Диплом: Защита персонала организации от переманивания конкурентами (на примере АО "Первый канал. Всемирная сеть"), страницы 74-81

существующих в организации льготы) как справедливой, предложены

нижеследующие меры:

 выявление посредством социологических опросов факторов,

понижающих удовлетворенность сотрудников действующей на предприятии

системой стимулирования труда, а также практикой предоставления

определенных льгот, и принятие, при необходимости, соответствующих

корректирующих мер;

 лучшее уведомление сотрудников о том, как производится расчет

размера поощрений (премии, надбавки и т.п.), кому и за что их дают;

 выявление при личных контактах с подчиненными возможной

несправедливости в оплате сотрудников, присуждении премий и распределении

иных поощрений к дальнейшему восстановлению справедливости;

 постоянный контроль ситуации на рынке труда, а также уровня

оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сопоставить себя

сотрудники, и внесение своевременного изменения в систему оплаты их труда.

Выводы по главе 3

Для АО «Первый канал. Всемирная сеть» предлагается изменение

дейтсвующей системы оплаты труда, в частности, переход на систему грейдов,

которая позволит лучше учитывать личный вклад работника, а также создаст

дополнительный фактор защиты персонала от переманивания конкурентами.

Предложенная система заработной платы повысит производительность

труда за счет повышения мотивации к увеличению результативности труда и

зависимости уровня заработанной платы к уровню конечных результатов. Более

того, предложенная система заработной платы способствует завершению

плановых работ к срокам, что существенно снизит низкий уровень мотивации и

затраты на оплату штрафов за поздние сдачи работ, а также повысит уровень

доверия к компании со стороны заказчиков.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая безопасность является составной частью экономической

безопасности, которую следует исследовать как совокупность условий, при

которых потенциально опасные для предприятия действия или обстоятельства

предупреждены или сведены до такого уровня, при котором они не способны

нанести вред установленному порядку функционирования предприятия,

сохранению и воспроизводству его имущества и инфраструктуры и не смогут

помешать достижению предприятием стратегической цели.

Эффективная кадровая безопасность предприятия имеет

целенаправленное воздействие на формирование способности предприятия

реализовать свои возможности по достижению экономического роста и

стабильности. Это может быть достигнуто, прежде всего, за счет высокого

уровня интеллекта сотрудников, действенной мотивации их труда,

формирование у них корпоративного мышления, профилактики и

предупреждения угроз, которые могут возникать в коллективах, и поведении

отдельных работников, то есть грамотного операционного риск-

менеджмента. Иными словами, кадровая безопасность должна быть направлена

на то, чтобы, с одной стороны, способствовать минимизации угроз от

персонала предприятия, а с другой - стимулировать стремление каждого из

сотрудников к эффективной работе. Условия для стабильного

функционирования предприятия создают высокопрофессиональные и верные

ему сотрудники.

Система контроля кадровой безопасности направляется на выявление

угроз кадровой безопасности (рисков) и минимизации последних, например,

выявления негативного поведения, некачественного исполнения обязанностей и

технологий операций, нездоровых взаимоотношений в коллективах

подразделений предприятия, причин и условий, способствующих этому и

минимизации, и превенции последних.

Следовательно, управление кадровой безопасностью коммерческого

предприятия охватывает кроме определенных специфических ее составляющих

всю совокупность процесса управления персоналом – от привлечения и поиска

работников в их адаптации, создание корпоративного духа, контроль работы,

карьерного роста или увольнения. Лишь при условии общей эффективной

работы всех этих составляющих можно достичь стабильности и развития

учреждения, ведь кадры – является основой предприятия, действенное и

эффективное управление которыми может стать его основным конкурентным

преимуществом.

Центральное звено в системе управления персоналом в АО «Первый

канал. Всемирная сеть» – это механизм мотивации и стимулирования трудовой

деятельности, так как именно данный механизм является основой управления

по результатам и способствуют повышению трудовой отдачи всех сотрудников,

то есть служит базой эффективности производства.

Материальное стимулирование персонала АО «Первый канал.

Всемирная сеть», которое выражается в заработной плате, организовано таким

образом, что персонал заинтересован в производственно-трудовой

деятельности, которая способствует повышению эффективности производства

в целом.

Основные принципы оплаты труда сотрудников АО «Первый канал.

Всемирная сеть» закрепляются в коллективном договоре. Как приложение к

коллективному договору утверждены тарификация для рабочих и штатное

расписание для служащих, которые вводятся в действие для создания в

коллективе необходимых условий для установления зависимости зарплаты от

качества и количества трудовой деятельности сотрудников, конечных

производственных результатов, усиления заинтересованности руководителей,

рабочих, специалистов и служащих в повышении эффективности

использования имеющихся ресурсов, выполнении конкретных задач.

На АО «Первый канал. Всемирная сеть» применяются следующие

доплаты и надбавки:

 за работу в вечернюю смену в размере 20 % тарифной ставки

(оклада) присвоенного разряда за каждый час работы в данной

смене;

 за работу в ночное время в размере 40 % тарифной ставки.

Надбавки устанавливаются в соответствии с разработанными

положениями:

 за высокое профессиональное мастерство;

 классность;

 высокие достижения в труде.

Изучение показало, что в организации придается особое значение

внешней мотивации по результатам, при которой происходит удовлетворение

потребностей и желаний сотрудника через систему его морального и

материального стимулирования. Основные формы мотивации, используемые на

АО «Первый канал. Всемирная сеть» – это: заработная плата, премии, доплаты,

надбавки, множество внутризаводских и нематериальных льгот и привилегий,

привлечение сотрудников к управлению, создание благоприятной социальной

атмосферы и микроклимата в коллективе, продвижение сотрудников по службе,

планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации и

другие.

Изучение и анализ личной мотивации трудовой деятельности

управленческих сотрудников организации на основе анонимного

анкетирования методом самооценки позволил выявить удовлетворенность

таких сотрудников действующей системой мотивации и стимулирования их

трудовой деятельности. Ими отмечено нежелание перехода на другую работу

даже при имеющихся возможностях такого перехода. Следовательно, на АО

«Первый канал. Всемирная сеть» достаточно успешно решаются проблемы

мотивации и стимулирования трудовой деятельности, в том числе посредством

совершенствования оплаты трудовой деятельности, о чем свидетельствует

стабильный, высокопрофессиональный, хорошо организованный и достаточно

мотивированный трудовой коллектив управленческих сотрудников, высокий

уровень зарплаты и рентабельная деятельность организации.

Отсутствие стимулирующего фактора в системе заработной платы и

отсутствие повышения индивидуального вовлечения на достижение высоких

показателей труда приводило к тому, что уровень производительности труда

снижался.

АО «Первый канал. Всемирная сеть» предлагается изменение