48
выросла, и стала полноценным участником конкурентной борьбы на
рынке веб – технологий.
2. Кадровый анализ организации показал, что коэффициент текучести
кадров за 2016 год выше чем за 2014и 2015года, это говорит о том, что
руководство допускает определённые ошибки, упуская ценных
сотрудников.
3. Анализ системы управления организацией показал, что в компании
хорошо развита система адаптации персонала, а также обучения и курсов
повышения квалификации.
4. Проведенный анализ выявил, что системы предотвращения
переманивания ценных сотрудников как таковой в организации нет.
5. Нами были выделены условия, при которых сотрудники могли бы
воспользоваться предложением сменить работодателя.
6. На основании исследований нами были выделены недостатки в системе
управления и организации труда, которые могут стать причиной
переманивания сотрудника.
49
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности
мероприятий по защите персонала от переманивания
конкурентами в ГУУ
3.1. Предложения по внедрению новых технологий мотивации персонала,
снижающих вероятность его переманивания конкурентами
По нашему мнению самый лучший способ предотвращения
переманивания ценных сотрудников- это создания таких условий для своих
сотрудников, при которых у них не будет причин принимать предложения от
других работодателей. На современном этапе конкуренция среди организаций
настолько высока, что они прилагают все силы, для того чтобы сохранить у себя
самых лучших сотрудников. При этом «гонка» в повышении зарплаты играет
далеко не самую главную роль. Работа, особенно для веб-дизайнера, и как и для
любой другой профессии с элементами творчества это важная часть жизни,
поэтому сотрудники очень ценят условия при которых работодатель соблюдает
интересы персонала, стремится разнообразить рабочий процесс, сделать
окружающее пространство максимально удобным для трудовой деятельности –
таким образом, чтобы сотрудник мог полностью погрузиться в работу и не
отвлекаться на дополнительные проблемы. Крупные компании пошли еще
дальше – они готовы решать для сотрудников и социальные проблемы,
организовывать детские сады рядом с офисом, предлагать скидки, или даже
построить свой собственный оздоровительный комплекс. Важное внимание
уделяется возможности сотрудника к саморазвитию и самореализации,
работодатель дает понять, что они не просто платят за труд, и обеспечивают
рабочее место и стараются сделать так, что работа приносит сотрудникам не
только материальную пользу.
50
Дальше всех в этом вопросе продвинулись IT-компании, SMM- компании,
студии веб-дизайна. У самых крупных компаний в этой сфере, например,
информационного агентства «Интерфакс», дизайн-студии Артемия Лебедева,
офиса Яндекса в России настолько демократические взгляды на организацию
трудового процесса, что они готовы предоставить сотрудникам чуть ли не
домашнюю обстановку на рабочем месте с оборудованными библиотекой,
комнатой восстанавливающего сна, теннисным кортом, детской комнатой, даже
залом с игровыми автоматами, не говоря уж о максимальном комфорте рабочих
мест, организации питания и социальных гарантиях. Все эти факторы не только
не мешают в работе, но и наоборот существенно повышают эффективность
трудовой деятельности. При этом сотрудники даже не рассматривают
возможные предложения от конкурирующих работодателей.
Естественно такой размах могут себе позволить далеко не все компании
подобного профиля, а мы говорим сейчас именно о компаниях в чьей
деятельности присутствует элемент творчества, так как например крупные
торговые и финансовые корпорации выбирают более строгий корпоративный
стиль и дисциплину. Однако выполнение хотя бы части этих условий для
удержания и привлечения новых ценных кадров по силам даже не очень
большим, но уже достаточно состоявшимся организациям, таким как
исследуемая нами «Китленд-студио».
Формируя наши рекомендации мы опирались в первую очередь на
особенность изучаемой нами сферы бизнеса, где как известно для персонала
иногда гораздо важнее таланты и мастерство, чем документ о получении
специальности.
Итак сформулируем основные рекомендации по мотивации персонала
«Китленд-студио» с целью предотвращения переманивания персонала
конкурирующими организациями.
51
Условия труда. Основная задача руководства студии сделать условия
труда максимально комфортными для деятельности своих сотрудников. В
этот комплекс мероприятий должны входить и организация эргономичного
рабочего места, а также место отдыха и обеда. Для достижения этих целей
мы рекомендуем следующее:
a) Организовать индивидуальные рабочие места для сотрудников
таким образом, чтобы в процессе работы они не мешали друг
другу, и имели личное пространство;
b) Для каждого сотрудника в полном доступе и исправности
должна быть вся необходимая техника для работы, чтобы
сотрудникам не приходилось заимствовать каких-либо
техническое оснащение друг у друга.
c) Для обсуждений проектов должно быть оборудовано
отдельное помещение, при этом оно не должно напоминать
переговорную, скорее оно должно располагать к творческому
мышлению;
d) Помещение должно быть хорошо освещено и хорошо
проветриваемым, возможно разнообразить дизайн офисного
помещения;
e) Организовать место для обеда сотрудников, это может быть
небольшая кухня со столом и стандартным набором кухонных
приборов. Сейчас в распоряжении сотрудников для обеда
только их рабочее место или принесенная из дома кухонная
техника;
f) Организовать место для отдыха сотрудников, так как многие
из них работают сверхурочно им просто необходимо
52
использовать перерывы, чтобы какое-то время находиться вне
своего рабочего стола.
В приложении 1 нами предложена примерная модель организации рабочих
мест в студии.
Важным элементов в предотвращении переманивания персонала станет
оплата 100% рабочего времени, все время которое сотрудник потратил на
подготовку того или иного проекта должно быть учтено и оплачено в полном
размере. Для точного учета необходимо поставить оборудование,
контролирующее приход и уход сотрудников в офис. Эта проблема стоит
достаточно остро. Стоит отметить, что для некоторых ведущих дизайнеров
круглосуточное пребывание на работе крайне неудобно, в силу внешних
обстоятельств. Руководство это понимает, однако не исправляет ситуацию.
Учитывая то, что ведущие дизайнеры –это особенно ценные сотрудники мы
рекомендуем, дать техническую возможность некоторую работу выполнять на
дому, то есть обеспечить необходимыми техническими средствами для личного
пользования.
Также стоит учитывать, что если сотрудники до-поздна задерживаются на
работе в силу обстоятельств не зависящих от них, необходимо предоставлять
возможность опоздания на следующий день для полноценного отдыха. Эти
меры следует применять только для особо ценных сотрудников, какими
являются в первую очередь ведущие менеджеры.
Важным фактором в обеспечении стабильной работы является
профессиональная, а не должностная иерархия в работе. Бывали случаи, что,
например, менеджеры по работе с клиентами могли вмешаться в работу
дизайнера со своими замечаниями. По факту менеджер может сделать
замечание сотруднику только по поводу сроков выполнения того или иного
53
проекта, замечания по самой работе может вносить только креативный
директор.
Сама по себе работа, особенно в условиях постоянного стресса никак
нельзя назвать здоровье сберегающей. Ненормированный график и другие
факторы не лучшим образом сказываются на здоровье и состоянии
сотрудников, что приводит к увеличению количества больничных листов, а
также снижению эффективности труда. В связи с этим для «Китленд-студио»
нами рекомендуется следующее:
a) Внести в социальный пакет сотрудника расширенную
медицинскую страховку, для этого необходимо заключить
договор на медицинское обслуживание и обговорить спектр
предоставляемых услуг с частными, или хорошо
зарекомендовавшими себя муниципальными медицинскими
учреждениями;
b) Мощным приемом мотивации сотрудников станет
возможностей получения путевок для отдыха полностью или
частично оплаченных организацией;
c) Организовать корпоративные скидки на посещение фитнес-
центров, культурных мероприятий или курсов иностранных
языков. Компания должна со своей стороны приносить пользу
своим сотрудникам и давать им возможность к развитию не
только в профессиональной сфере.
Особое внимание мы рекомендуем уделить сотрудникам, которые
представляют особую ценность для организации, для них возможно
предоставление персональных методов мотивации, таких как дополнительный
выходной в случае успешного завершения проекта, либо дополнительные
корпоративные скидки и путевки. Это обеспечит еще большую лояльность
54
ценных сотрудников к организации и позволит предотвратить их
переманивание.
Отметим, что на сегодняшний день у компании не достаточно средств
чтобы внедрить сразу все рекомендации, указанные в пункте о социальной
корпоративной ответственности, однако, сейчас руководство находится в
процессе обсуждения и расчётов каждого варианта. На общем обсуждении сами
сотрудники отдали предпочтение медицинской страховке и корпоративным
скидкам в фитнес-центр и посещение различных мероприятий. Однако
руководство не исключает, что в будущем оно также введет практику выдачи
частично оплаченных путевок для сотрудников.
3.2. Предложения по внедрению новых технологий управления
профессиональной карьерой, снижающих вероятность переманивания
менеджеров организации ее конкурентами
В отделе по работе с клиентами «Китленд-студио» на равне с креативным
отделом работает не мало ценных сотрудников, которые занимаются поиском
новых клиентов и поддержанием деловых отношений с действующей
клиентской базой. В настоящий момент руководство не может предложить этим
сотрудникам перспективы карьерного роста и развития, так как отсутствуют
штатные единицы для повышения в должности.
Однако в сфере веб-дизайна карьерный рост- это не всегда повышение в
должности, к такому росту можно отнести количество успешно завершенных
проектов, а также различные награды за проекты. Наличие такого портфолио
делает сотрудника профессионалом, показывает его статус в профессиональном
обществе. На основании этого руководство должно постоянно давать
возможность выдвигать подготовленные проекты на соискание в различных
55
конкурсах. А также позволять дизайнерам принимать персональное участие в
тех или иных конкурсных мероприятиях.
В любом осуществлённом проекте ни в коем случае не стоит умалять
роли менеджера, который производил непосредственное общение с клиентами и
был посредником межу дизайнером и заказчиком. До тех пор, пока не
образованы руководящие вакансии для продвижения соответствующих
сотрудников, менеджерам должна предоставляться возможность
непосредственного участия в различных тендерах и сопровождения дизайн-
проектов в одной команде с создателями проекта. Это позволит сотрудникам
повысить свой профессиональный статус.
Каждому сотруднику важно осознавать свое будущее в организации,
каждый сотрудник строит определенные планы по своему карьерному
продвижению и старается эти планы воплотить в жизнь. Результаты
исследования, приведенные нами во второй главе показали, что перспектив
карьерного роста у сотрудников как такого нет. Это существенно влияет и на
психологические аспекты трудового процесса, так как сотрудникам хочется
видеть свои достижения не только в виде премий и бонусов но и в виде
определенных достижений.
Стоит отметить, что отсутствие системы управления карьерой персонала
недостаток и для развития исследуемой организации в целом. Как видно из
организационной структуры «Китленд-студио», в компании нет промежуточных
руководящих должностей. Креативный и генеральный директора занимаются
обязанностями всех руководителей сразу, это отнимает много времени и
отрицательно влияет на эффективность трудового процесса. Успешный
руководитель всегда должен иметь сотрудников, которому можно перепоручить
часть своих обязанностей, именно этот фактор позволяет генеральному
директору видеть общую картину управления организацией и вникать только в
56
те нюансы, которым необходимо его внимание, не затрачивая время и силы, на
работу, которую могут выполнить руководители отделов.
Очевидным решением этой проблемы станет введение новых штатных
единиц- руководителя дизайнерского отдела, руководителя финансового отдела,
руководителя медиа-отдела и руководителя отдела по работе с клиентами и
руководителя отдела по развитию. Кандидатов на появившиеся вакантные
должности необходимо будет выбрать именно из уже работающих сотрудников,
путем оценки их профессиональных качеств, лидерских способностей,
авторитета в коллективе. Нами была разработана должностная инструкция для
руководителя отдела развития, которая представлена в приложении 2.
У компании нет как такого специалиста по работе с кадрами, который им
безусловно необходим. Все вопросы по оформлению нового сотрудника
возложены на финансовый отдел компании, что создаёт для них лишнюю
работу.
Необходимость приема на работу специалиста по персоналу
обуславливается следующим:
1) Специалист будет заниматься заполнением вакантных должностей в
компании;
2) Специалист по кадрам сможет провести оценку профессионализма и
способности к руководству среди действующих сотрудников и помочь
генеральному директору выбрать сотрудников на должности
руководителя отделов.
3) Специалист по персоналу сможет проводить мониторинг необходимости
проведения тренингов для коллектива, а также курсов проведения
квалификации для отдельных сотрудников. Поиск и составление
расписания прохождения так х курсов будет также входит в обязанности
специалиста по кадрам.
57
В будущем компания планирует существенно расширяться, что, по
нашему мнению приведет к необходимости формирования полноценного
отдела кадров. Перспектива расширения компании говорит о том, что будет
появляется еще больше руководящих должностей, и организационная
структура компании будет становиться все сложнее. Таким образом, отдел
кадров сможет формировать кадровый резерв на выдвижение для «Китленд-
студио».
Подводя краткие итоги моно сказать, что в данный момент исследуемой
организации требуется правильный подход к работе с персоналом и
составлению расписания штатных единиц – эти задачи им поможет решить
только специалист.
С точки зрения подхода по предотвращению переманивания сотрудников
конкурентами – перспектива карьерного роста, это одно из важнейших
условий почему сотрудник выбирает ту или иную организацию.
3.3. Предложения по улучшению состояния психологического климата в
коллективе организации в целях снижения вероятности переманивания
конкурентами ее персонала
Психологический климат в коллективе – основа для благоприятной
атмосферы во время рабочего процесса. Основой формирование
психологического климата является сформированная команда, которая умеет
взаимодействовать, вместе вносить предложения, решать рабочие проблемы и
отчитываться о проделанной работе. Для формирования хорошего
психологического климата важно не допускать прямого соперничества между
сотрудниками и не провоцировать на конфликты по тем или иным рабочим
вопросам. В этом случае руководство должно выступать как третейский судья –
решая спорные вопросы и находя компромисс.