47
Для того, чтобы избежать имеющее негативное положение в компании
нужно выработать ряд мер, которые бы помогли повысить корпоративный дух
в целом и снизить количество конфликтов в коллективе.Из числа способов
решения конфликтных ситуаций и улучшению эмоциональной обстановки в
коллективе можно выделить
52
:
- формирование общеорганизационных общих целей. Результативное
выполнение данных целей требует общих усилий двух или более работников,
отделов или групп. Концепция, заложенная в основе данной методики – это
сосредоточить усилия всех сотрудников на достижение общей цели;
- формирование межличностных стилей разрешения конфликтов, среди
них стиль уклонения, сглаживания, принуждения, компромисса и решения
проблемы.
1. Уклонение от конфликта -руководитель не допускает ситуаций,
которые могут вызвать противоречия и разногласия;
2.Сглаживание– стремление руководителя показать, что причина
конфликта не так важна, и не стоит всё принимать в серьёз;
3. Принуждение-руководитель, принуждает принять свою точку зрения,
не взирая, на мнение персонала, однако, нужно учесть, что этот метод может не
всегда работать;
4. Компромисс- Данный метод характеризуется, прислушиванием к
точки зрения противоположной стороны. Метод нацелен на поиски решений,
полностью удовлетворяющие интересы всех сторон. Конфликт исчерпывается
быстро, но может помешать правильному пониманию проблемы;
5. Решение проблемы - Руководитель ищет наилучший вариант
решения определённой проблемы, рассматривает все точки зрения, находит
причины конфликта и вырабатывает решение, удовлетворяющие все стороны
конфликта.
52
Пимкина Т. Н. Управление трудовой и исполнительской дисциплиной в организации//
Сборник: Образование и наука: современное состояние и перспективы развития сборник научных
трудов по материалам Международной научно-практической конференции: в 10 частях. 2013. С. 107.
48
- Разъяснение требований к работе. Руководитель должен объяснить,
какие результаты он ожидает от подчинённых, а также чётко указать политику
и правила достижения результатов.
- Структура системы вознаграждений. Данный метод предполагает
поощрение тех людей, которые способствуют осуществлению
общеорганизационных целей.
- Координационные и объединительные механизмы. Согласование
текучих подцелей, работа в интересах главной цели или основной задачи. Такое
согласование может быть произведено между организационными единицами на
разных уровнях управленческой пирамиды.
Таким образом, для достижения норм позитивного психологического
климата, требуется проведение специальных тренингов, использование
подходящих методик и схем организации трудового процесса.
Существует ряд успешных методов управления конфликтной ситуацией. Не
нужно считать причиной конфликтов элементарное различие характеров, хотя,
конечно, и это может стать единственной причиной конфликтной ситуации,
однако в совокупном случае это всего только лишь один из факторов.
Необходимо начать с рассмотрения фактических причин, а потом использовать
подходящую методику.
В качестве первого способа, предотвращающего возникновения
конфликтных ситуаций, предлагается применение метода межличностного
контакта, который носил бы организованный характер
53
.
План таких мероприятий, возможно, представить в виде следующей
таблицы, которые представлены в приложении 4.
Данный план считается примерным, немало важно при его
осуществлении не перестараться с частотой проведения таких мероприятий, так
как это может вызывать дополнительную усталость в коллективе, и в
соответствии с этим сформировать отрицательное отношения к работе.
53
Аширов Д.А. Управление персоналом.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015. — 123с.
49
В качестве второго способа можно выделить применение таких
методов, как рост и развитие внутри компании и увеличение уровня достатка
сотрудников
54
.
В человеке одной из ключевых движущих сил в развитии является
потребность в получении новых умений, знаний. Стремление к познанию даёт
человеку толчок к постановке целей и достижению результатов. Потребность в
развитии заложена в нас самой природой и является актуальной, как в
личностном плане, так и в профессиональном развитии.
Предоставлять возможность персоналу развиваться внутри компании
является одним из основных признаков развития этой компании. Руководитель,
который игнорирует заслуги работника и не помогает ему повышать
квалификацию, с высокой вероятностью быстро потеряет хорошие кадры и не
сможет надолго удержать новых. В это время бывшие сотрудники
присоединяются к конкурирующей компании или создают собственный бизнес,
хотя до этого даже стремились к достижению целей в этой компании и
вкладывались в свой результат. И, к сожалению, настоящую причину своего
ухода озвучивают далеко не все. Бывает и противоположная ситуация:
сотрудник перестаёт вообще что-либо делать для высоких результатов.
Следует регулярно контролировать уровень зарплат в компании
«Сибстройсервис плюс» и не допускать, чтобы ключевые сотрудники
зарабатывали ниже рынка.
Если руководитель почувствовал, что специалист теряет интерес к
работе, нужно предложить ему новые проекты, расширить поле деятельности.
Можно отправить ценного сотрудника на обучение за счёт компании или
повысить в должности, увеличив зону ответственности. Нужно сделать так,
чтобы человек почувствовал свою значимость для компании.
Можно также сделать ценного специалиста наставником, например,
нескольких новичков. Система наставничества нужна также, чтобы в случае
54
Аширов Д.А. Управление персоналом.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015. — 126с.
50
ухода специалиста у руководителя уже были кадры, способные заменить его
хотя бы частично.
Руководитель компании «Сибстройсервис плюс» не должен бояться
обучать своих сотрудников, вкладывать в них время и деньги, обосновывая это
возможным уходом сотрудников в другую компании. С большей вероятностью,
что сотрудник останется на длительное время в компании, которая его обучает,
занимается его профессиональным развитием и открывает карьерные
возможности. Как правило, работники в таком случае почувствуют себя частью
компании и будут работать с большей отдачей. А компании «Сибстройсервис
плюс» это принесёт прибыль.
Исходя из вышеописанных мотивов, путь к защите от переманивания
лежит через поддержание в компании уровень достатка собственных
сотрудников, а также даст им возможность для роста внутри компании.
Также на сегодняшний день приобрело некую популярность заключение
соглашения о запрете переманивания кадров, это можно выделить в качестве
третьего способа от переманивания сотрудников конкурентами. Некоторые
компании, опасаясь хедхантинга Хэдхантинг (от англ. headhunting —
охота за головами, где head — голова и hunting — охота), они включают в
трудовой договор положение, согласно которому сотруднику запрещается
переходить в штат конкурирующей компании. Тем не менее данный пункт не
будет иметь юридической силы, поскольку данное условие противоречит
конституционному праву работника на свободный труд
55
. Трудовые договоры
сотрудников часто содержат запрет на работу в конкурирующих организациях в
течение некоторого времени после увольнения – обычно от одного года до
пяти.
Таким образом бороться с переманиванием сотрудников компании
должны только путём материального и нематериального стимулирования,
55
Шлендер П. Э. Практикум по экономике, организации и нормированию труда: Учеб.пособие— М.:
Вузовский учебни, 2012.с.78
51
создавая им такие условия труда, чтобы работник сам не захотел переходить в
другую компанию.
Подводя итог, можно сделать вывод, что сотрудники компании и его
руководство, вне зависимости от количества людей в коллективе должны
всегда помнить о значимости положительной морально-психологической
остановки в коллективе, осознано выбирать своё поведение и подбирать самый
идеальный стиль управления персоналом с целью увеличения эффективности
рабочего процесса и рентабельности всей компании «Сибстройсервис плюс». А
подчинённые стремились к нововведениям и улучшениям, что бы было
желание работать и быть востребованным.
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Оценка эффективности предложенных мероприятий требует
определения экономических и социальных последствий их выполнение.
Организация мероприятий корпоративной культуры считается одним из
основных инструментов в арсенале руководителя компании «Сибстройсервис
плюс», служащим для повышения мотивации персонала и сплочённости
коллектива. Грамотно организованный корпоратив, даёт каждому сотруднику
ощущение уверенности в будущем и значимости его вклада в развитие
компании, и, как результат, это мотивирует его на достижение высоких
показателей в работе, не хуже любых материальных бонусов.
56
В компании корпоратив считается отличной возможностью для
сотрудников из разных отделов почувствовать себя частью общего дела. В
«Сибстройсервис плюс» сотрудники из разных отделов этой компании
традиционно встречаются во время празднования дня рождения компании. В
прошлом году к этому событию было приурочено награждение лучших
сотрудников. Генеральный директор компании «Сибстройсервис плюс» лично
56
Полянский Н. Нематериальные формы мотивации \ Н. Полянский \\ Менеджер по персоналу. — 2014.
— № 9. — с. 30.
52
вручал награды и благодарил каждого сотрудника за вклад в развитие
компании,. Люди заряжались положительными эмоциями и энергией.
Корпоративные мероприятия способствуют налаживанию меж
функциональных связей, помогают сплотить людей, в том числе, тех, кто в
рамках рабочих обязанностей не сталкивается друг с другом или сталкивается,
но очень редко. В официальной среде люди ведут себя немного иначе, они
могут быть излишне серьёзными, чёрствыми, хотя на самом деле таковыми не
являются. Общение в неформальной обстановке помогает узнать коллег с
другой стороны, вывести коммуникацию на новый уровень, многие
производственные вопросы решаются гораздо легче, конфликты сглаживаются.
Также корпоративы для руководства считаются ещё одной
возможностью выявить неформальных лидеров. Таких сотрудников – лидеров
видно сразу, они управляют беседой и собирают вокруг себя группы
слушателей. Эти сотрудники могут вести за собой и руководить группами
проектов. В процессе работы лидерские качества не всегда можно распознать в
сотрудниках, особенно если компания огромная.
Компания использует моральные стимулы. Влиятельным инструментом
морального стимулирования работников считается представление наиболее
отличившихся из них к корпоративным и другим наградам
57
. Руководство
компании уделяет много внимания мероприятиям, направленным на
формирование благоприятного социального климата, создание корпоративной
культуры, улучшение условий труда и отдыха работников.
В текущем году организованно прошли мероприятия по празднованию
знаменательных календарных дат, конкурсы самодеятельного творчества и
другие корпоративные мероприятия.
Если в компании существует правильная система обучения, мотивации,
реальный карьерный рост, нематериальные и материальные поощрения, то
работник стремиться исполнять свои обязанности с наибольшей
57
Теория менеджмента: организационное поведение / А. Г. Ивасенко, Я. И. Никонова, В. В. Цевелев //
Международный журнал экспериментального образования. 2013. № 5. С. 153.
53
эффективностью, зная, что конкретно ему это поможет достичь определённых
результатов. На своём рабочем месте работник проявляет себя более
ответственно, он нацелен на результат, что, конечно же, положительно
отражается и на работе всей компании в целом.
Возможность развития и карьерного роста являются одними из самых
существенных стимулов для персонала. Стремление сотрудников к
самореализации и развитию индивидуальных способностей хорошо влияет на
общий экономический показатель компании «Сибстройсервис плюс». Такие
меры приводят к снижению уровня текучести кадров в компании.
Социальная эффективность предлагаемых мероприятий по
совершенствованию системы управления персоналом в первую очередь
проявляется в виде возможности достижения позитивных, а также избегания
отрицательных с социальной точки зрения изменений в компании
«Сибстройсервис плюс». К числу позитивных моментов осуществления
предлагаемых мероприятий можно отнести следующее:
- обеспечение персоналу предприятия надлежащего жизненного уровня
(благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимая
социальная защита на уровне компании);
- благоприятный социально-психологический климат;
- коммуникации, информированность, относительная бесконфликтности
отношений с руководством и коллегами);
Однако кроме социального эффекта проведения мероприятий
существует и вполне экономический эффект. Следует обратить внимание на
принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности
совершенствования системы и технологии управления персоналом, которая
объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде
стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование
компании является надёжным, и она получает прибыль, позволяющую
представить эти стимулы.
54
С другой стороны, экономической эффективности можно добиться
только в том случае, если работники компании представят в распоряжении
свою рабочую силу, что они обычно бывают, готовы сделать только при
наличии определённого уровня социальной защищённости.
Совершенствование методов экономической мотивации персонала
компании ООО «Сибстройсервис плюс», должно базироваться на установлении
взаимозависимости между оплатой труда и уровнем доходов компании, а так
же эффективностью труда самого сотрудника.
Таким образом, продуманная социальная политика компании и
корпоративная поддержка работников решает важнейшие задачи:
-противодействует угрозе переманивания персонала;
-повышает благосостояния работников;
-развивает корпоративную культуру;
-мотивирует персонал на высокоэффективный производительный труд.
Анализ удовлетворённости персонала трудом показал, что сотрудники
удовлетворены следующим: тем фактом, что в компании приветствуется
умение выполнить задание «любой ценой» (49,3%); тем, что руководство
компании делает то, что заявляет (44,6%).
В остальном индекс удовлетворённости сотрудников низкий, что указывает на
множество слабых сторон в компании управления персоналом, которые могут
стать причиной демотивации сотрудников и даже увольнения.
Недовольство сотрудников определёнными факторами работы может
послужить причиной их ухода в другую организацию. Поэтому необходимо
применять мероприятия по защите персонала от переманивания конкурентами.
55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение выпускной квалификационной работы, обобщая все
изложенное, можно сделать следующие выводы.
Среди всеобщих проблем современных компаний особо обозначилась
проблема защиты персонала компании от переманивания конкурентами.
На сегодняшний день персонал компании «Сибстройсервис плюс»
играет очень важную роль в развитии компании и в достижении поставленных
целей. Но есть некая угроза со стороны конкурентов- это переманивание особо
квалифицированных работников. Руководитель должен быть готов к тому, что
сотрудник может уйти из компании по каким-либо причинам, но существуют
методы, которые могут снизить риски ухода сотрудников к конкурентам.
Для успешной деятельности компании «Сибстройсервис плюс»,
сотрудники должны быть нацелены на выполнение своей работы качественно и
в установленные сроки, а руководству компании, необходимо постоянно
мотивировать и стимулировать персонал для повышения трудовых показателей.
Выстраивая программу по мотивированию сотрудников, необходимо
учитывать , то, что материальные и нематериальные методы стимулирования
очень продуктивны, однако у материальных методов есть небольшой минус,
денежное мотивирование действует на работника небольшой период. Так
повышение оклада или выплата премии проявит у сотрудника интерес к работе
не более чем на 3 месяца, максимум на полгода. В тоже время, нематериальные
методы, воздействуют на подчинённых намного дольше. Нужно учитывать, что
одних психологических методов мотивации сотрудников будет недостаточно,
для этого необходима совокупность обоих видов мотивации одновременно, в
правильно выбранной пропорции.
Функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно
зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых
качеств и других качественных характеристик.
Проведя комплексное исследование методов мотивации сотрудников
компании «Сибстройсервис плюс», позволило сформулировать и обосновать
56
ряд предложений по усовершенствованию системы защиты персонала от
переманивания конкурентами:
- В связи тем, что в компании «Сибстройсервис плюс» установленный
размер оклада небольшой, он может являться не совсем достаточным
мотиватором для того, чтобы сотрудники работали в полную силу. Поэтому
необходимо увеличить утверждённый в компании фиксированный размер
оклада сотрудников что приведёт к снижению текучести кадров и к
уменьшению затрат на поиски новых сотрудников.
В целях эффективности стимулирования сотрудников, должно быть
ощутимое увеличение оклада, и состоять, минимум, из трёх частей:
минимальной, но фиксированной части, премиальных по итогам труда, а так же
денежной суммы, отображающей опыт и стаж работника.
Также необходимо, чтобы в систему материальной мотивации входил
компенсационный пакет, предоставляющий не только денежные выплаты, но и
различные льготы. Такой подход увеличит трудовую мотивацию.
- Не реже, чем один раз в полгода измерять показатель
удовлетворённости сотрудников и отслеживать этот параметр в динамике. Если
данный параметр меньше 0%, то необходимо сразу же проводить
мотивационные мероприятия, так как такое значение показателя указывает, что
персонал не удовлетворён работой в компании по большинству оцениваемых
факторов. При показателе от 0% до 35% также стоит обратить внимание на
группы факторов с наименьшими оценками и разработать мероприятия,
которые будут способствовать повышению данных показателей.
Кроме того, необходимо рассматривать не только общий показатель по
отношению ко всему персоналу компании и всем группам факторов (который
указывает на общую мотивацию и удовлетворённость в определённый момент),
но и его сравнение в разрезе отделов, должностей, возрастных и
образовательных факторов. Это даст более полную картину сильных и слабых
сторон компании, с точки зрения сотрудников.
-Формирование, на конкурсной основе, кадрового резерва. Для этого