27
условиях влияния объективных и субъективных факторов риска. Одним из
компонентов системы безопасности считается кадровая безопасность
29
.
1.3 Неэффективное управление персоналом, как основная причина
переманивания персонала
Неэффективное управление персоналом приводит к большим рискам и
потерям для компании. В концепцию управления сотрудниками входят этапы:
-Совершенствование выполняемой кадровой политики, в согласии с
целями и задачами компании;
-пропорциональное разделение зон ответственности в сфере управления
сотрудниками, между всеми структурными единицами, задействованными в
этой работе;
-Совершенствование кадрового документа оборота
30
.
Заказчик получает механизм управления человеческими ресурсами,
нужные ему задачи и условия для работы компании, которые гарантируют
повышения конкурентоспособности, внутренней защищённости компании.
Понятие "неэффективное управление" в последние время используется в
материалах и докладах политических деятелей ив правительственных
документах. Но конкретного научного определения ещё не получил
31
. В
экономической концепции имеется термин "избыток рабочей силы", который
подразумевает ситуацию, при которой в производственном процессе
используется больше рабочей силы, чем это нужно по факту для успешного
выполнения экономической деятельности
32
.
29
Самоукина Н. В. Настольная книга директора по персоналу / — М.: Эксмо, 2012. — 58 с.
30
Алавердов А.Р. «Управление кадровой безопасностью организации»\ Университетская
версия, Маркет ДС, 2016г. С. 145
31
Растова Ю. И., Малахов Р. Г., Горянинская О. А. Экономика фирмы. М., Рид Групп, 2011. —
с. 12.
32
Суховская А. Оценка эффективности методов управления лояльностью сотрудников
компании. \ Управление персоналом, №10, 2016 г. с. 45
28
Согласно теории действия, на рынке труда на 2015-2018 год
неэффективное управление считается масштабной проблемой и обуславливает
данные уровни:
- уровень отставания Российской Федерации от сформированных стран в
эффективности трудовой занятости. Данный уровень, в настоящее время в
России в три раза ниже, чем в развитых странах, и это приводит к низким
показателям экономического роста, низкому уровню оплаты труда, низкой
конкурентоспособности российской продукции на внутреннем и внешнем
рынке и слабому инвестиционному потенциалу российской экономики;
- безработица, спрятанная от официального исследования (по факту
безработные люди относятся к экономически активному населению);
- несоответствие снижения производства и объёма занятости.
О нерезультативном управлении, свидетельствуют сотрудники,
получающих заработную плату ниже прожиточного минимума, а также
значительная часть сотрудников, занятых неполной рабочей неделей, либо
находящихся в отпусках, и растущее количество вакансий с заработной платой
меньше величины прожиточного минимума. Неэффективная занятость даёт
возможность сохранить высокий уровень статистической занятости и
обеспечивать минимальный уровень доходов определённой части населения
33
.
Рассмотрим теоретические аспекты возникновения неэффективной
занятости в составе трёх основных групп, они представлены на рисунке 2
33
Мелихов Ю. А., Малуев П. А. Управление персоналом: портфель надежных технологий:
Учебно-практическое пособие. — 2-е изд. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко»,
2010. — 12 с.
29
Рисунок 2 - Причины возникновения неэффективной
занятости
Для современных российских компаний свойственно два
доминирующих условия существования неэффективного управления. В
большинстве случаев нерезультативное управление, унаследовано от
преувеличенной согласно нынешним меркам штатной численности компании
советских времён. Это факт поясняет постоянное проведение реформирования
разных отраслей в последние годы. Впереди Россию ожидает ещё не одна
реформа, вследствии, которой можно будет прогнозировать массовые
высвобождения неэффективно занятых работников. Наряду с
правительственными планами итоги исследований говорят о том, что
руководители промышленных компаний все менее склонны сохранять
Причины возникновения неэффективной
занятости
Технологические:
Экономические:
Организационные
изменение стратегических
приоритетов развития
компании; слияние или
поглощение компании;
снижение объёма работ;
изменение направления
деятельности; уменьшение
сменности работ;
оптимизация
организационной
структуры; ошибки в
планировании
численности штатного
персонала или
нормировании нагрузки.
кризис экономики в
целом, отдельной
отрасли, направления
бизнеса или сегмента
рынка; усиление
конкуренции со
стороны
производителей
аналогичных товаров,
услуг; снижение объёма
продаж; ухудшение
финансово-
экономической
ситуации по другим
причинам -
необходимость
сокращения издержек.
автоматизация
производственн
ого процесса,
модернизация
оборудования,
внедрение
новой техники,
применение
новых
технологий.
30
избыточную численность работников. По данным официальной статистики,
начиная с 2017 года в России ежегодно, подвергаются высвобождению от 1 до
1,4% среднесписочной численности работающего населения.
Второй фактор - бурное развитие отечественной промышленности после
дефолта 1998 года. Оно сопровождалось неконтролируемым разрастанием
штатов. В период стабилизации (начиная с середины 2012 года) перед
компаниями встали новые задачи: увеличить производительность труда,
результативность управления, уменьшить издержки, избавиться от балласта
34
.
Если для некоторых отечественных компаний изменения, нацелянные на
уменьшение неэффективной занятости, вызывают стресс, то для многих
компаний Соединённых штатов Америки и стран Запада "управление
сокращениями" стало регулярной функцией. Такой подход объясняется
внутренней политикой компании и является следствием
35
:
-регулярных организационных изменений, стремящихся к снижению
издержек;
-Применение инновационных технологий производства и управления;
-передачи части функций специализированным компаниям в ИТ-
аутсорсинга;
-перехода от использования штатных работников к аренде персонала;
-изменений на рынке соответствующих товаров и услуг.
Управление неэффективной занятостью на уровне компании,
подразумевает, прежде всего, сокращение численности работников. В
большинстве стран мира порядок, процедуры коллективных увольнений
(сокращений), формы общественного контроля и меры по смягчению
последствий увольнений для работников устанавливаются в законах,
коллективных договорах и иных нормативно-правовых актах. В России
34
БейльхановД.К., Квятковская И.Ю. Использование модели компетенций в процессе
командообразования\ Технические науки — от теории к практике. 2014г. № 30. С. 7−12.
35
Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика.\ Учебник для ВУЗов. — М.:
ПРОСПЕКТ, 2015. — с. 72.
31
основным документом, регулирующим сокращение персонала, считается
Трудовой кодекс Российской Федерации
36
. Особые нормы, применяемые лишь
к отдельным категориям работников, регламентируются другими
федеральными законами, некоторые нормы могут рассматриваться в
коллективных договорах.
Трудовое право за рубежом, как правило, предусматривает в качестве
основания для коллективных увольнений работников организационные,
экономические и технологические причины. В российском законодательстве не
встречается иных упоминаний оснований для сокращения персонала, кроме
ликвидации компании
37
.
В зависимости от территориально-отраслевых особенностей
формирования экономики и уровня безработицы в регионе могут
устанавливаться другие критерии, но лишь усиливающие социальную
защищённость работников для оценки массового высвобождения.
В большинстве стран увольнение производится после предварительного
оповещения работников. Время периода между оповещением и увольнением
всегда находится в зависимости от категории увольняемого работника и длится
для персонала от одной недели до трёх месяцев; для служащих - от двух недель
до трёх месяцев; для служащих высшего ранга - до тринадцати месяцев. В
России работодатель обязан оповестить работника любой должности об
увольнении не меньше чем за два месяца.
Другим не мало, важным критерием считается установление порядка
очерёдности увольнения сотрудников. Произвольно их можно разделить на
социальные (учёт семейного положения, состояния здоровья) и деловые (учёт
уровня квалификации, стажа работы). Чаще всего, законодательство применяет
оба критерия. В России запрещено увольнять беременных женщин (за
исключением случаев ликвидации компании); женщин, имеющих детей в
36
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (Актуальная редакция ТК
РФ от 03.08.2018 с изменениями, вступившими в силу с 14.08.2018)
37
Толкунова В. Н. Трудовое право: курс лекций. — М.: Т К Велби, 2012. — с. 35.
32
возрасте до трёх лет, одиноких матерей, имеющих на попечении ребёнка в
возрасте до четырнадцати лет (а ребёнка-инвалида - до восемнадцати лет),
других лиц, имеющих на попечении детей воспитывающих без матери;
работников, которые находятся в отпуске по уходу за ребёнком
38
. Так же имеют
преимущество, сотрудники с более высокой производительностью труда и
квалификацией, а также некоторым категории работников по социальным
критериям.
Компании разных стран в согласии с законодательством, со
сложившейся практикой или по своей инициативе проводят замену кадров,
применяют нетипичные формы занятости и осуществляют другие меры,
направленные на предотвращение увольнений. Западная практика богата
примерами применения мер, это временное увольнение, переобучение
персонала, перевод на нижеоплачиваемую должность при сохранении на
некоторое время прежней зар\платы, перевод части персонала на режим
неполного рабочего времени, создание вспомогательных групп работников.
Российским законодательством предусмотрена обязанность работодателя
предложить сотруднику, которого увольняют, в той же компании вакантную
должность, которая будет соответствовать его квалификации
39
. Применение
других мер российскими работодателями носит единичный характер, и
говорить о них, как о сложившейся практике пока не приходится.
Ещё одной не мало, важной особенностью законодательства различных
стран считается фиксирование за руководителями необходимость
предоставлять увольняемым сотрудникам, дополнительные материальные
пособия либо содействовать в выплате пособий из государственного фонда.
Российское законодательство всегда предлагает сотруднику, попавшему под
сокращение, выплату выходного пособия в размере среднемесячного заработка,
а также сохранение среднемесячного заработка на время трудоустройства, но
38
Дронова Л. А., Тумилевич Е. Н. Исследование систем управопавшему под сокращение
ления/: учебное пособие. — Хабаровск: ХГАЭП, 2015. — с. 11.
39
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом\ Учебник. — М.: ИНФРА — М, 2012. — 5 с.
33
не более двух месяцев со дня увольнения (с учётом выходного пособия). К
наиболее важным положениям, касающихся порядка коллективных
увольнений, относится сохранение за увольняемыми работниками в течение
определённого срока (от 3
х
месяцев до 2
х
лет) преимущественных прав
восстановления на прежнем месте работы. В Российском законодательстве
такое право не предусмотрено.
Кроме прямого увольнения персонала имеются косвенные и
превентивные методы устранения неэффективной занятости компаний
40
.
Коллективные увольнения рассматриваются современными менеджерами в
качестве крайней меры, которую пытаются по возможности избегать. Более
распространённые косвенные методы устранения это:
-отказ от продления временных трудовых соглашений;
-снижение практики лизинга;
- перемещение кадров внутри компании;
-уменьшение вакантных должностей либо отказ от приёма на работу
новых сотрудников в компанию;
-бессрочные неоплачиваемые либо частично оплачиваемые отпуска.
К превентивным методам можно отнести, так называемые нетипичные
формы занятости:
-гибкий (скользящий) режим рабочего времени.
В настоящее время на Западе постепенное уменьшение рабочего
времени рассматривается, как один из путей формирования рабочих мест,
сокращения безработицы. Во многих развитых странах законодательством
принята такая форма частичной занятости, как "разделение работы". Она
представляет разделение одного рабочего места с полным рабочим временем
между двумя и более сотрудниками, занятыми неполное рабочее время. В
соответствии со временем труда, рационально разделяются заработная плата и
прочие социальные выплаты и льготы. В российских компаниях в соответствии
40
Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник /— Минск: Современная школа, 2016.- 14
с.
34
с Трудовым кодексом
41
неполное рабочее время или режим гибкого рабочего
времени, также может устанавливаться по соглашению между работником и
работодателем;
-теле работа (труд "электронных надомников") - новейшая форма
занятости и применение трудовых ресурсов, получившая распространение в
результате технологических и организационных изменений производственного
процесса.
Суть теле работы заключается в выполнении трудовой деятельности в
месте, удалённом от центрального офиса. Для компаний, осуществляющих
деятельность в сфере высоких технологий, такая форма занятости выгодна за
счёт экономии на аренду и содержание офисных помещений, оборудования
рабочих мест для персонала отпадает необходимость поездок на работу,
возникает возможность сочетать работу с выполнением семейных
обязанностей, формируются дополнительные возможности трудоустройства
инвалидов. В России Трудовой кодекс предусматривает регулирование труда
надомников, но говорить о его широком использовании еще пока рано
42
.
С нерезультативной занятостью можно бороться активными и
профилактическими методами. Если нерезультативная занятость уже стала
фактом жизни компании, то тогда используются активные, завершающие меры.
Для России проблема нерезультативной занятости значительней, чем
для многих других стран мира. Это – итог достояния советской эпохи и
отсутствия работающих аспектов управления занятостью. Процесс борьбы с
нерезультативной занятостью затрудняется тем, что комплексный подход к
разрешению этой проблемы не сформирован, а усилия органов власти, деловых
кругов и профсоюзных компаний разделены.
41
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (Актуальная редакция ТК
РФ от 03.08.2018 с изменениями, вступившими в силу с 14.08.2018)
42
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. — М.:КНОРУС, 2017. — 46с.
35
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ УГРОЗЕ
ПЕРЕМАНИВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ (НА
ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ ООО «СИБСТРОЙСЕРВИС ПЛЮС»)
2.1 Краткая характеристика компании ООО «Сибстройсервис плюс»
Компания «Сибстройсервис плюс» начала свою успешную работу в
городах Иркутской области с 1995 года. Именно эта компания стала основой
для создания группы компаний принадлежащие одному собственнику
43
.
Постепенно расширяя спектр предоставляемых услуг, и осваивая новые
виды деятельности. На сегодняшний день эта компания можем предложить
своим клиентам предоставление услуг по трём направлениям:
1. производство мебели на заказ, а также поставка готовой мебели и
аксессуаров от надёжных контрагентов;
2. изготовление полиграфической продукции на оборудовании
компании;
- изготовление всех видов жалюзи без посредников.
Почему покупать мебель у производителя — выгодно?
Прежде чем перейти к этому вопросу, стоит отметить ещё одно - это
заказывать мебель нужно только профессионалам. Эта мебель нацелена на
широкую аудиторию потребителя, а так же экономию места и оптимизацию
жилого пространства.
Компании ООО «Сибстройсервис плюс» уже не первый год в мебельной
сфере и с каждым годом завоёвывает все больше доверия клиентов, которые
пытаются гармонично и оптимально решить вопросы, связанные с
организацией места вокруг себя и, что немаловажно, вписать мебель в интерьер
своего жилища. Ведь компания занимаемся изготовлением мебели с 1995года!
У этой компании множество плюсов, вот лишь некоторые из них:
- кратчайшие сроки изготовления;
43
Устав компании ООО «Сибстройсервис плюс»
36
- цена на мебель значительно ниже, чем у представителей других
регионов;
- возможность на месте убедиться в качестве товара;
- заказ изготавливается по вашим размерам и отвечает всем требованиям
заказчика;
- возможность выполнения больших объёмов;
- замеры, проектирование, расчёт стоимости и доставка бесплатно!
Общие сведения:
Полное юридическое наименование - общество с ограниченной
ответственностью производственная компания "Сибстройсервис плюс",
сокращённое название ООО «Сибстройсервис плюс».
Руководитель: Генеральный Директор Кулинченко Владимир
Михайлович.
Юридический адрес: 666303, Иркутская Область, Город Саянск,
Микрорайон Строителей, Дом 51
Состоит в реестре субъектов малого и среднего предпринимательства: с
01.08.2016, как малая компания.
Специальные налоговые режимы: упрощённая система
налогообложения (УСН).
Основной вид деятельности:
- Производство мебели.
Дополнительные виды деятельности:
-Производство спецодежды;
-Производство мебели для офисов и предприятий торговли;
-Производство кухонной мебели;
-Производство прочей мебели;
-Работы столярные и плотничные;
-Производство малярных и стекольных работ;
-Торговля оптовая непродовольственными потребительскими товарами;
-Торговля оптовая текстильными изделиями;