связанные с эксплуатацией компьютеров, и программисты. Для руководителя
понимание работы этих специалистов затруднено, поэтому на этом пытаются
часто сыграть подчиненные. Формируя заданный уровень квалификации
работников, необходимо обеспечить эффективную защиту фирмы от рисков,
связанных с этой категорией работников. Взаимоотношения со специалистами в
области информационных технологий должны быть жестко регламентированы.
Необходимо четко определить должностные обязанности системного
администратора. Не загружать его работой не по специальности, тем более без
дополнительной оплаты труда.
Конфликт руководителя с системным администратором с последующим
увольнением администратора - потенциальная угроза информационной
безопасности фирмы. Руководитель должен помнить, что он работает с людьми,
а системный администратор - с техникой.
4
Работа аудитора по проверке
бухгалтерии очень важна. На этапе становления найти возможность и
перепроверить результаты аудита. Необходимо очень тщательно подходить к
выбору аудиторской фирмы. Нужно узнать, кто является хозяином, в том числе
и теневым, аудиторской фирмы.
Нужно тщательно продумать работу каждой схемы и каждого
технологического звена. Все основывается на персональной ответственности,
можно мысленно ставить себя на место подчиненных и искать оправдание
3
Управление персоналом: курсовые работы, практика, государственный экзамен, дипломный проект: Учебное
пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова – М.: Инфра-М, 2007. – Глава 6. – С.142
4
http://www.hr-portal.ru/tags/motivatsiya-stimulirovanie-oplata-truda-kpi-lgoty-i-kompensatsii