6
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение ....................................................................................................................... 7
1 Теоретические основы защиты персонала предприятия от переманивания
конкурентами в сфере ресторанного бизнеса ........................................................ 10
1.1 Понятие и сущность переманивания персонала, как основной
угрозы кадровой безопасности предприятия ......................................................... 10
1.2 Способы защиты персонала от переманивания конкурентами ................. 16
1.3 Методика диагностики риска ухода персонала из компании к
конкурентам ............................................................................................................... 28
2 Оценка угрозы переманивания персонала кафе «Бочка» конкурентами ......... 34
2.1 Организационно – экономическая характеристика кафе «Бочка» ............ 34
2.2 Анализ трудовых ресурсов и кадровой политики предприятия ............... 44
2.3 Диагностика угрозы переманивания персонала конкурентами в
кафе «Бочка» .............................................................................................................. 51
3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы защиты
персонала кафе «Бочка» от переманивания конкурентами .................................. 57
3.1 Внедрение системы мотивации персонала в кафе «Бочка» ....................... 57
3.2 Оптимизация системы адаптации новых сотрудников в
кафе «Бочка» .............................................................................................................. 65
3.3 Экономическая и социальная эффективность предложенных
мероприятий .............................................................................................................. 70
Заключение ................................................................................................................ 76
Список использованных источников ...................................................................... 78
Приложения ............................................................................................................... 81
7
ВВЕДЕНИЕ
Управление людьми (персоналом) – основополагающее понятие
современной экономики. Данный вид деятельности отвечает за наём, развитие,
ротацию, мотивацию и обучение персонала организации. Долгосрочная задача
управления персоналом – достижение целей организации, увеличение его
прибылей посредством использования труда и таланта своих сотрудников. Без
правильно организованной и эффективно функционирующей системы
управления персоналом не может существовать ни одна организация. В
условиях рыночной экономики изменилась внутренняя корпоративная
политика, как западных компаний, так и организаций, функционирующих в
России. Сотрудники в современных организациях воспринимаются не как
нанятые исполнители, а как творческие участники процесса деятельности
организации. В настоящее время в организациях наблюдается определенная
специфика в управлении персоналом, которая учитывается в процессе
разработки системы управления трудовыми ресурсами организации. Поэтому,
процесс совершенствования системы управления персоналом является важной
задачей современных организаций.
Проблема переманивания персонала конкурентами является наиболее
массовой, самой распространенной и ключевой угрозой кадровой безопасности
современного предприятия. Уровень влияния кадровой безопасности на
конкурентные позиции предприятия очень велик так, как действия нелояльных
сотрудников могут привести к серьезным проблемам, а именно от потери
имиджа до закрытия предприятия, а вот лояльность и высокая мотивация будет
способствовать процветанию компании и, соответственно, укреплению
конкурентных позиций.
Проблема переманивания персонала является важной так, как уходит не
только сам работник, представляющий собой ценность для компании, но и
опыт, методы, методики, информация, клиенты. С развитием экономики и
8
усилением конкуренции за потребителя будет расти и уровень конкуренции
высоко квалифицированных специалистов предприятия. Это напрямую
связанно с дефицитом таких кадров на рынке труда и не стоит забывать про
конфиденциальную информацию, коммерческую тайну которую захочет
получить конкурент вместе с сотрудником, да и просто ослабить позиции
конкурента на рынке.
В процессе рыночного соперничества работодатели используют методы
как добросовестной, так и недобросовестной конкуренции. К последней группе
методов относится, в частности, переманивание наиболее ценных сотрудников
у конкурентов. В современных условиях на рынке труда используются новые
технологии реализации данной угрозы. Решая задачу по переманиванию
требующегося ему специалиста, конкретный работодатель может действовать
не напрямую в режиме прямого предложения о переходе к нему на работу, а
через посредников. Сегодня на рынке труда, в том числе – в России, действуют
рекрутинговые агентства, предлагающие клиенту наряду с традиционными и
так называемый хедхантинг, т.е. переманивание выбранного им специалиста
другой организации. Основными методами переманивания персонала являются,
как правило, предложение более выгодных условий труда (оплата труда, белая
зарплата, расширенный социальный пакет, дополнительное медицинское
страхование), предложение более высокой должности и перспективы роста.
Актуальность исследования обуславливается тем, что в современной
России проблема переманивания сотрудников конкурентами становится острее
с каждым годом. Человеческий капитал, а именно человек как работник и
целые трудовые коллективы, сегодня являются главной ценностью любого
хозяйствующего субъекта и оказывает прямое влияние на
конкурентоспособность и конкурентные позиции организации.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка рекомендаций
по совершенствованию системы защиты персонала от переманивания
конкурентами в кафе «Бочка».
Задачи выпускной квалификационной работы:
9
- раскрыть теоретические основы защиты персонала предприятия от
переманивания конкурентами в сфере ресторанного бизнеса;
- проанализировать практику противодействия угрозе переманивания
персонала конкурентами в кафе «Бочка»;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы защиты
персонала от переманивания конкурентами в кафе «Бочка».
Объект исследования - предприятие общественного питания кафе
«Бочка». Предмет исследования - система кадровой безопасности в вопросе
переманивания персонала конкурентами.
Теоретические вопросы управления защитой персонала от переманивания
конкурентами рассматриваются в работах А.В. Бычко, И.С. Григорьевой, С.С.
Карловец, М.И. Бухалкова, О.М. Ламсковой, А.Я. Кибанова, Б.М. Генкина, И.А.
Никитиной, И.Б. Черницкой и других авторов.
В работе использованы методы стратегического управления, кадрового
менеджмента, организационно-структурное моделирование и метод
сравнительного анализа. Для решения отдельных задач использованы методы
системного, факторного и логического анализа.
Структура работы представлена введением, тремя главами:
теоретической, аналитической и практической частями; заключением,
библиографическим списком и приложениями.
10
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЗАЩИТЫ ПЕРСОНАЛА
ПРЕДПРИЯТИЯ ОТ ПЕРЕМАНИВАНИЯ КОНКУРЕНТАМИ
1.1 Понятие и сущность переманивания персонала, как основной
угрозы кадровой безопасности предприятия
Успех любой организации зависит от человеческого капитала. Можно
приложить большие усилия и довести процесс производства продукции или
услуги до совершенства, но такая система не будет работать без
квалифицированных кадров. Персонал организации - это совокупность
работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых в
организации и входящих в ее состав. В состав персонала включаются все
наемные работники, принятые на работу, как по основной, так и по не основной
его деятельности, а также работающие собственники и совладельцы.
Роль персонала в процессе их трудовой деятельности заключается в
следующем: во-первых, они являются главным источником потенциала
производственной системы; во-вторых, все источники производственной
системы прямо или косвенно связаны с человеческими ресурсами, т.е. либо они
сами порождают «реляционный» компонент, либо его источником является
непосредственный продукт их деятельности, полученный путем
опосредованного обмена; в-третьих, они являются непосредственной причиной
процесса продуцирования результатов деятельности
1
.
Человеческие ресурсы, как совокупность человеческого капитала,
рабочей силы, человеческого потенциала, предпринимательских способностей,
выступают человеческим фактором производства, наряду с вещественными
факторами, к которым можно отнести ресурсы земли, финансового и
производительного капитала. Совокупность человеческих ресурсов и
человеческого капитала представляет собой персонал предприятия. Наиболее
1
Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - 4-е изд., доп. и
перераб. - М.: ИНФРА-М, 2018. – С. 104.
11
конкурентоспособные предприятия стремятся совершенствовать привлеченные
ими человеческие ресурсы, раскрывая, по возможности, человеческий
потенциал, полезный для целей организации. Особенности персонала, как
человеческих ресурсов предприятия состоит в том, что:
- чем больше люди, как человеческий ресурс включены в определенную
сферу деятельности, тем больше они аккумулируют в себе профессиональный
опыт, тем меньше времени им требуется для принятия решения в
профессиональной области, тем больший капитал они представляют для
предприятия;
- это многокомпонентный объект социально-экономического
воздействия;
- высокая компетентность работников требует больших инвестиций для
формирования высококвалифицированного персонала;
- эффективность управления человеческими ресурсами на предприятии
достигается путем эффективного управления их возможностями
2
.
В условиях рыночной экономики функционирование любого
хозяйствующего субъекта связано с разнообразными рисками. Часть из них
определяется объективными факторами – внезапными изменениями
конъюнктуры спроса и предложения, недостаточной квалификацией
собственного персонала, форс-мажорными обстоятельствами и т.п. Однако в
ряде случаев имущественные и неимущественные потери организации могут
быть следствием целенаправленной деятельности заинтересованных в них
субъектов - конкурентов
3
.
Кадровая безопасность предприятия - это процесс минимизации или
окончательное сведение к нулю всяких неблагоприятных воздействий (как
внешних, так и внутренних) на экономическую безопасность предприятия за
2
Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами: учебник / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько - М.: Дашков
и К, 2017. – С. 97.
3
Алавердов А.Р. Кадровая безопасность как фактор конкурентоспособности современной организации //
Современная конкуренция. – 2016. - №5. – С. 25.
12
счет ликвидации или снижения рисков угроз, связанных с персоналом, его
интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом
4
.
Система кадровой безопасности - комплекс мер в области управления
персоналом, направленных на минимизацию рисков нанесения ущерба
организации со стороны персонала и непосредственно самому персоналу.
Объектом кадровой безопасности выступают негативные внутренние
риски компании и угрозы, связанные с деятельностью персонала.
Кадровые риски – вероятность наступления неблагоприятных событий
реализации угроз, исходящих от людей, в результате принятия решений.
Угрозы подобного типа носят комплексный характер и также именуются
антропогенными. Неблагоприятные события выражаются в утрате важной
конфиденциальной информации, в проявлении коммерческих рисков, в потерях
прибыли, имиджа и репутации компании
5
.
Риски в области человеческого капитала организации - это опасность
возникновения непредвиденных потерь ожидаемого уровня количественно-
качественных характеристик его компонентов, потерь его носителей, потерь в
связи со снижением эффективности инвестиций в развитие человеческого
капитала организации, которые вызваны случайным изменением условий
экономической деятельности, неблагоприятными обстоятельствами, а также
низкой квалификацией HR-подразделения, вследствие чего происходит
снижение прибыльности (доходности) организации
6
.
Необходимость обеспечения кадровой безопасности связана с высоким
уровнем вероятности и масштабом как имущественных, так и
неимущественных потерь хозяйствующих субъектов. Потери обусловлены
действиями сотрудников, совершаемыми как по собственным побуждениям,
так и под влиянием третьих лиц. Нелояльность работодателю может принимать
4
Комарова Е.С. Управление кадровой безопасностью предприятия // В сборнике: Экономическая безопасность:
концепция, стандарты Сборник научных трудов Всероссийской научно-практической конференции. Под общей
редакцией Л.Н. Родионовой. - 2017. - С. 54.
5
Жариков С.В. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособ. / В.И. Еремин, Ю.Н. Шумаков, С.В.
Жариков; Под ред. В.И. Еремина- М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – С. 85.
6
Рыхтикова Н.А. Анализ и управление рисками организации: учеб.пособ. / Н.А. Рыхтикова. - 3-е изд. - М.:
ИНФРА-М, 2018. – С. 117.
13
самые разнообразные формы - от согласия перейти на работу в
конкурирующую организацию или халатного отношения к используемым
материальным ценностям до прямых должностных преступлений, например
передачи конфиденциальной информации конкурентам, хищений имущества
работодателя или коррупции должностных лиц фирмы в форме получения
взятки от потенциального делового партнера за лоббирование его интересов в
процессе бизнес-переговоров
7
.
Вероятность практической реализации рассматриваемых угроз для
субъектов отечественного предпринимательства существенно увеличивается в
силу действия такого фактора, как специфический трудовой менталитет
россиян. Некоторые его особенности объективно снижают их общую
лояльность работодателю, а главное - ответственность за соблюдение принятых
на себя трудовых обязательств, в том числе - в части обеспечения его
информационной и имущественной безопасности. Рассмотрим характерные
черты трудовой ментальности россиян, которые прямо влияют на обеспечение
корпоративной кадровой безопасности:
- позиционирование трудовой деятельности как второстепенной по
значимости в системе жизненных ценностей и приоритетов, определяющее
меньшую степень мотивации сотрудника к добросовестному соблюдению
условий найма хотя бы из-за страха потерять работу;
-
платы
позиционирование
базы
работодателя в
соответствии
качестве
разрабатывать
скорее
отдельной
социального
связанно
противника,
нагрузки
нежели
критичная
социального
труда
партнера,
общая
определяющее
позитивные
психологическую
вместе
готовность
которых
сотрудника к
срока
умышленному
другие
нанесению
сформировать
работодателю
компании
имущественного
политику
или
сотрудникам
неимущественного
этапы
ущерба в
действий
целях «
длительность
восстановления
возможная
социальной
условиях
справедливости»
места
или
цели
личной
бизнеса
мести;
-
взаимных
развитое
стандартизированных
чувство
выявлению
коллективизма и
является
солидарности с
сотрудников
коллегами,
солидарности
определяющее
группу
тенденцию к
ними
сокрытию
негативные
сотрудником
выявить
от
мотивация
руководства
ухода
7
Комарова Е.С. Управление кадровой безопасностью предприятия // В сборнике: Экономическая безопасность:
концепция, стандарты Сборник научных трудов Всероссийской научно-практической конференции. Под общей
редакцией Л.Н. Родионовой. - 2017. - С. 55.
14
информации о
сотрудниками
допущенных
успехи
ими
заработной
нарушениях в
тщательно
области
поля
безопасности, а
стоит
иногда -
организации
готовность к
блок
прямому
своих
участию в
задач
них
8
.
Одной из самых ключевых угроз кадровой безопасности предприятия
является угроза переманивания персонала конкурентами. Процесс
переманивания персонала конкурентами – это следствие действия закона
рыночной конкуренции, когда спрос на ценных сотрудников превышает
предложение, и предприятия вступают в острую борьбу за квалифицированных
сотрудников. В современных условиях экономики России идет мощная борьба
за квалифицированных кадров, причем не только за высших управленческих
работников, но и за рядовых специалистов. Спрос на
высококвалифицированный персонал в некоторых отраслях превышает
предложение. В связи с этим все чаще многие компании стали пользоваться
дорогостоящими услугами хедхантеров
9
.
Хедхантинг - одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых
и редких специальностей, как по направлению деятельности, так и по уровню
профессионализма. Следует отметить, что это своеобразная «охота за
головами» на узкоспециализированном направлении. Данный термин имеет
английское происхождение (he-ad - голова, hunter - охотник). Иначе говоря, это
переманивание высококвалифицированных сотрудников из одной компании в
другую
10
.
Проблема переманивания персонала является важной так, как уходит не
только сам работник, представляющий собой ценность для компании, но и
опыт, методы, методики, информация, клиенты. С ростом экономики и
усилением конкуренции за потребителя будет расти и конкуренция среди
предприятий за высоко квалифицированных специалистов. Это напрямую
связанно с дефицитом квалифицированных специалистов на рынке труда и не
8
Кузнецов Е.Н. Роль кадровой службы в обеспечении кадровой безопасности организации / Е.Н. Кузнецов,
Н.В. Кузнецова // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. - 2017. -
№ 7. - С. 371.
9
Уразаев Р.А. Особенности и ключевые показатели развития хэдхантинга в России / Р.А. Уразаев, К.Е.
Афанасьева, Л.С. Нерсисян // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2016. - № 10. - С. 87.
10
Чуринова М.А. Хэдхантинг, как метод привлечения высоко конкурентного персонала / М.А. Чуринова, С.А.
Макушкин // Новое поколение. - 2016. - № 10. - С. 448.
15
стоит забывать про конфиденциальную информацию, коммерческую тайну
которую захочет получить конкурент вместе с сотрудником, да и просто
ослабить позиции конкурента на рынке
11
.
Основную цель, которую компании ставят перед собой, принимая
решение о переманивании персонала - заполучить грамотного профессионала и
высококвалифицированного специалиста; ослабить позиции своих
конкурентов; узнать коммерческую тайну своих конкурентов.
Риск ухода сотрудников к конкурентам проявляются в следующем:
снижается уровень дисциплины сотрудников; возрастает количество
конфликтных ситуаций; увеличивается уровень текучести кадров.
Причины снижения уровня дисциплины сотрудников:
- у работников отсутствует четкое понимание целей предприятия, а также
ощущение того, что их руководство пренебрегает ими в пользу личных
интересов;
- наличие барьеров общения между руководством предприятия и
персоналом;
- нестабильность ритма работы, что выражается в частых авралах на
работе, перебоях в получении необходимых материалов и выплат;
- отрицательные примеры поведения руководителей подразделений:
непоследовательность в требованиях, «двойные стандарты» и др.;
- неоправданное количество дисциплинарных правил и ограничений.
Причины увеличения количества конфликтных ситуаций в трудовом
коллективе:
- взаимозависимость подразделений от результатов работы друг друга,
нарушение обязательств (сроки, качество), появление взаимных обвинений;
- ограниченность ресурсов;
- недостаточная продуманность системы вознаграждений;
11
Мухаметьянова А.Р. Методы противодействия угрозам кадровой безопасности // Инновационное развитие. -
2018. - № 5 (22). - С. 182.