4
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЗАЩИТЫ ПЕРСОНАЛА
ОТ ПЕРЕМАНИВАНИЯ КОНКУРЕНТАМИ .......................................................... 7
1.1 Понятие переманивания персонала организации и формы реализации
данной угрозы в современных условиях .................................................................. 7
1.2 Угрозы имущественной и информационной безопасности организации как
результат переманивания конкурентами наиболее ценных сотрудников........... 11
1.3 Неэффективное управление персоналом как основная причина
переманивания персонала ........................................................................................ 22
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ УГРОЗЕ ПЕРЕМАНИВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА В ОАО «ОСПОС» ............................................................................ 29
2.1 Краткая характеристика организации ОАО «ОСПОС» .................................. 29
2.2 Анализ кадровой безопасности персонала ОАО «ОСПОС» .......................... 34
2.3 Методы противодействия угрозе переманивания персонала в организации
и их эффективность ................................................................................................... 43
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
МЕРОПРИЯТИЙ ПО ЗАЩИТЕ ПЕРСОНАЛА ОТ ПЕРЕМАНИВАНИЯ
КОНКУРЕНТАМИ В ................................................................................................ 65
ОАО «ОСПОС» ......................................................................................................... 65
3.1 Достоинства и недостатки методов противодействия угрозе переманивания
персонала в ОАО «ОСПОС» .................................................................................... 65
3.2 Пути совершенствования защиты персонала от переманивания
конкурентами в ОАО «ОСПОС» ............................................................................. 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 79
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 81
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы «Защита персонала организации от переманивания
конкурентами на примере ОАО «ОСПОС» определяется тем, что в
современных условиях возрастает значение кадровой безопасности - процесса
предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность
организации за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его
интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.
Существующая система обеспечения безопасности, включающая
физическую охрану, технические средства защиты, элементы оперативно -
розыскной работы может считаться надежной только с включением в нее
современных психологических технологий. Комплекс психологических
технологий представляет собой систему мероприятий, основным содержанием
которых является применение психологических методов оценки персонала,
прогнозирования и воздействия на поведение работников для решения задач,
стоящих перед службой персонала и безопасности организации.
В последнее время тема обеспечения экономической безопасности
именно в разрезе работы с кадрами организации приобретает все большую
популярность. Это связано с тем, что наибольшая часть угроз экономической
безопасности организации связана с деятельностью персонала.
Актуальность данной темы обуславливается тем, что в современной
России проблема переманивания сотрудников конкурентами становится острее
с каждым годом. Человеческий капитал, а именно человек как работник и
целые трудовые коллективы, сегодня являются главной ценностью любого
хозяйствующего субъекта и оказывает прямое влияние на
конкурентоспособность и конкурентные позиции организации. Именно
поэтому современные организации в стремлении заполучить
высококвалифицированные кадры все чаще прибегают к хедхантингу.
Именно поэтому в организации необходимо проводить постоянную
оценку кадровой безопасности, выявлять возможные риски и разрабатывать
6
мероприятия по повышению лояльности персонала.
Цель дипломной работы: разработать рекомендации по повышению
эффективности мероприятий по защите персонала от переманивания
конкурентами в организации
Задачи дипломной работы:
1. Изучить теоретические основы переманивания персонала как
наиболее распространенной формы реализации угроз кадровой безопасности
современной организации.
2. Исследовать практику противодействия угрозе переманивания
персонала в организации ОАО «ОСПОС».
3. Предложить рекомендации по повышению эффективности
мероприятий по защите персонала от переманивания конкурентами в
организации ОАО «ОСПОС» и оценить их эффективность
Объект исследования - ОАО «ОСПОС».
Предмет исследования – защита организации от угрозы переманивания
ее персонала.
Информационная база исследования - труды современных ученых,
которые рассматривают проблему кадровой безопасности, такие как Алавердов
А.Р., Коноплева И.А., Богданов И.А. Кибанова А.Я., Петров М.И. и другие,
данные исследований по проблемам кадровой безопасности, проводимые
консалтинговыми агентствами.
Методы исследования – анализ нормативно-правовой базы, научной
литературы и статистической информации по проблеме, реальной практики
применение кадровых технологий в системе управления персоналом
организации, анкетирование персонала. Также использовались экспертный,
сравнительный, статистический и графический методы анализа.
Разработанные рекомендации, разработанные в третьей главе,
предложены для внедрения руководству ОАО «ОСПОС»
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЗАЩИТЫ ПЕРСОНАЛА
ОТ ПЕРЕМАНИВАНИЯ КОНКУРЕНТАМИ
1.1 Понятие переманивания персонала организации и формы реализации
данной угрозы в современных условиях
Понятие «хедхантинг» буквально переводится с английского
(Headhunting) как «охота за головами». Это такой вид рекрутинга, который
подразумевает переманивание сотрудника из одной организации в другую
1
.
Пользуясь возможностями переманивания сотрудников, организации
одновременно преследуют две цели
2
:
1. Повышения качества собственных трудовых ресурсов за счет
«украденных» сотрудников у конкурентов, а также укрепление конкретных
позиций;
2. Ослабление позиций конкурентов, лишив их ценного персонала, или
подрыв работы, уведя целую команду профессионалов.
Практика переманивания целых команд сотрудников также
распространена. Примеры крупных переманиваний целых команд в России
представлены в таблице 1
3
.
Исходя из того, когда прошли эти переманивания, можно сделать вывод,
что данная проблема появилась достаточно давно. Причем она получила свое
распространение не только в крупных финансовых центрах России, таких как
Москва и Санкт-Петербург, но и в регионах. Для понимания
распространенности хедхантинга можно посмотреть на опрос о том, как часто
организации прибегают к переманиванию, проведенного Службой
1
Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 2-е изд.,
перераб и доп. М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012.
656 с.
2
Алавердов А. Р. Руководство по изучению дисциплины «Противодействие кадровым
угрозам безопасности организации». Московский финансово-промышленный университет
«Синергия», 2007. 67 с.
3
Малышева Е. В. Подрывную деятельность запретить / газета РБК daily № 72 от 23 апреля
2014 г. 12 с.
8
исследования HeadHunter в 2012 году.
Таблица 1
Как переманивали команды в России
Переход
Подробности
2018 год. Банк «Союз» >
Связь-банк Команда
инвестиционного
департамента
Из банка «Союз» за зампредом правления ушло
около 20 специалистов из разных отделов
2008 год. Дойче Банк > ВТБ
Инвестиционная команда
В инвестиционное подразделение ВТБ перешли
около 40 сотрудников Дойче Банка. Среди них были
аналитики, трейдеры, руководители нескольких
департаментов.
2007 год. «Ренессанс
Капитал» > «Атон» Команда
финансистов
Всего «Атон» собрал около 100 человек, среди них
начальник управления продаж и глава
аналитического отдела.
Результаты этого опроса отражены на Рисунке 1
4
.
В опросе участвовали 386 представителей различных компаний. По его
результатам можно сделать вывод, что уже в 2012 году многие организации
64% опрошенных компаний прибегали к услугам хедхантинга и лишь 36%
никогда не переманивали у конкурентов сотрудников.
Рисунок 1 - Результаты опроса Вам приходилось переманивать
сотрудников из компаний-конкурентов?
Причин, почему этот вид рекрутинга стал проблемой, может быть
несколько. Во-первых, потеряв ценного сотрудника или команду, компания
может понести серьезные финансовые потери в результате возможной
дезорганизации работы. Так организации понадобится время для того, чтобы
заменить потерянного сотрудника, либо постараться наладить работу
4
Как переманить сотрудника у конкурента? [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.hh.ru/article/12669/ (дата обращения 19.04.2019).
9
имеющимся персоналом. Во-вторых, потеря работника, обладающего
конфиденциальной информацией, ставит под угрозу всю информационную
безопасность организации. Именно эти причины сегодня заставляют готовиться
защищаться от переманивания.
Для того, чтобы понять, какие сотрудники могут оказаться под угрозой
переманивания сотрудниками, можно выделить два фактора:
1. Уровень квалификации сотрудника;
2. Степень дефицитности той или иной специальности.
Так как же защититься от хедхантинга? Для этого необходимо понять
мотивы, которые могут заставить сотрудника принять предложение о смене
места работы.
Такими мотивами могут стать следующие недовольства
5
:
экономические или социальные условия найма, включая их
юридическое оформление (например, использование в отношении его «серых
схем» оплаты труда);
перспективы собственного профессионального и карьерного роста;
факторы, характеризующие самого работодателя (устойчивость
положения на рынке, масштаб и степень легитимности бизнеса,
организационно-правовой статус и т.п.).
шантаж в форме угрозы передачи работодателю или
правоохранительным органам компрометирующей сотрудника информации
(наименее распространенная форма).
Следствием уходя персонала к конкурентам может стать потеря клиентов;
увольнение сертифицированных специалистов влечет за собой дополнительные
затраты на обучение, а в самом неблагоприятном случае — даже потерю
компанией статуса (например, статуса партнера Microsoft и пр.) и снижение ее
конкурентоспособности. Еще одна зона риска при увольнении сотрудников —
5
Алавердов А. Р. Руководство по изучению дисциплины «Противодействие кадровым
угрозам безопасности организации». Московский финансово-промышленный университет
«Синергия», 2007. 67 с.
10
утечка/потеря информации. Это особенно важно в случае возможного
увольнения сотрудников, работающих с конфиденциальной информацией
клиентов. Возможный ущерб увеличивается, если речь идет об уходе ключевых
сотрудников — высококвалифицированных, обладающих уникальными
компетенциями или являющихся лидерами коллектива. Замена таких
специалистов новичками может отбросить компанию назад.
Исходя из вышеописанных мотивов, путь к защите от переманивания
лежит через поддержание в организации необходимой корпоративной культуры
и уровня достатка собственных сотрудников, а также дать им возможность для
роста внутри организации
6
. Защита от хедхантинга в большей мере реализуется
в рамках персонального менеджмента, поэтому в самом простом варианте она
сводится к обучению персонала стандартам работы: на какие вопросы и что они
могут отвечать, какая информация является закрытой и не подлежит
разглашению
7
.
Также сегодня обретает некую популярность заключение соглашения о
запрете переманивания кадров. Некоторые организации, опасаясь хедхантинга,
пытаются включить в трудовой договор положение, согласно которому
работнику запрещается переходить в штат конкурирующей организации. Тем
не менее данный пункт не будет иметь юридической силы, поскольку данное
условие противоречит конституционному праву работника на свободный труд
(п.1 ст. 37 Конституции РФ). Таким образом бороться с переманиванием
сотрудников организации должны только путем материального и
нематериального стимулирования, создавая им такие условия труда, чтобы
работник сам не захотел переходить в другую компанию.
Таким образом, сегодня услуги хедхантинга приобретают все большую
популярность. Переманивая сотрудников у конкурентов можно одновременно
усилить собственный кадровый состав и ослабить позиции конкурентов, лишив
их ценных работников. Для эффективной защиты от хедхантинга, необходимо,
6
Боярский А. И. Хедхантеры. М: КНОРУС; ЦИПСиР, 2011. 336 с.
7
Бояршинова О. А. Найдутся все / Бизнес-журнал: Пермский край. № 7, 2013. 103 с.
11
прежде всего, понимать какие сотрудники подвержены угрозе переманивания, а
также потребности и мотивы, которые могут заставить работника принять
предложение работать у организации-конкурента. Все методы борьбы с
переманиванием сводятся к материальному и нематериальному
стимулированию сотрудников, исключая все попытки юридически ограничить
возможность перехода в другую фирму.
1.2 Угрозы имущественной и информационной безопасности организации
как результат переманивания конкурентами наиболее ценных
сотрудников
Под термином «безопасность» в литературе рассматривается широкий
диапазон различных значений, чаще всего понимая ее, как текущую и
перспективную защищенность от разнообразных угроз имущественного и
неимущественного характера.
8
Под корпоративной безопасностью следует понимать такое состояние
организации, при котором вероятность актуализации опасности, содержащейся
в факторах угрозы, минимизирована
9
.
Система корпоративной безопасности, как правило, состоит из ряда
подсистем:
10
- финансовая безопасность рассматривает и регулирует вопросы
финансово-экономической состоятельности организации, устойчивости к
банкротству, определяет параметры платежеспособности и другие «денежные»
характеристики;
- силовая безопасность занимается режимами, физической охраной
объектов и личной охраной руководства, противодействием криминалу,
8
Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации: учебник. - М.: Маркет
ДС, 2008, с.9
9
Грачев Г. В. Личность и общество: информационно-психологическая безопасность и
психологическая защита. М. : ПЕР СЭ, 2017. 324 с.
10
Богданов И. Я. Экономическая безопасность России: теория и практика. М. : ИСПИ РАН,
2008. 178 с.
12
взаимодействием с правоохранительными и другими государственными
органами;
- информационная безопасность основана не только на защите
собственной информации, в том числе конфиденциальной, но и проводит
деловую разведку, информационно-аналитическую работу с внешними и
внутренними субъектами и т.д.;
- технико-технологическая безопасность предполагает создание и
использование такой технической базы, оборудования и основных средств
производства и таких технологий и бизнес-процессов, которые усиливают
конкурентоспособность организации;
- правовая безопасность подразумевает всестороннее юридическое
обеспечение деятельности организации, грамотную правовую работу с
контрагентами и властью, решение иных правовых вопросов;
- кадровая безопасность - процесс предотвращения негативных
воздействий на экономическую безопасность организации за счет рисков и
угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и
трудовыми отношениями в целом;
- экологическая безопасность – процесс недопущений последствия
воздействия внешней среды на деятельность организации и наоборот,
деятельности организации на внешнюю среду.
Данные подсистемы взаимосвязаны. Наиболее взаимосвязанными
являются экономическая, кадровая и информационная безопасность, но они не
существуют отдельно от физической и технической, и в совокупности образуют
единую систему корпоративной безопасности, призванную защищать
организацию от рисков и угроз
11
.
Для того чтобы производить какой-либо продукт или услугу, организация
должна взаимодействовать со средой и другими участниками рынка. Во
внешней среде существуют две группы факторов: позитивные, то есть
11
Бородин И. А. Психология корпоративной безопасности. М. : Высшая школа психологии,
2017. 160 с.
13
способствующие развитию бизнеса, и негативные - затрудняющие его развитие.
Последние принято называть факторами угрозы из-за содержащейся в них
опасности.
Имущество является главным материально-вещественным ресурсом
предприятий, обеспечивающим возможности его эффективного
функционирования и развития. Имущество одновременно служит источником и
доходов, и расходов. Полноценно функционирующее имущество приносит его
собственнику доход, предопределяет его благосостояние. Наоборот, не
вовлеченное в оборот или неэффективно используемое имущество становится
проблемой для организации-собственника. В результате проявляются
тенденции, связанные с ухудшением динамики показателей его финансового
состояния и экономических результатов деятельности, что способствует
возникновению рисков и угроз. Таким образом, возникает потребность в
управлении имущественным комплексом организации, не только с точки
зрения повышения эффективности его текущей, финансовой и инвестиционной
деятельности, но и с позиции его роли в обеспечении экономической, в том
числе, финансовой безопасности.
В современных условиях ведения бизнеса, актуальность вопросов
обеспечения имущественной безопасности экономических субъектов
возрастает. Практика хозяйственной деятельности выработала перечень
потенциальных угроз имущественной безопасности хозяйствующего субъекта:
1) хищение имущества путем фальсификации финансовых документов;
2) хищение денежных средств путем несанкционированного
проникновения в компьютерные сети хозяйствующего субъекта;
3) нанесение организации ущерба в результате коррупции при
заключении хозяйственных договоров и контрактов;
4) повреждение, уничтожение, перехват прав собственности имущества
организации;
5) хищение с использованием насильственных или ненасильственных
действий;