74
Рисунок 21- Нематериальные стимулы, побуждающие сотрудников
к работе
*разработано автором
Таким образом, для решения проблем текучести в ОАО «ОСПОС» с
целью повышения эффективности функционирования организации
предлагаются такие мероприятия, как проведение постоянного тестирования
персонала с целью выявления причин неудовлетворенности трудом, а также
разработать анкету увольняющегося работника, разработка мероприятий в
области мотивации персонала ОАО «ОСПОС».
Разработка системы противодействия угрозе переманивания персонала
должна стать одним из важнейших направлений деятельности службы по
управлению персоналом. Только тогда эта система будет работать эффективно
и позволит не только решить проблему текучести персонала, но и создать
кадровый резерв, необходимый для дальнейшего развития организации.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что предложенные
рекомендации по совершенствованию эффективности мероприятий по защите
67%
23%
65%
21%
23%
7%
33%
43%
72%
22%
77,00%
58%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Интересная увлекающая работа, требующая
творческого подхода
Присвоение Вам статуса лучшего работника месяца,
года
Общение с коллегами, партнерами и клиентами
Возможность самому принимать решения
Работа под руководством квалифицированных
людей
Доступ к информации, касающейся работы
компании
Признание и одобрение хорошо выполненной
работы со стороны руководства
Работа, которая создает условия для
самовыражения и заставляет развивать свои …
Креативная работа
Высокая степень ответственности
Гибкое рабочее время (гибкий график)
Справедливое распределение объемов работы
75
персонала от переманивания конкурентами позволят улучшить деятельность
организации ОАО «ОСПОС».
76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Обеспечение кадровой безопасности организации необходимо на всех
стадиях управления человеческими ресурсами. Персонал как объект кадровой
безопасности организации нуждается в защите от потенциальных угроз.
Одновременно с тем, выступая субъектом, сам является потенциальным
источником рисков, что необходимо учитывать непосредственно на этапе
подбора кадров. Ввиду этого, управляя кадровой безопасностью, необходимо
уметь трансформировать угрозы в риски. В противном случае предприятию
будет сложно избежать сбоев в системе экономической безопасности в целом.
Актуальность обусловлена необходимостью обеспечения безопасности
организации от возможных угроз, связанных с потерей наиболее ценных
сотрудников, обладающих серьезной информацией, а также навыками,
позволяющими данной организации быть конкурентоспособной на рынке
На первый план выходят не технические возможности, которые с
развитием технологий становятся доступными практически каждой
организации, а именно сотрудники организации, человеческие ресурсы,
обладающие высоким уровнем знаний и профессионализма.
Особенность управления на современном этапе обуславливается не
только происходящими изменениями на внутреннем рынке стран, но и на
мировом. Так, интеграция экономики на международном уровне еще более
усиливает конкурентную борьбу, побуждает организации к постоянным
инновациям, совершенствованию организационной культуры, повышению
требований к этике поведения руководителей и т.п.
Все это усложняет процессы управления, повышает требования к
квалификации в первую очередь руководителей, заставляет организации искать
более совершенные системы управления персоналом, особенно в направлении
мотивации их труда на основе все большего удовлетворения разнообразных
интересов и потребностей работников.
Проведенный анализ основных технико-экономических показателей
77
деятельности ОАО «ОСПОС» за 2016 - 2018 гг. свидетельствует об
эффективной работе организации, так как увеличивается объем страховых
услуг организации, прибыль от продаж, повышается заработная плата
работников и т.д. Предприятие с каждым годом улучшало свои основные
экономические показатели, что существенным образом сказалось на результате
его основной деятельности.
Функциями управления кадрами являются планирование, организация,
мотивация и контроль. В ходе анализа управления кадрами в ОАО «ОСПОС»
были рассмотрены все эти функции. Наиболее слаборазвитыми из них
оказались функции мотивации и контроля. А именно, на предприятии
отсутствовали меры, стимулирующие труд работников, в связи с чем была
сильная текучесть кадров.
Не существует 100-процентой защиты от хедхантинга. Персонал уходит
из организации не из-за предложений хедхантеров, а из-за собственных
потребностей в росте профессионализма, самореализации, желания добиться
большего в жизни и больше зарабатывать. Факторами, препятствующими уходу
человека из организации, являются современная мотивационная политика
организации и совершенствование корпоративной культуры. Нужно не только
подбирать персонал в компанию, но и обучать его. Только сочетание подбора и
подготовки собственных кадров может обеспечить необходимую устойчивость
кадрового состава.
Одним из способов снижения кадровой безопасности является выявление
причин текучести персонала. Анализ проблем текучести в ОАО «ОСПОС»
позволил выявить следующие проблемы:
Во-первых, текучесть персонала во многих случаях связана с
неблагоприятным внутренним климатом в организации, что может быть
проблемой как отдельных структурных подразделений, так и всей организации.
Во-вторых, многих специалистов не удовлетворяет высокий уровень
нагрузки, особенно, в период интенсификации трудовой деятельности, что
обусловлено спецификой деятельности ОАО «ОСПОС».
78
В-третьих, достаточно большой процент кадров уходит в первый год
работы, что обусловлено недостаточной адаптацией вновь принятых
сотрудников.
По причинам текучести ОАО «ОСПОС» потеряло доход в размере 14279
тыс. руб.
В результате последовательного анализа всех факторов, влияющих на
удовлетворенность сотрудников работой и системой стимулирования труда,
были проведены мероприятия, направленные на снижение текучести персонала,
а именно:
систематическое проведение опроса персонала с целью выявления
причин неудовлетворенности, для своевременного принятия
корректирующих мер;
совершенствование мотивации персонала ОАО «ОСПОС».
С нашей точки зрения, предложенные мероприятия позволят увеличить
экономические показатели ОАО «ОСПОС» за счет роста удовлетворенности
работников и снижения экономического ущерба от текучести персонала. Кроме
того, снизится риск переманивания персонала со стороны других страховых
организаций.
79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Федеральный закон Российской Федерации от 28 декабря 2018г. № 390-ФЗ
«О безопасности» // СЗ РФ. — 2011. — № 1. — Ст. 2.
2. Алавердов А. Р. Руководство по изучению дисциплины «Противодействие
кадровым угрозам безопасности организации». Московский финансово-
промышленный университет «Синергия», 2007. 67 с.
3. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации:
учебник. 2-е изд., перераб и доп. М.: Московский финансово-промышленный
университет «Синергия», 2012. 656 с.
4. Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации: учеб.
/А.Р. Алавердов. — М.: Маркет ДС, 2018. - 176 с.
5. Богданов И. Я. Экономическая безопасность России: теория и практика. М. :
ИСПИ РАН, 2008. 178 с.
6. Бородин И. А. Психология корпоративной безопасности. М. : Высшая школа
психологии, 2017. 160 с.
7. Боярский А. И. Хедхантеры. М: КНОРУС; ЦИПСиР, 2011. 336 с.
8. Бояршинова О. А. Найдутся все / Бизнес-журнал: Пермский край. № 7, 2013.
103 с.
9. Грачев Г. В. Личность и общество: информационно-психологическая
безопасность и психологическая защита. М. : ПЕР СЭ, 2017. 324 с.
10. Дорофеев К.Н. Кадровая безопасность в системе экономической оценки
деятельности фирмы / Дорофеев К.Н., Гараева Е.В. // Журн. Молодой ученый. -
2013. - №6. - С. 327-331
11. Дорофеева Л. И. Менеджмент. Конспект лекций. М.: Эксмо, 2016. — 192
с.Матузов Н. И., Малько А. В. Теория государства и права: Учебник, 2015.
12. Как переманить сотрудника у конкурента? [Электронный ресурс]. Режим
доступа: http://www.hh.ru/article/12669/ (дата обращения 19.04.2019).
13. Лазарева Г.И., Молчан А.С., Ефремова Л.А. Имущественный комплекс
как объект экономической безопасности организации: Монография.
80
Ставрополь: Фабула, 2018. 88с.
14. Малышева Е. В. Подрывную деятельность запретить / газета РБК daily №
72 от 23 апреля 2014 г. 12 с.
15. Николаев В.Г. Угрозы экономической безопасности предприятию как
имущественному комплексу // Роль бухгалтерского учета, контроля и аудита в
обеспечении экономической безопасности России: Сборник научных трудов.
М.: Научный консультант, 2017. С.111-128.
16. Фролова П.С. Управление кадровыми рисками организации / Фролова
П.С., Егорова Л.С. // Генезис экономических и социальных проблем субъектов
рыночного хозяйства в России. Вып. VII / ИГТА. - Иваново, 2012. - 308 с.
17. Чумарин, И. Г. Укрепление безопасности организации через обучение
сотрудников / И. Г. Чумарин // Кадры организации. - 2004. - N 10. - С. 51-55
18. Шитова Н.С. Роль оценки имущественного состояния в системе
управления экономической безопасности // Инструменты и механизмы
формирования конкурентоспособной государственной и региональной
экономики: Сборник статей по итогам Международной научно-практической
конференции. Уфа: Агентство международных исследований, 2017. С.320-322.
19. http://www.hr-journal.ru/articles/hrs/filtry-kadrovoj-bezopasnosti-
Glebovskij.html (дата обращения 29.03.2019).