14
3
технические средства и программное обеспечение, используемое
сотрудниками в процессе выполнения их должностных обязанностей,
которому может быть нанесен ущерб собственным персоналом намеренно
или ненамеренно;
4
объекты авторского права, объекты смежных прав, объекты научно-
технической информации, объекты собственности, средства
индивидуализации, ноу-хау, которые могут стать объектами присвоение,
хищение, махинаций, промышленного шпионажа и корпоративной
разведки и даже уничтожения собственным персоналом;
5
все материальные ресурсы предприятия, к которым есть свободный или
ограниченный доступ персонала, может совершить такие неправомерные
действия, как хищение имущества, намеренное причинение вреда
имуществу предприятия и т.д.;
6
защищена информация, информационные ресурсы ограниченного
использования и свободно распространяемые информационные ресурсы,
которые являются объектом защиты от несанкционированного изъятия,
сбора и передачи третьей, заинтересованной стороне, потере, искажению
в интересах злоумышленника, разглашению, что наносит ущерб
интересам и репутации предприятия.
Субъекты кадровой безопасности делятся на внешние и внутренние
13
:
К внешним относятся: органы государственной власти,
правоохранительные органы, службы безопасности других субъектов
хозяйственной деятельности, негосударственные структуры по обеспечению
безопасности, лица, не имеющие деловые отношения с предприятием;
К внутренним относятся: служба безопасности предприятия, кадровая
служба, юридический отдел, структурные подразделения, персонал
предприятия.
Кадровая безопасность является комбинацией составляющих, связанных
между собой сложными и часто многоуровневыми процессными
связями. Кадровую безопасность предприятия можно исследовать как
комбинацию подобных составляющих.
Персонал предприятия как объект управления характеризуется
профессиональной квалификацией, мотивацией и физической кондиции. Также
предприятие является своеобразным центром информационных данных,
аккумулируются и обслуживаются персоналом предприятия. Нужно помнить,
что данная структура - структура предприятий находится в правовом поле
13
Алексеев, В.М. Оптимальное управление / В.М. Алексеев, В.М. Тихомиров, С.В. Фомин. -
М.: изд. «Физматлит», 2017. - 136 c.
15
России
14
.
Дальнейшее исследование требует аналитической работы по
основательному изучению определения учеными составляющих кадровой
безопасности, сформирован в виде таблицы 4.
Таблица 4
Составляющие кадровой безопасности
АВТОР
СИСТЕМА КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ
Кибанова А.Я.
Психологическая безопасность
(антиконфликтна)
Социально мотивационная безопасность
профессиональная безопасность
Томаневич Л.М.
Безопасность жизнедеятельности
психологическая безопасность
Социально мотивационная безопасность
профессиональная безопасность
Чередниченко Н.В.
Безопасность здоровья
физическая безопасность
финансовая безопасность
Интеллектуальная безопасность
карьерная безопасность
Административно-независимая
технологическая безопасность
Пенсионно-страховая безопасность
Патриотическая безопасность
психолого коммуникационная
эстетическая безопасность
Проанализировав работы ученых в области кадровой безопасности, автор
предлагает обозначить основными составляющими кадровой безопасности
показано на рисунке 1.
14
Гутнов, Р. Р. Проектно-ориентированное управление человеческими ресурсами
организации / Р.Р. Гутнов. - М.: Социум, 2017. - 676 c.
16
Рисунок 1. Составляющие кадровой безопасности
Проанализировав работы ученых в области кадровой безопасности,
Дейнека, А.В. предлагает системный подход, а именно рассмотреть
предложены основные составляющие кадровой безопасности предприятия и
риск менеджмент, минимизирует актуальные угрозы кадровой безопасности и
направлен на снижение рисков конкретной составляющей кадровой
безопасности
15
.
Дейнека А.В. считает, что адекватная кадровая безопасность, что
является современной риск - ориентированной составляющей системы
безопасности предприятия должен обязательно включать в себя:
1. реализованы репутационный риск менеджмент, а именно: оценку
безупречной деловой репутации персонала, и в частности топ - менеджмента
предприятия;
2. Адекватно функционирующую систему предприятия, продуцировать
прирост гудвилла;
3. Современный и совершенно интегрированный операционный риск
менеджмент.
15
Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В.
Дейнека. - М.: Дашков и К, 2016. - 288 c.
Кадровая
безопасн
ость
Професси
ональная
безопасн
ость
Информа
ционная
безопасн
ость
Безопасн
ость
жизнедея
тельност
и
Интерпер
сональна
я
безопасн
ость
Социальн
о-
мотиваци
онная
безопасн
ость
17
1.2. Угрозы кадровой безопасности организации
В ряде исследований считается, что персонал организации составляет
наиболее слабое звено в общей системе экономической безопасности
предприятия.
Кадровую безопасность можно рассматривать как комбинацию таких
составных частей
16
:
- безопасность здоровья - создание безопасных условий труда
сотрудников, предотвращение травматизма, профессиональных заболеваний на
предприятии;
- физическая безопасность - выполнение комплекса мероприятий по
недопущению внешних опасностей персонала, связанных с их служебной
деятельностью, или членам их семей;
- финансовая безопасность - денежная обеспеченность, которая
соответствует объему, квалификации, качества выполненной работы,
уверенность работников в своем рабочем месте, стабильности оплаты труда;
- интеллектуальная безопасность - уровень владения современными
знаниями, внедрения новаций в развитие персонала, повышение уровня
профессиональных знаний, навыков, умений, стимулирование проявления
инициативы и способностей путем создания гибкой системы премирования в
соответствии с развитием научно-технического прогресса;
- карьерная безопасность - профессионально-квалификационный и
должностное продвижение работников, поощрения в повышении своей
квалификации к требованиям функциональных обязанностей, в гарантиях
производственного роста, получения шансов для самореализации на рабочем
месте
17
;
- административно-независимая безопасность;
16
Дементьева, А.Г. Управление человеческими ресурсами: Теория и практика: Учебник /
А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Аспект-Пресс, 2016. - 352 c.
17
Дементьева, А.Г. Управление человеческими ресурсами: Теория и практика: Учебник /
А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Аспект-Пресс, 2016. - 352 c.
18
- обеспечение объективного оценивания результатов труда и выявление
потенциала каждого работника, невозможность назначения неподготовленных
и некомпетентных кадров, имеющих родственные связи с владельцами
(учредителями, акционерами и др.) предприятия, на руководящие должности,
на которые заслуженно претендуют перспективные и опытные сотрудники;
- технологическая безопасность - система анализа и прогнозирования,
направленная на создание современного оборудования рабочего места,
новейших технологий, использование передового опыта;
- пенсионно-страховая безопасность – социальный защиту работников, их
страхование, преференции качественного медицинского обслуживания;
- патриотическая безопасность – создание психологического климата в
коллективе на основе позитивного отношения к предприятию, психологической
сплоченности работников вокруг общих целей;
- антиконфликтная безопасность - согласованность, бесконфликтность
общения на социальном и личностном уровнях, общительная помощь,
требовательность к себе и другим в интересах производства;
- психолого-коммуникационная безопасность;
- содействие позитивным межличностным коммуникациям, созданию
благоприятного микроклимата, учета интересов и пожеланий работников по
вертикали и горизонтали, доброжелательный и уважительный стиль общения
«Руководитель-подчиненные»;
- эстетическая безопасность - проведение общеобразовательных
семинаров, конференций, групповых дискуссий, мотивация удовлетворения
персонала своей работой, улучшения собственного имиджа каждого работника.
Понятно, что все эти составляющие действуют не отдельно друг от друга,
они связаны между собой разнообразными и часто завуалированными связями
и воздействиями.
Объектом кадровой безопасности можно считать отрицательного риски и
угрозы, связанные с деятельностью персонала. Так, все факторы риска,
опасностей и угроз могут быть сгруппированы по различным
19
классификационным признакам.
В зависимости от возможности прогнозирования стоит выделить угрозы
предсказуемые и непредсказуемые. К первым относятся те, которые, как
правило, возникают в определенных условиях, известны из опыта
хозяйственной деятельности, вовремя обнаружены
18
.
Опасности и угрозы безопасности предприятия в зависимости от
источника возникновения делят на объективные и субъективные. объективные
возникают сами по себе, без участия предприятия или его персонала,
независимо от принятых решений.
Субъективные угрозы порождены умышленными или
непреднамеренными действиями людей, различных органов и
организаций. Опасности и угрозы можно классифицировать и по объекту
посягательства: персонал, техника, информация, технологии, деловое общение
и тому подобное
19
.
По природе их возникновения можно выделить: политические,
экономические, техногенные, правовые, экологические, конкурентные,
контрагентские.
Обеспечение кадровой безопасности является важнейшим звеном работы
менеджера (директора) по персоналу. Анализировать необходимо как
внутреннюю, так и внешнюю опасность.
К недостаткам системы управления персоналом, способствующим
возникновению кадровых угроз, в том числе угрозы переманивания
сотрудников организации конкурентами относятся: несоответствие
квалификации сотрудников к занимаемой должности (опасность, что приводит
к убыткам) недостаточная квалификация работников (проблема, решить
которую обязана кадровая служба) слабая организация системы управления
персоналом; слабая организация системы обучение; неэффективная система
18
Жуков, А. Л. Аудит человеческих ресурсов организации / А.Л. Жуков. - М.: МИК, 2017. -
256 c.
19
Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 3-е изд.,
перераб. и доп. – М.: Университет «Синергия», 2017 – 681с.
20
мотивации (нет анализа потребностей каждой личности и персональной
мотивации); ошибки в планировании ресурсов персонала (чаще всего на
простую работу принимают высококвалифицированный персонал); отсутствие
творческих элементов в работе; нецелевое использование квалифицированных
сотрудников; работники ориентированы на решение внутренних тактических
задач; сотрудники не ориентированы на соблюдение интересов подразделения
(нет целевого управления); отсутствие или слабость корпоративной
политики; некачественные проверки кандидатов при приеме на работу.
Примеры внешних опасностей: условия мотивации у конкурентов лучше,
установка конкурентов на переманивание, внешнее давление на сотрудников,
втягивания их в разные виды зависимости, инфляционные процессы (их
следует учитывать при расчете заработной платы)
20
.
К распространенным угрозам кадровой безопасности относятся:
аферы со стороны ведущих специалистов,
фальсификация сумм наличности в кассе и сумм на банковских счетах,
подделка чеков предприятия,
несанкционированная продажа и использование имущества
(собственности) предприятия с корыстной целью,
оплата работы подставных («фиктивный» человек), так называемых
«подснежников»,
несанкционированные операции с ценными бумагами, материальными и
нематериальными активами предприятия,
фальсификация отчетов об использовании средств, выделенных на
командировку, «представительские расходы», на другие нужды предприятия.
Мотивацию афер персонала предприятия можно классифицировать так:
- личные финансовые трудности, невозможность удовлетворения
жизненных потребностей своих и семьи;
- наличие слабых мест в системе управления деятельностью фирмы (в
20
Зинов, В. Г. Инновационное развитие компании. Управление интеллектуальными
ресурсами / В.Г. Зинов, Т.Я. Лебедева, С.А. Цыганов. - М.: Дело АНХ, 2015. - 248 c.
21
частности, в системе бухгалтерского обращения);
- низкая квалификация руководства предприятия;
- нездоровый деловой климат в коллективе предприятия;
- психологическая готовность (предрасположенность) работника к
злоупотреблению служебным положением;
- порочные связи, поступки, увлечения;
- отсутствие налаженного контроля со стороны руководства за
деятельностью персонала;
- слабый кадровый менеджмент, позволяет занимать ответственные
должности сотрудникам-аферистам, неэффективная персональная работа с
кадрами
21
.
В современных условиях в данной сфере профессиональной деятельности
широкого распространение получила такая угроза кадровой безопасности, как
переманивание руководящих сотрудников государственного аппарата на работу
в крупных коммерческих структурах. При этом потенциальные работодатели
преследуют одновременно две цели:
повысить качество собственного человеческого капитала, путем
привлечения высококвалифицированных специалистов с широким
профессиональным кругозором;
улучшить свои конкурентные позиции за счет появления новых
неформальных каналов коммуникаций с соответствующими органами
государственного и муниципального управления (связи нового сотрудника с
бывшими сотрудниками).
Важным фактором выступает сама «философия» ведения
предпринимательства, сложившейся в нашей стране в 1990-х годах. Одним из
характерных ее проявлений является ориентация на активное использование
методов недобросовестной конкуренции во всех сферах хозяйственной
деятельности, к которым следует отнести:
21
Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А.
Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2017. - 244 c.
22
- массовое переманивание наиболее ценных сотрудников у конкурентов;
- использование таких форм бизнес-разведки, как вербовка, шантаж и
подкуп сотрудников конкурирующей организации;
- подкуп сотрудников бизнес-разведки в целях отмены к выводу
невыгодных для их работодателей договоров;
- подкуп государственных чиновников в целях создания для своей
организации каких-либо конкурентных преимуществ;
- физическое устранение владельцев и топ-менеджеров конкурирующей
организации (Как наиболее радикальный из откровенно криминальных методов
конкурентной борьбы).
Еще одним фактором является недостатки действующего в России
трудового законодательства
22
.
Издатели правовых актов опирались на социально-ориентированное
трудовое законодательство государств с рыночной экономикой. При этом они
игнорировали специфические условия становления российского рынка труда и
реалии ведения отечественного предпринимательства. В результате
отечественные работодатели сегодня не имеют права использовать наиболее
эффективные технологии управления персоналом, которые повышают уровень
их кадровой безопасности.
Исследовав основные подходы ученых к определению сущности и
основных элементов кадровой безопасности как объекта управления, а именно,
причин, угроз и рисков кадровой безопасности, выявление факторов, влияющих
на ослабление безопасности предприятия со стороны персонала рассмотрим
ключевые аспекты системы организации кадровой безопасности на
предприятии.
22
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 638 с.
23
1.3. Основные технологии защиты персонала от переманивания
Кадры - важнейший ресурс предприятия. Они не только решают все, но и
могут лишить всего.
Обнаружив основные направления возникновения угрозы для кадровой
безопасности, можно перейти к планированию и организации мероприятий для
ее обеспечения по всем направлениям кадрового менеджмента предприятия
(фирмы), от зачисления на работу и др. Здесь возможны всякие кадровые
технологии, основной среди которых считают тестирования.
Планирование персонала - это процесс выявления потребности
организации в персонале для достижения ее стратегических целей и задач и
разработка плана мероприятий по удовлетворению этой потребности.
Планирование персонала должно являться неотъемлемой частью общей
системы планирования бизнеса организации, то есть интерпретировать
стратегические планы организации с точки зрения требований к ее персоналу.
Планирование только тогда будет эффективно, когда оно вытекает из стратегии
управления персоналом и кадровой политики организации.
Планирование персонала организации имеет задачей определение
способов и общих затрат на заполнение рабочих мест в нужный момент
времени и в необходимом количестве и отвечает на вопрос: ―Сколько
работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы для
достижения стратегических целей и задач организации?‖.
Наем (отбор) - это ряд действий, направленных на привлечение
кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей,
поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление
персоналом.
Важным направлением кадровой работы является «Адаптация»
персонала. Ошибка многих служб управления персоналом заключается в том,
что эту кадровую технологию исследуют только на профессиональном и
бытовом уровнях, а лояльность - понятие непрочное. Время адаптации - это не