7
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………………...8
Глава 1. Теоретические аспекты защиты персонала от переманивания
конкурентами……………………………………………………………………….12
1.1 Понятие переманивания персонала компании и формы реализации этой
угрозы в современных условиях…………………………………………………..12
1.2 Угрозы имущественной и информационной безопасности компании, как
результат переманивания конкурентами наиболее ценных сотрудников……...18
1.3 Неэффективное управление персоналом, как основная причина
переманивания сотрудников………………………………………………………27
Глава 2. Практика противодействия угрозе переманивания персонала в
компании (на примере ООО «Сибстройсервис плюс»)………………………….35
2.1 Краткая характеристика компании ООО «Сибстройсервис плюс»…………35
2.2 Анализ кадровой безопасности персонала компании ООО«Сибстройсервис
плюс»…………………………………………………..............................................40
2.3 Достоинства и недостатки методов противодействия угрозе переманивания
персонала в компании ООО «Сибстройсервис плюс»…………………………...43
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности мероприятий по защите
персонала от переманивания конкурентами в компании ООО «Сибстройсервис
плюс»………………………………………………………………………………..46
3.1 Пути совершенствования защиты персонала от переманивания
конкурентами в компании ООО «Сибстройсервис плюс»………………………46
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий………………………..51
Заключение…………………………………………………………………….......55
Список использованной литературы…………………..………………………59
Приложения ……………………………………………………………………….64
8
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Актуальность темы Выпускной
квалификационной работы определяется тем, что спрос на человеческие
ресурсы считается самым важным фактором успеха любого бизнеса.
Рассматривая историю рыночных эволюционных преобразований и
взаимоотношений, можно заметить, что именно высококлассные специалисты и
топ - менеджеры являются неотъемлемыми составляющими элементами
бизнес-процесса для фирм, наиболее успешно действующих в конкурентной
среде и ориентированных на сохранение и упрочнение своих лидирующих
позиций в обозримом будущем. Поэтому организации, которые настроены на
серьезную конкуренцию, как на региональных, так и на международных
рынках, уделяют пристальное внимание укреплению кадрового потенциала.
Вступление России в эпоху компьютеризации и глобализации,
оживление в реальном секторе экономики, в сфере финансовых услуг, в
промышленности и в сельском хозяйстве породило в начале XXI века высокий
дефицит кадров. Бизнес растет огромными темпами, а специалисты с хорошим
образованием и опытом работы так быстро не появляются. Происходящие
изменения не оставляют надежд на то, что перемены к лучшему придут сами
собой в виде плавного наращивания позитивных результатов. Пассивное
ожидание может обернуться трагическими и необратимыми последствиями для
компании. И внутрифирменное обучение здесь не поможет: специалисты
нужны прямо сейчас.
Каждый работодатель нацелен на то, чтобы удержать основных
сотрудников на работе. В обучение и развитие сотрудников компании
вкладываются большие средства, привлекают консультантов, направляют на
стажировки в головной офис и составляют планы повышения квалификации.
Но случается и так, что, как только сотрудник приобретает необходимые
знания, то он переходит работать в другую компанию. Для работодателя это
чревато не только потерей ценных кадров, но и риском утечки служебной
информации. Очевидно, что в такой ситуации работодатель заинтересован,
9
всячески, исключить уход сотрудника в конкурирующую фирму. Однако если
работник принял такое решение, то законным способом это сделать будет
непросто.
Переманивание сотрудников — обычная и рядовая практика в бизнесе.
А поскольку это рядовая практика, то естественным образом появилось
понимание специфики такой работы, сформировались некие «правила игры» на
этот счет.
Во-первых. При 8%-9% безработице и при общем 60%-70%
недовольстве работников своими работодателями все же значительная часть –
1/3 от всего экономически активного населения — успешные сотрудники. Это и
есть те профессионалы, которые довольны и своим рабочим местом, и
зарплатой и в которых заинтересованы другие работодателям. То есть те, кого
хотелось бы переманить, уже заняты и, как правило, не думают о смене места
работы. Поэтому переманивание – это очень сложная задача.
Во-вторых. Нередко компании-конкуренты (особенно в малом бизнесе)
создаются бывшими наемными работниками. Поэтому для сохранения
отношений с бывшим работодателем, из вежливости, из страха навлечь на себя
неприятности такие фирмы ограничивают круг поиска специалистов, исключая
конкретные организации.
В-третьих. Всегда есть риск, что пришедший специалист может
оказаться «засланным казачком». Поэтому проверка таких специалистов
требует осторожности и, как правило, в этом задействована служба
безопасности.
В-четвертых. Опытные руководители понимают, что успешный
сотрудник у конкурента может и не быть таковым в другой компании в силу
различных обстоятельств. Поэтому при переманивании таких работников
приходится более внимательно оценивать личные качества кандидата, вопреки
даже профессиональным характеристикам. Также приходится брать во
внимание возможность или невозможность «включить» нового сотрудника в
коллектив.
10
В-пятых. Как правило, успешные специалисты не самые
низкооплачиваемые сотрудники. Более того, для успешных сотрудников деньги
не являются единственным и основным стимулом работы в своей фирме –
гораздо важнее чувство собственной значимости, понимание важности
собственной работы для компании, понимание своей исключительности и, как
следствие, понимание стабильности имеющегося рабочего места. Поэтому
стремящемуся заполучить конкретного специалиста от конкурента важно
понять, что реально он может и готов дать такому специалисту из того, чего
может ему не хватать в собственной фирме. А ведь эти нереализованные
интересы чужого успешного работника еще нужно понять.
В-шестых. Многие работодатели по собственному опыту знают, что
если начать такую работу своими силами, то это чревато серьезными
неприятностями, если об этом узнают «потенциально ограбленные
конкуренты». Поэтому к переманиванию с успехом привлекают
профессиональных агентов – headhunter (хэдхантеров).
Вопросы формирования и защиты кадрового персонала на различных
уровнях социально-экономических систем рассматриваются в работах Д.А.
Аширова, Н.П. Беляцкого, Н.А. Чижова, Н.Э. Берзинь, В.Г. Балашова, В.В.
Богданова, В.Р. Веснина, Н.Л. Грязнова,Александрова Н. Г., Мелихова Ю. А.,
Малуева П. А., Новикова Д. А., Погодина И., Алавердов А.Р.
Цель работы — рассмотреть способы защиты персонала компании от
переманивания конкурента.
Объект исследования — персонал ООО «Сибстройсервис плюс».
Задачи исследования:
— проанализировать теоретические аспекты защиты персонала от
переманивания конкурентами;
— охарактеризовать кадровую безопасность компании;
— проанализировать угрозы переманивания персонала и формы их
реализации;
11
— рассмотреть практику противодействия угрозе переманивания
персонала в ООО «Сибстройсервис плюс», и дать характеристику данной
компании;
— рассмотреть и дать оценку степени защищенности компании от
угрозы переманивания ее персонала;
— дать рекомендации по повышению эффективности мероприятий по
защите персонала от переманивания конкурентами в ООО «Сибстройсервис
плюс»;
Поставленные задачи обусловили структуру и содержание данной
работы. Структурно дипломная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы и приложения.
12
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЗАЩИТЫ
ПЕРСОНАЛА ОТ ПЕРЕМАНИВАНИЯ КОНКУРЕНТАМИ
1.1Понятие переманивания персонала компании и формы реализации этой
угрозы в современных условиях
Защита сотрудников от переманивания конкурентами, может быть
достигнута, только лишь методом справедливого отношения к ним со стороны
работодателя.
Ни один работодатель, не застрахован он того, что в один прекрасный
день его директор, либо лучший менеджер объявит о своём уходе в другую
компанию. Как правило, перспективные сотрудники ни в коем случае, не
остаются без заинтересованности в них конкурентов.
1
На Западе, к проблеме переманивания работников подходят
основательно, в связи с этим проводится большое количество тренингов и
семинаров, в соответствии с технологиями управления персоналом, для
менеджеров высшего звена и кадровиков. Добавление социальных программ,
привлекательных компенсационных и социальных пакетов, дополнительных
страховок, бонусов, концепций поощрения и формирование здоровой рабочей
атмосферы - все это нацелено на удержание сотрудников в компании.
2
Из всего списка угроз переманивания, в адрес работников компания, эта
угроза переманивания, считается самой масштабной, то есть самой
распространённой. Это результат действия закона рыночного соперничества.
На современном рынке труда, соответствующий закон оказывает влияние
непосредственно на хозяйственное поведение, не только продавцов товара
(наёмных работников), но и на его покупателей в лице работодателей. Они
соперничают между собой за возможность переманить сотрудников, лучших по
1
Новиков Д. А. Методология управления. — / Д. А. Новиков// М.: Либроком, 2015. — с. 40.
2
Балашов В. Г. Механизмы управления организационными проектами/ В. Г. Балашов, А. Ю.
Заложнев//. — М.: ИПУ РАН, 2013. —79 с.
13
своим профессиональным и личностным качествам, к себе в компанию. При
всем этом результативность конкурентной борьбы, зависит от двух факторов:
1 фактор: - уровень квалификации сотрудника (безусловно, объектами
более жёсткого соперничества между работодателями выступают, топ-
менеджеры и наиболее известные в нашей стране специалисты);
2 фактор: - степень нехватки той или иной специальности.
3
В ходе рыночного соперничества работодатели прибегают к способам,
как добросовестной, так и недобросовестной конкурентной борьбы. Такие
методы представлены в приложении 1.
Метод честной конкурентной борьбы, считается обеспечение высокого
имиджа, определённой компании на рынке труда, как социально-
ответственного работодателя. В данном случае, у компании появляется шанс
привлечь лучшие по качеству трудовые ресурсы, не прибегая к тому, чтобы
напрямую переманивать их у конкурентов. Под переманиванием сотрудников,
видятся различные действия, нацеленные на определённого руководителя, либо
специалиста другой компании с целью мотивации к смене работодателя.
Подобные действия в теории и практике современного предпринимательства
рассматриваются, как метод недобросовестной конкурентной борьбы.
Воплощая этот метод, конкурентно-способный работодатель придерживается
одновременно двух целей:
- укрепление своих конкурентных позиций, за счёт увеличения качества
человеческого капитала;
- снижение позиций конкурирующей компании, за счёт уменьшения
качества человеческого капитала.
4
3
Богданов В. В. Управление проектами. Корпоративная система — шаг за шагом.\ В. В.
Богданов\\ — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. — с. 14.
4
Котлер Ф., Келлер К. Маркетинг Менеджмент./ Ф. Котлер, К. Келлер// 12-е изд. — СПб.:
Питер, 2012.- с. 10
14
Конкурентный работодатель, может употреблять различные способы
мотивации сотрудников, приводящие к увольнению либо к переходу в его
компанию (приложение 2).
Нередко, этому работнику предлагаются благоприятные условия
трудового найма, к примеру, более значительный должностной оклад, более
высокая должность, либо хорошие перспективы карьерного роста,
дополнительный социальный пакет и тому подобное.
5
Зарубежные компании, переманиваемым ими топ менеджерам либо
ведущим экспертам, предлагают специальные социально-экономические
гарантии на случай возможных проблем по новому месту работы (к примеру,
досрочное расторжение трудового договора, не по вине работника). Такие
гарантии получили название «золотой парашют».
6
Дополнительным стимулом к смене работодателя может стать
предложение о разрешении принципиально важной личной проблемы
работника (к примеру, предоставление беспроцентной ссуды на приобретение
жилья, оплата дорогостоящего лечения близкого родственника). Из-за того, что
Россия имеет невысокий уровень социального благополучия, для большинства
граждан, этот стимул на сегодняшний день получил широкое распространение.
Так же, в единичных случаях конкурирующая компания способна прибегнуть к
методам, для переманивания, нужного для него специалиста, откровенно
нелегитимные путём, вплоть до шантажа в форме угрозы передачи
работодателю, либо правоохранительным органам компрометирующие
сведенья.
В современных условиях на рынке труда применяются новейшие
технологии, для реализации рассматриваемой угрозы. Решая проблему по
5
Мелихов Ю. А., Малуев П. А. Управление персоналом: портфель надежных технологий:
Учебно-практическое пособие / Ю. Е. Мелихов, П. А. Малуев. — 2-е изд. — М.: Издательско-
торговая корпорация «Дашков и Ко», 2010. — 144 с.
6
Белянинова Ю. В. Трудовое право. Учебный курс / Ю. В. Белянинова\\ - М.: Приор-
издат, 2017. - 202 c
15
переманиванию работника, некоторые работодатели могут действовать не
напрямую, то есть они сами не предлагают специалисту, перейди к ним на
работу, а за них это делает посредник (хедлайтер). На сегодняшний день во
многих странах, в том числе и в России, работают рекрутинговые компании,
предлагающие клиенту наряду с традиционными услугами, ещё и
эксклюзивные услуги, по «охоте за головами», то есть услуги по
переманиванию выбранного им специалиста из другой компании. Такая услуга
для работодателя, имеет, как преимущества, так и недостатки. Преимуществом
такой услуги, выступает возможность отвести от себя обвинения, со стороны
пострадавшей компании. Практически невозможно доказать, что внезапное
увольнение важного специалиста, это целенаправленные действия конкурента.
Большим минусом такой услуги, считается высокая стоимость.
Согласно неофициальной информации, полученной от работников
некоторых рекрутинговых компаний, стоимость такой услуги составляет от
шести до девяти среднерыночных ежемесячных окладов, переманиваемого
сотрудника. Принимая во внимание, тот факт, что «жертвой охотников за
головами» обычно являются высокооплачиваемые менеджеры и специалисты.
Гонорар такой компании, по одной операции может доходить до нескольких
десятков тысяч долларов.
7
В большинстве случаев, переманивание работников у конкурента,
принимает характер «кадровой войны, (либо агрессии)». Такой термин
применяется только тогда, когда объектами рассматриваемой угрозы выступает
не один, а сразу несколько специалистов конкурирующей компании, либо
коллектив конкретного подразделения.
7
Растова Ю. И., Малахов Р. Г., Горянинская О. А. Экономика фирмы. М., Рид Групп, 2011. —
с. 23
16
В России, такая система приобрела широкое распространение в начале
1990-х годов. Жертвами кадровой агрессии стали государственные банки
(Сбербанк, Промстройбанк, Агропромбанк и другие).
8
Переманивание высокопрофессионального персонала, для современного
работодателя связанно с масштабными рисками, не только по кадровому
направлению деятельности, но и с уже отмеченным выше ухудшением качества
человеческого капитала, в итоге компания понесёт огромные потери.
9
Наиболее серьёзной угрозой, считается утечка закрытой информации.
Представители рабочих профессий, в случае увольнения могут забрать с собой,
только свои профессиональные знания, навыки и умения. Специалисты
умственного труда, всегда имеют доступ, ко всей информации имеющий
конфиденциальный характер о своём работодателе.
10
При этом, чем выше их
должностной статус, тем к более закрытой информации они обычно допущены,
в этом и кроется основная угроза для работодателя, так как важная информация
будет доступна и новому работодателю.
Таким образом, из всего перечня угроз в адрес работников компании
угроза переманивания сотрудников компании является наиболее массовой, то
есть самой распространённой. Она является следствием действия закона
рыночной конкуренции. На современном рынке труда этот закон оказывает
прямое воздействие на хозяйственное поведение не только продавцов товара
(наёмных работников), но и его покупателей в лице работодателей. Они
конкурируют между собой за возможность привлечь работников, лучших по
своим профессиональным компетенциям и личностным качествам.
Данная проблема появилась достаточно давно. Причём она получила
своё распространение не только в крупных финансовых центрах России, но и в
регионах. Для понимания распространённости хедхантинга, можно изучить
8
Чижов Н. А. Руководитель и персонал. Технологии взаимодействия. — М.: Издательство
«Альфа-Пресс», 2007. — 510 с.
9
Аширов Д.А. Управление персоналом.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015. — 78с.
10
Погодина И. Защита информации в организации // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2015. N 10. С. 23