54
Рисунок 6. Распределение мотивов сотрудников к избеганию
неудач
Вывод: по проведению методики диагностики социально-
психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.
Ф. Потемкиной были получены следующие результаты.
В ходе обработки результатов первой стадии методики установлено, что
среди работников не преобладает направленность в мотивационо-
потребностной сфере, по всем показателям вышли приблизительно одинаковые
данные. Незначительный перевес получает категория «альтруизм». Данные
приведены на рис. 7.
Рисунок 7. Распределение направленностей мотивационно-
потребностной сферы
0
10
20
30
40
50
60
70
низкая мотивация
к защите
средний уровень
мотивации
высокий уровень
мотивации
слишком высокий
уровень
мотивации к
защите
3,12
34,38
62,5
0
5,6
5
4,7
4,8
4,9
5
5,1
5,2
5,3
5,4
5,5
5,6
5,7
ориентация на альтруизм ориентация на эгоизм
55
Из всего изложенного выше может быть сделан вывод, что в АО «Первый
канал. Всемирная сеть» имеются работники, которые настроены на результат, а
также есть те, которые больше заинтересованы в самом процессе выполнения
работы. Для сотрудников АО «Первый канал. Всемирная сеть» альтруизм
характерен больше, чем эгоизм.
При обработке данных второй части методики удалось обнаружить
установки социально-психологического характера, имеющие направленность
«труд-деньги», были получены такие данные.
Для персонала АО «Первый канал. Всемирная сеть» характерна
направленность на свободу (средний балл составил – 6,3), далее следует
ориентация на власть (средний балл – 6), потом – ориентация на денежные
средства (средний балл – 4,6), и на последнем месте – ориентация на трудовую
деятельность – 4,3.
Полученные данные отражены на рис. 8.
Рисунок 8 - Распределение направленностей респондентов
Исследование показало, что мотивация работников АО «Первый канал.
Всемирная сеть» отличается трудовой пассивностью, персонал хочет иметь
работу с высокой оплатой, в то же время не брать на себя лишние обязательства
и ответственность. Проявляется низкий уровень значимости решенных
мотивов труда, его полезности. Достаточно малое количество работников АО
«Первый канал. Всемирная сеть» показывают стремление к проявлению себя,
инициативы, а также использованию творческого подхода к собственной
0
1
2
3
4
5
6
7
ориентация на
труд
ориентация на
свободу
ориентация на
власть
ориентация на
деньги
4,3
6,3
6
4,6
56
работе. Большим значением для формирования мотивации обладает оценка
возможности достичь целей.
В результате выполненного опроса было выявлено следующее:
1. работникам требуется материальное вознаграждение, однако, в
то же время половина работников АО «Первый канал. Всемирная
сеть» довольны своими зарплатами;
2. большому количеству работников требуется уважение со
стороны руководства, а в практической сфере руководство этого
не проявляют;
3. персонал имеет заинтересованность в продвижении по
служебной лестнице, но в практической сфере эти возможности
отсутствуют.
Материальное стимулирование работников в АО «Первый канал.
Всемирная сеть» осуществляется по таким показателям:
качество продукции, услуг;
экономия энергетических и материальных ресурсов;
эффективное применение оборудования;
увеличение производительности трудовой деятельности.
Коллективы производственных бригад стимулируются за достижение
высших результатов в производстве и качестве продукции.
Итак, на основе выполненного анализа можно прийти к выводам:
в АО «Первый канал. Всемирная сеть» требуется удерживать
квалифицированных работников, привлекать молодых работников.
Доля молодых сотрудников (от 18 до 25 лет) в настоящий момент
в организации составляет только 74%. Работающих людей
требуется стимулировать к тому, чтобы они проявляли творчество
и инициативу, давать им возможность проявления и реализации
себя в качестве квалифицированных, ответственных и знающих
сотрудников. Данные задачи может выполнить четко продуманная
мотивационная система.
57
в АО «Первый канал. Всемирная сеть» отсутствует отдел,
функцией которого являлось бы управление мотивацией
персонала.
Модель управления мотивацией в организации является недостаточно
проработанной. Это объясняется тем, что среди руководства большинство лиц
имеют высшее образование, однако морально устаревшие принципы
управления, что не дает им возможности являться компетентными в сферах
организационного поведения, мотивации и стимулирования персонала.
В политике мотивации персонала в АО «Первый канал. Всемирная сеть»
отражается недостаточность внимания к интересам и потребностям
организации. В организации почти отсутствуют обучающие программы.
Руководством организации не проводится работа с персоналом, которая
строится на таких формах как обучение на специальных курсах и стажировка на
соответствующих должностях. Кроме того, мало внимания уделяется
перемещению работников, которое способствует развитию, и организации, и
личности сотрудника. Количество сотрудников, которые сменили должность,
несколько понизилось в сравнении с прочими периодами.
25,86% – то есть четверть опрошенных не удовлетворены содержанием
своей трудовой деятельности. Подразумеваться может устаревшее
оборудование, большая доля ручного труда среди подчиненного персонала и
при этом низкая его мотивация, выполнение несвойственной работы, работы,
которая не входит в обязанности в связи с низкой организацией трудовой
деятельности, и несовершенством структуры работы.
50% опрошенных считают, что та информация, которая доводится до них,
недостаточна. Невзирая на то, что на оперативных совещаниях администрацией
регулярно доводится информация о состоянии дел в производственной сфере,
половина респондентов считает, что получаемая ими информация является
недостаточной. В этом случае или следует рассмотреть этот вопрос шире, а
также выяснить то, какой конкретно информации не хватает работникам, или
же руководством высшего и среднего звена не в каждом случае доводится
58
полученная информация до руководства нижнего уровня и специалистов
функциональных отделов.
20,69% имеют неудовлетворенность в распределении полномочий, то есть
не удовлетворены тем, что при ответственности, которая возлагается на них, им
не даются соответствующие полномочия, или же полагают, что множеством
решений принимаются, за их спиной, минуя них, а перед ними затем ставятся
задачи, с которыми они, может быть, согласны не совсем.
22,41% несправедливым считают существующее распределение
обязанностей должностного характера, они считают, что загружены работой, не
соответствующей должности, занимаемой ими, полагают, что делают чужую
работу или работу, которая вовсе не должна включаться в сферу их
компетенции.
В целом опрос показывает то, что продвижение по службе происходит с
соответствующими темпами, те, кто достоин, своевременно берутся на заметку,
их начинают привлекать к работе, которая соответствует уровню сотрудника.
Неудовлетворенных всего – 5,17%, 18,97% не удовлетворены характером
работы и повышением собственного профессионализма. В этом случае,
возможно, влияние оказывают те же причины, что влияют и на
неудовлетворение содержанием своей трудовой деятельности.
При хорошо организованной «внешней мотивации» (оплата за работы,
распоряжения, правила и т.д.) «внутренняя мотивация» во внимание
руководителей не берется. А ведь «внутренней мотивацией» порождаются
мотивы, когда человек сталкивается с задачей, которая поставлена менеджером.
Отсутствие однозначной связи между конечным результатом деятельности и
мотивацией обусловливается тем, что на результаты трудовой деятельности
влияют многие другие факторы, к примеру, способности сотрудника,
правильное понимание или выполняемой задачи, удачливость, влияние на
процесс работы со стороны окружения и т.д.
Разрыв между мотивацией и результатами трудовой деятельности ведет к
серьѐзной управленческой проблеме: как оценивать результаты работы
59
определенного сотрудника и как вознаграждать его? Если вознаграждать лишь
по результатам трудовой деятельности, то в таком случае можно
демотивировать сотрудника, который получил низкий результат, однако
старался и затрачивал большие усилия, с иной стороны, если вознаграждать
сотрудника в соответствии с мотивацией, не учитывая реальные результаты его
трудовой деятельности, то есть возможность ухудшить результаты работы
менее мотивационных, однако производительных сотрудников.
Выводы по главе 2
АО «Первый канал. Всемирная сеть» (АО «ПКВС») — дочернее
предприятие «Первого канала», отвечает за распространение его
телевизионного сигнала за пределами России.
Организационная структура АО «Первый канал. Всемирная сеть»
линейно-функциональная. Отдел кадров - более важный субъект в кадровой
безопасности, чем служба безопасности.
Анализ основных финансовых результатов деятельности АО «Первый
канал. Всемирная сеть» свидетельствует о положительной тенденции,
организация работает рентабельно.
В организации работают высококвалифицированные инженеры-
строители, выпускники МГСУ-МИСИ, в том числе кандидаты и доктора
технических наук, профессионалы своего дела, которые выполняют свои задачи
быстро, качественно и в четко поставленные сроки.
Анализ показал, что в АО «Первый Канал. Всемирная Сеть» нет угрозы
переманивания персонала, однако, присутствуют кадровые угрозы
информационной и финансовой безопасности.
Основные методы, которые использует предприятие в качестве защиты от
переманивания – являются материальные и нематериальные методы мотивации.
Мотивационная система в АО «Первый канал. Всемирная сеть» включает
большое количество компонентов и почти весь спектр возможных мероприятий
материального и нематериального характера.
60
Изучение и анализ личной мотивации трудовой деятельности
управленческих сотрудников организации на основе анонимного
анкетирования методом самооценки позволил выявить удовлетворенность
таких сотрудников действующей системой мотивации и стимулирования их
трудовой деятельности.
Основные принципы оплаты труда сотрудников предприятия
закрепляются в коллективном договоре. Как приложение к коллективному
договору утверждены тарификация для рабочих и штатное расписание для
служащих, которые вводятся в действие для создания в коллективе
необходимых условий для установления зависимости зарплаты от качества и
количества трудовой деятельности сотрудников, конечных производственных
результатов, усиления заинтересованности руководителей, рабочих,
специалистов и служащих в повышении эффективности использования
имеющихся ресурсов, выполнении конкретных задач.
Изучение показало, что в организации придается особое значение
внешней мотивации по результатам, при которой происходит удовлетворение
потребностей и желаний сотрудника через систему его морального и
материального стимулирования.
Основные формы мотивации, используемые на АО «Первый канал.
Всемирная сеть» это заработная плата, премии, доплаты, надбавки,
продвижение сотрудников по службе, планирование их карьеры, оплата
обучения и повышения квалификации и другие.
Анализ личной мотивации управленческих сотрудников организации на
основе анонимного анкетирования методом самооценки позволил выявить
удовлетворенность таких сотрудников действующей системой мотивации и
стимулирования их трудовой деятельности. Ими отмечено нежелание перехода
на другую работу даже при имеющихся возможностях такого перехода.
61
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию технологий
защиты персонала АО «Первый канал. Всемирная сеть» от
переманивания
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию технологий защиты
персонала организации от переманивания конкурентами
Основной мерой защиты персонала от переманивания конкурентов
являются методы мотивации персонала, в частности технология премирования.
В действующей системе мотивации АО «Первый канал. Всемирная сеть» есть
определенные недостатки.
Анализ основных форм мотивации и стимулирования трудовой
деятельности персонала АО «Первый канал. Всемирная сеть» позволил выявить
направления их совершенствования в целях дополнительной защиты персонала
организации от переманивания.
После анализа стало очевидно, что внесение изменений в систему оплаты
труда неизбежно. Поскольку прибыль предприятия зависит от
производительности труда, улучшения системы оплаты труда, с внедрением
методов стимулирования персонала, которые положительно влияют на
производительность труда в результате и делают заработок сотрудников
зависимыми от показателей производительности труда, изменит отношение к
доходам и увеличит прибыль.
Для улучшения материальной мотивации персонала АО «Первый канал.
Всемирная сеть» необходимы меры, направленные на повышение оплаты труда
и рост защищенности персонала от переманивания конкурентами.
Хорошо известно, что постоянная – «тарифная» часть зарплаты (даже
если она постоянно пересматривается) – очень скоро начинает восприниматься
сотрудниками как само собой разумеющееся. В результате он перестает
выполнять свою основную функцию – стимулирование. Поэтому одной из
самых сложных и важных задач управления является разработка и внедрение
эффективной системы оплаты труда.
62
Недостатки, выявленные при анализе текущей системы оплаты труда,
требуют устранения и реформы. Процесс улучшения системы оплаты труда в
АО «Первый канал. Всемирная сеть» будет более эффективным, если будут
выполнены следующие принципы:
«прозрачность» и простота системы для понимания сотрудниками -
каждый сотрудник должен участвовать в формировании своих
доходов и быть заинтересованным в получении дополнительного
вознаграждения за использование своих трудовых резервов;
правосудие - достижение развития системы заработной платы, в
которой заработок зависит от трудового участия работника и его
индивидуального трудового вклада с отделением от системы
выравнивания заработной платы, где не учитывается трудовое
участие каждого работника, а также отдельная коллектив;
обладание стимулом для достижения целей организации -
внедрение новой системы оплаты труда должно быть плавным,
чтобы облегчить беспорядки среди рабочей силы и сотрудников с
предварительным объяснением персонала в интересах новых
улучшений для них;
принцип увеличения заработной платы, полученный вместе с
ростом производительности труда, с учетом закона повышения
производительности, когда темпы роста заработной платы должны
соответствовать темпам роста производительности труда;
принцип заинтересованности сотрудника в повышении
эффективности и качества его работы, что поможет исключить
возможность неосторожного обращения с работой.
Проанализировав существующие системы вознаграждения и бонусные
системы, был сделан вывод о том, что лучшим для АО «Первый канал.
Всемирная сеть» может быть бонусная модель, основанная на ключевых
критериях эффективности, то есть система бонусов по результатам труда.
Основой для выбора был тот факт, что такая система оценки работы
63
сотрудника показывает, предоставляются ли условия в том или ином
подразделении, которые позволяют выполнять планы прибыли.
Основными задачами предлагаемой бонусной модели являются:
повышение мотивации рабочего труда;
повышение производительности труда;
увеличение доходов;
повышение качества предоставляемых услуг.
Ключевые критерии эффективности (KPI) должны быть легко
поддающимися измерению, иметь соответствующую информационную базу и
быть понятными для сотрудников. Чтобы избежать повторного подсчета, при
подведении итогов они не должны быть взаимозависимыми. В идеале
ключевые критерии эффективности рассчитаны для всей команды (т.е. на
уровне предприятия в целом) и для отдельных групп сотрудников. В каждой
компании, чтобы понять реальное положение дел в сфере оплаты, необходимо,
помимо учета показателей экономической эффективности и
производительности труда, определить причины, которые привели к таким
показателям.
Проведем небольшой опрос сотрудников АО «Первый канал. Всемирная
сеть» по определению мотивационных показателей и интересов работников на
разных уровнях. Анкета в Приложении 1. Результаты опроса представленны в
Приложении 2.
Наиболее распространенные интересы работников и работодателя в
области заработной платы, выявленные в ходе неофициального опроса,
описаны в таблице 13.
Таблица 13
Интересы работника и работодателя в области заработной
платы
Интересы работодателя
Интересы работника
- привлечение опытных и
высококвалифицированных
специалистов, и удержание их
посредством заработка;
- удержание уровня текучести кадров
- соответствие уровня заработка
опыту, квалификации, образованию;
- соответствие уровня заработной
платы темпам инфляции и
заработкам в конкурирующих