17
опрос руководителей, «как часто компании прибегают к переманиванию»,
данный опрос был проведённого службой исследования HeadHunter в 2017
году
11
. Результаты этого опроса отражены на Рисунке 1.
Рисунок 1-Результаты опроса
В опросе участвовали 295 представителей различных компаний. По
итогам этого опроса, можно сделать вывод, что уже в 2017году некоторые
компании прибегали к услугам хедхантинга -это 64% опрошенных компаний и
лишь 36% никогда не пользовались данной услугой. Причин, почему этот вид
рекрутинга стал острой проблемой для руководителей компаний, может быть
несколько:
- Во-первых, потеряв ценного сотрудника или команду, компания может
понести серьёзные финансовые потери и в итоге дезорганизация работы.
Соответственно компании понадобится время для того, чтобы заменить
потерянного сотрудника, либо постараться наладить работу имеющимся
персоналом.
11
Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. — Минск: Современная школа, 2016.- 112 с.
Название диаграммы
36% Да, не более 1-2 раз
23% Да, это дело привычное
36% Нет, никогда
18
- Во-вторых, потеря работника, обладающего конфиденциальной
информацией, ставит под угрозу всю информационную безопасность компании.
Именно эти причины сегодня заставляют руководителей компаний
защищаться от переманивания ценных сотрудников.
1.2Угрозы имущественной и информационной безопасности компании, как
результат переманивания конкурентами наиболее ценных сотрудников
На сегодняшний день основную роль в повышении эффективности
деятельности любой компании, выполняют сотрудники, занятые в разных
подразделениях.
К сотрудникам современной компании относятся: работники компании,
управляющие (менеджеры), акционеры, Совет директоров, несущий всю
ответственность за работу компании и за результативность принятых
управленческих решений.
12
Как правило, выделяют: основной, вспомогательный, обслуживающий и
управленческий персонал в зависимости от отношения к итоговому продукту
компании.
К основному персоналу относятся работники, непосредственно занятые
в процессе производства либо в процессе реализации, то есть напрямую
влияющие на конечную продукцию компании.
13
Основной
персонал считается «зарабатывающим», то есть приносящим выручку
компании.
Вспомогательный персонал организует деятельность основного, не
напрямую принимая участие в формировании итогового продукта, создавая
инструменты и средства труда, для основного процесса.
12
Ивасенко А. Г. Разработка управленческих решений: учебное — 3-е изд. — М., КНОРУС, 2015. —
98 с.
13
Грязнова Н. Л. Управление персоналом: курс лекций— Кемерово: КемГУ, 2016. — с.23.
19
К обслуживающему персоналу относятся работники, участвующие в
обслуживании потребностей самой компании: администрация, бухгалтерия,
реклама, служба персонала и так далее.
К управленческому персоналу относятся высший и средний менеджмент
компании.
В ходе трудовой деятельности, каждый сотрудник имеет возможность,
встретится с заинтересованностью в них со стороны конкурентов - как своих,
так и конкурентов компании, в которой он работает.
Разглашение конфиденциальной информации, может причинить
огромный финансовый ущерб компании
14
. Как известно, кража информации,
присвоение документов, материалов, и так далее, которые имеют
коммерческую, промышленную или служебную тайну, организуется с целью
захватить рынок, чтобы сэкономить на приобретении ноу хау. К сожалению,
частой является ситуация, когда работник какой-нибудь компании, стремясь
приумножить заработную плату, предлагает свою кандидатуру компании-
конкуренту и обещает принести с собой базы данных старой компании.
Согласно неофициальной информации, от «промышленного шпионажа» в той
или иной форме страдают приблизительно 75% компаний.
15
Безопасность собственного персонала - это одно из тех направлений,
которое обязано, в первую очередь быть обеспечено компанией.
Кадровая безопасность (безопасность персонала) – это:
16
1) процесс устранения и предотвращения, появления отрицательного
влияния на экономическую безопасность компании от рисков и угроз,
сопряжённых с сотрудниками, а так же связанных с их интеллектуальным
потенциалом и трудовым отношениями в целом;
14
Погодина И. Защита информации в организации. Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2015. N 10. С. 25.
15
Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика.\В. Р. Веснин\\ Учебник для ВУЗов. — М.:
ПРОСПЕКТ, 2015. — с. 54.
16
Ивасенко А. Г. Разработка управленческих решений: учебное пособие— 3-е изд. — М., КНОРУС, 2015. — 87 с.
20
2) состояние безопасности сотрудников (это самый важный ресурс
компании) - от внешних и внутренних угроз, нанесения материального,
нравственного либо физического вреда в результате случайных либо
преднамеренных манипуляций.
Обеспечение безопасностью сотрудников, является очень сложной
задачей, которая представляет собой управление комплексом организационных
и технических мероприятий, снижающих угрозы безопасности сотрудников в
компании.
Перечень, некоторых потенциальных угроз персоналу
17
:
- открытое переманивание конкурентами ведущих руководителей и
специалистов;
- шантаж либо открытая угрозы в адрес определённых работников с
целью склонения их к нарушению доверия со стороны работодателя (то есть к
совершению различных должностных нарушений);
- покушения на работников (прежде всего на высших руководителей) и
членов их семьи.
Такие угрозы могут быть выполнены в той или иной компании и по
отношению к каждому работнику, к которому по какой либо причине возник
интерес со стороны конкурентов. Реализация таких угроз, возможна за счёт
знания конкурентов конфиденциальной информации, личных специфических
данных о работнике. В целом, решение проблемы безопасности компании
сопряжено со всеми этапами и элементами управления сотрудниками.
18
Таким
образом, конкурентная борьба за руководящую должность интересна на
начальном этапе соревнования, однако опасна последствиями по его
окончании. Часто на работу устраивают родственников, друзей и знакомых, что
обеспечивает благонадёжность, но не гарантирует достаточной квалификации
сотрудников; иногда бывший компаньон, по рекомендации, которого принят
17
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА — М, 2012. — 215 с.
18
Старкова Н. А. Компетентностный подход в управлении командой проекта// Экономический
вестник Ярославского университета. 2014. № 31. С. 69−75
21
работник, со временем превращается в конкурента. Классификация угроз
кадровой безопасности компании представлена в приложении 3.
Главной угрозой безопасности считается утечка закрытой информации о
клиентах. Следовательно, основной группой субъектов угроз выступают
конкуренты не самой компании, а её постоянных клиентов. Заинтересованность
к такому роду данных, могут изъявлять, ещё и рекетирские группы, а также
государственные налоговые либо правоохранительные органы,
осуществляющие контроль над клиентами компании.
19
Для получения нужных
сведений, субъекты угрозы применяют различные способы вербовки и подкупа
деловых служащих, а в некоторых случаях - используют угрозы в их адрес.
Если утечка информации, составляющая коммерческую тайну, коммерческая
компания несет огромные издержки неимущественного характера, а именно
резкое снижение своего имиджа, как доверенного лица клиента.
В коммерческом бизнесе, это всё опасно стремительным сокращением,
самой хорошей части клиентской базы. Ещё одна характерная черта в сфере
кадровой безопасности, считается угроза переманивания конкурентами
ведущих специалистов компании. Кроме своих профессиональных навыков и
умений, они уносят к конкуренту закрытые сведения, о деятельности своего
прежнего работодателя. Однако основной опасностью, выступает риск
уменьшения клиентской базы, так, как зачастую переходящий к конкуренту
специалист компании, уводит за собой и часть обслуживаемых им лично
клиентов. Существенную опасность для компании, несут должностные
преступления, совершаемые своими работниками. Обладая, доступом к
управлению денежными потоками компании, либо пакетами ценных бумаг его
клиентов, сотрудники имею возможность воспользоваться доверительным
отношением к ним работодателей, в самых разных формах.
19
Руховец Л.В. Влияние человеческого фактора на уровень экономической безопасности предприятия
/ Экономическая безопасность: проблемы, перспективы, тенденции развития: материалы Междунар.
науч.- практ. конф. (15 декабря 2016 г.): в 2 ч. / Перм. гос. нац. исслед. ун-т. – Пермь, 2016. –Ч. 1. –
328 с
22
Самыми известными методами исполнения таких угроз выступают,
несанкционированная биржевая игра с ценными бумагами клиента, финансовые
махинации с депозитными счетами. Поэтому, коммерческий сектор экономики,
занимает в нашей стране второе место по числу покушений на собственников,
топ менеджеров, а порой и на менее высокопоставленных работников.
Российская особенность проблемы обеспечения кадровой безопасности
работодателей, определяется большой степенью вероятности исполнения
определённых угроз в адрес компании, что обуславливается влиянием факторов
объективного и субъективного характера.
Объективные факторы. К объективным факторам, относятся факторы,
результат, которых не влияет на поведения конкретных работодателей.
Первый фактор - это трудовая ментальность работников. Работник несет
ответственность за выполнение возложенных на него трудовых обязательств, а
так же несет ответственность за информационную и имущественную
сохранность.
20
Данный фактор, изучался в работах многочисленных российских
ученых, по этой причине далее приведены только те характерные особенности
трудовой ментальности работников, которые напрямую оказывают влияние на
предоставление кадровой безопасности компании-работодателя:
- обозначение трудовой деятельности, как второстепенной по
значимости в концепции жизненных ценностей и приоритетов,
обуславливающее меньшую степень мотивированности работника, к
полноценному соблюдению условий найма, из-за страха потерять работу;
- обозначение работодателя в качестве, социального противника, чем
социального партнера, характеризующее эмоциональную готовность работника
к предумышленному причинению ему имущественного либо
неимущественного вреда, в целях «восстановления социальной
справедливости» либо личной мести;
20
Новиков Д. А. Методология управления.\Д. А. Новиков\\ — М.: Либроком, 2015. — с. 17
23
- сформированное чувство коллективизма и солидарности к, коллегами
по работе, предопределяющие направленность к сокрытию работником от
руководства, сведений о допущенных ими нарушениях. В сфере безопасности, а
в не которых случаях - готовность к непосредственному участию в подобных
нарушениях.
Второй фактор - это сама «философия» ведения предпринимательства,
сформировавшаяся в нашей стране еще в девяностых годах
21
. Одним из
свойственных её проявлений стала направленность на применение
способов бесчестной конкурентной борьбы в абсолютно всех областях
хозяйственной деятельности.
Третий фактор - это минусы функционирующего в Российской
федерации трудового законодательства. Создатели Трудового кодекса РФ и
иных правовых актов, опирались на социально направленное трудовое
законодательство стран с исторически сформировавшейся рыночной
экономикой. При этом они не обратили внимания, на своеобразные факторы
развития российского рынка труда и ведения российского
предпринимательства.
22
Из-за этого работодатели на сегодняшний день не
имеют право применять более результативные технологии управления
сотрудниками, увеличивающие уровень их кадровой безопасности. В первую
очередь, это затрагивает технологии:
- подбор кандидатов на трудоустройство, позволяющий отсеивать
неблагонамеренных работников;
- мониторинг честности сотрудников;
- наказания работников, нарушивших доверие работодателя, в том числе
в наиболее злостной форме (к примеру, предоставление конкуренту секретных
сведений либо коммерческий подкуп). Пример. Применение «детектора лжи»
дозволяется только при наличии письменного согласия проверяемого
21
Берзинь Н. Э. Экономика фирмы. \Н. Э. Берзинь \\ -- М.: Институт международного права и
экономики, 2015г. — с. 102.
22
Толкунова В. Н. Трудовое право: курс лекций. — М.: Т К Велби, 2012. — с. 83.
24
работника; запрещается скрытое видеонаблюдение за действием работников на
рабочих местах; не дозволяются штрафы за нарушение требований в сфере
обеспечения безопасности.
Субъективные факторы.
К субъективным факторам относятся факторы, действие которых
находится в прямой зависимости от определённых работодателей. В случае
проявления указанных факторов в определённой компании её кадровая
безопасность автоматически попадает под угрозу, так как они либо прямо
провоцируют сотрудников к разнообразным проявлениям нелояльности к
своему работодателю, либо формируют для таких нарушений «благоприятную
почву»
23
.
Первый фактор - это асоциальные ориентиры
владельцев определённой компании. Они проявляются в игнорировании
владельцев принципа социальной ответственности предпринимателя не только
перед обществом (добросовестная выплата налогов, спонсорство), но и перед
своими сотрудниками. На практике такая ориентация выражается в следующих
формах:
- желание уменьшить личные издержки по кадровому направлению
деятельности компании;
- игнорирование проблемы развития и укрепления положительного
психологического климата в трудовом коллективе компании;
- подбор менеджеров, направленных на тоталитарный стиль управления.
Второй фактор - это неэффективность концепции управления
персоналом компании и проявляется обычно в следующих формах:
- в подсистеме регулирования численности сотрудников;
- в форме применения формального подхода к подбору кандидатов на
трудоустройство;
23
Маусов Н.К., Кокорев И.А., Ламскова О.М. Мотивация труда и карьера персонала. М.:
Инфра-М-Норма, 2015. С .32
25
- в подсистеме контроля сотрудников;
- в форме отказа от применения в компаниях формальных процедур
оценки преданности работников с привлечением службы безопасности;
- в подсистеме мотивации сотрудников;
- в форме отсутствия формальных процедур или поощрения за высокие
трудовые результаты, или наказания за нарушения
24
.
Третий фактор это недостаточная профессиональная подготовка
руководителей структурных подразделений компаний. Чаще всего этот фактор
проявляет себя в силу действия следующих двух обстоятельств
25
:
1) игнорирования определённым работодателем, требования
современной концепции управления сотрудниками, сопряжённых с
потребностью наличия у действующих и потенциальных менеджеров
конкретных личностных качеств, отсутствие которых неизбежно приводит к
постоянным конфликтам с подчинёнными, вызывая их неудовлетворённость
работодателем
26
;
2) неэффективное обучения будущих руководителей с целью воспитания
в них признанных лидеров, которые смогут возглавить трудовой коллектив
27
.
В разных областях профессиональной деятельности угрозы кадровой
безопасности компании, имеют собственную отраслевую специфику, которая
определяется действием факторов:
- разнообразной вероятностью реализации угроз со стороны той либо
иной категории потенциальных злоумышленников;
- реализации угроз в отношении тех либо иных объектов защиты;
В сравнении с другими сферами предпринимательства специфика
уставной деятельности компании значительно повышает вероятность угроз его
24
Суховская А. Оценка эффективности методов управления лояльностью сотрудников
компании. \ Управление персоналом, №10, 2016 г. с. 12
25
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации.\\— М.:КНОРУС, 2017. — 4с.
26
Акимова Т.А. Теория организация: Учеб.пособие для вузов. \ \— М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013 г. С.45
27
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА — М, 2012. — 24 с.
26
безопасности, в том числе по кадровому направлению. Это связано с действием
таких факторов, как:
- постоянная работа с высоколиквидными активами;
- денежными средствами и ценными бумагами;
- статус особо доверенных контрагентов для своих постоянных
клиентов, и доступ к их закрытой финансовой и коммерческой информации;
- принципиально большой удельный вес работников, имеющих доступ к
закрытой информации и управлению денежными средствами, как для самой
компании, так и для её многочисленных клиентов
28
.
Поэтому, в защите закрытой информации компании от разнообразного
вида угроз значительное место занимают сотрудники компании, которые могут
быть, как объектом, так и субъектом данных угроз. Необходимо внедрять такую
систему управления сотрудниками, которая бы помогала в обеспечения
информационной безопасности и играла профилактическую роль по
отношению к указанным угрозам. Формы реализации угроз информационной
безопасности компании различны по своему характеру и содержанию, и
поэтому они объективно затрудняет процесс противодействия им. В
соответствии с этим мотивация работников при разглашении секретных
сведений может быть разнообразна.
Выполнение мер кадровой службы по защите информации компании
выполняется в таком порядке: планирование, организация, мотивация и
контроль сотрудников с целью формирования системы обеспечения
информационной безопасности. Западные специалисты по обеспечению
экономической безопасности полагают, что сохранность секретных сведений на
75% зависит от правильного подбора, расстановки и воспитания сотрудников.
Главная цель современной концепции безопасности — это обеспечение
постоянства функционирования компании и достижения целей бизнеса в
28
Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. — Минск: Современная школа, 2016.- 19с