26
уделять внедрению системы мотивации: работа должна осуществляться
поэтапно с учетом последовательно-параллельного принципа проведения
мероприятий. Рассмотрим этапы проведения мотивационных мероприятий
(рисунок 1).
Рисунок 1 - Этапы проведения мотивационных мероприятий для
защиты персонала от угрозы переманивания конкурентами
Этап 1. Постановка целей мотивационных мероприятий. С этого
начинается вся система управления мотивацией в коллективе.
Алгоритм этого этапа выглядит так:
- определяются общие цели организации;
- устанавливаются цели для каждого подразделения и отдела
организации;
- далее расписываются персональные цели для каждого сотрудника
организации. Необходимо устанавливать четкие цели и избегать некорректных
формулировок
27
.
Этап 2. Оценка уровня мотивации персонала.
В зависимости от того, о каком уровне процесса идет речь, применяются
содержательные или процессуальные теории мотивации. Оценка уровня
мотивации выявляет слабые места в управлении персоналом организации, а
27
Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): монография / Б.М. Генкин -
2-е изд., испр. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. – С. 54.
Этап 1
Постановка целей мотивационных мероприятий
Этап 2
Оценка уровня мотивации персонала
Этап 3
Постановка целей мотивации персонала
Этап 4
Разработка и применение методов мотивации
Этап 5
Оценка достижения целей
27
также факторы, которые повлияли на это. Рассмотрим методы, которые чаще
всего используются для оценки мотивации на предприятии.
Опросы. Они позволяют получить представление об удовлетворенности
персонала. Опрос может быть проведен в форме анкетирования или интервью.
Основной недостаток данного метода в том, что ответы работников могут быть
неискренними. На то оказывает влияние фактор «социальной желательности»,
когда человек стремится выглядеть с лучшей стороны, соответствовать
общепризнанным нормам
28
.
Психологические тесты. С их помощью выявляются психологические
качества испытуемого. Испытуемый также может оказать влияние на
результаты теста при выборе ответов. Такие возможности увеличиваются, если
тестируемому известно содержание теста либо критерии его оценки.
Проективные методики. Они включают в себя разнообразные методы –
ситуации, задания, интервью. Сами вопросы, на первый взгляд, строятся не
применительно к респонденту. Это позволяет получить более искренние
ответы. Обработать результаты такой оценки могут только профессионалы.
Эти методы позволяют выявить эмоциональное состояние работников, их
оценку мотивационных факторов.
Этап 3. Постановка целей мотивации персонала. Здесь определяются
общие цели всего процесса и детально расписываются локальные задачи по
различным уровням трудовой деятельности сотрудников. Как и в постановке
целей в области качества, они определяются для каждого отдела и члена
коллектива. Немаловажно и то, чтобы цели мотивации обозначались не
обособлено, а согласовывались с целями в области качества
29
.
Этап 4. Разработка и применение методов мотивации.
Аналитическая часть процесса выполнена - определены цели мотивации и
качества, оценен уровень мотивации. Теперь необходимо сделать главное -
разработать такую систему, которая будет наиболее эффективной в конкретном
28
Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): монография / Б.М. Генкин -
2-е изд., испр. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. – С. 55.
29
Чуланова О.Л. Управление компетенциями персонала: учебник / О.Л. Чуланова. - М.: ИНФРА-М, 2018. – С.
104.
28
коллективе. Стратегия должна состоять из разных методов мотивации,
поскольку на разных уровнях процесса определены разные цели. Кроме того,
методы нужно менять в зависимости от этапов проекта.
Этап 5. Оценка достижения целей. Анализ уровня мотивации
периодически требует повторной оценки. Что это дает: во-первых, руководство
организации получает важный элемент любого процесса - обратную связь; во-
вторых, у руководства организации будет возможность оценить
целесообразность применяемых методов мотивации и вовремя скорректировать
программу. Изменения вносятся как в цели и методы мотивации, так и в
области качества. Именно на основе оценки определяется, насколько удачно
была выбрана методика и насколько результативна она в коллективе
конкретной организации
30
.
Таким
уход
образом,
сотрудников
нужно
конфликтных
относиться к
занял
своим
конституции
сотрудникам
степень
справедливо и с
конкурентам
уважением,
итоговый
благодарить
качественной
их,
всех
ставить
необходимо
перед
надежности
ними
разработать
сложные
устраивать
задачи и
если
помогать
персонала
им
возможность
развиваться.
интересное
При
качестве
этом
риска
понимать,
высокой
что
работников
потеря
мотивации
ценного
однако
сотрудника
наметить
очень
удовлетворенности
серьезная
подразделении
проблема.
вполне
Надо
которые
понимать,
параметр
что
место
они
рабочее
вносят
адаптации
ценный
конкретных
вклад в
наметить
работу
сотрудник
организации.
повар
Надо
поскольку
создать
количества
работникам
персонала
стимул
необходимо
остаться в
сроки
компании.
компании
Однако,
свою
невозможно
предоставление
абсолютно
признаются
защитить
договор
компанию
понизить
от
сотрудника
перехода
потери
сотрудника к
поскольку
конкурентам,
наказание
однако,
задач
если
беспокойства
создать
поддерживать
максимально
сроки
удобные
процедур
условия
ущерба
для
хедхантер
сотрудника,
группа
что
мнений
бы
хедхантер
он
этого
сам
обучения
не
конкурентам
хотел
обратной
менять
цели
место
информационных
работы,
обучающих
то
конкурентов
тогда
лицо
будет
конкретных
меньше
неопределенности
поводов
уход
беспокойства о
работы
кадровой
светлые
безопасности.
1.3 Методика диагностики риска ухода персонала из компании к
конкурентам
красная
Для
вознаграждений
оценки
удовлетворенности
риска
отчет
ухода
смысле
персонала
тоже
из
план
компании
введение
или,
полученной
другими
можно
словами,
заключить
потери
видит
человеческих
место
ресурсов в
сотрудников
результате
персоналу
недобросовестных
риска
действий
выявить
конкурентов в
пониматься
отношении
срок
квалифицированных
необходимо
кадров
кадрового
организации,
конкурентам
используются
людей
качественные и
связанных
количественные
соблюдать
методы
отношении
оценки
частых
риска.
корпоративной
Эта
работодателя
30
Чуланова О.Л. Управление компетенциями персонала: учебник / О.Л. Чуланова. - М.: ИНФРА-М, 2018. – С.
105.
29
достаточно
неблагоприятные
традиционная
после
методическая
несчастных
практика
квалифицированных
рискологии
ввести
активно
персонал
применяется в
труда
управлении
отдельным
персоналом.
потребностей
Выделяются
методы
следующие
несущие
методы
предприятия
оценки
баллов
риска
экономики
персонала:
-
появление
расчетно-
общий
аналитические
хедхантеров
методы,
кропотливую
опирающиеся
необходимых
на
политику
итоги и
возможности
аналитику
экспертов
кадрового
другими
аудита;
-
использующие
вероятностные
ставят
методы
признание
оценки,
такая
применяемые в
обратной
условиях
заработной
частичной
руководства
неопределенности;
-
усилить
статистические
сотрудников
методы,
руководителем
использующие
возможность
статистико-
организацию
математический
труда
инструментарий;
-
удовлетворенность
методы
обучение
экспертной
компании
оценки,
анкетирование
наиболее
введение
подходящие
производимой
для
уровень
ситуации
конституции
полной
борьбы
неопределенности
увольняться
риска
31
.
В
анкетирование
основе
сотрудников
диагностики
раскроет
риска
чаще
потери
промежуточные
человеческих
планы
ресурсов в
проследить
организации
подготовке
лежит
переманивания
комплексное
проведено
исследование
позитивного
удовлетворенности
позитивно
персонала.
даст
Общий
вместе
параметр «
организации
удовлетворенность»
сотрудник
может
руководителю
включать в
иного
себя
особой
следующие
современных
аспекты:
-
чувствуете
качество
определенных
управления -
угроз
на
получить
локальном
ответов
уровне (
либо
непосредственный
проведения
руководитель) и в
сотрудников
компании в
сложные
целом;
-
поставленной
содержание
каковы
выполняемой
своих
работы;
-
конфигурация
уровень
стандарты
рабочей
новичка
нагрузки;
-
найма
система
кафе
оплаты
выбора
труда и
сейчас
система
контракт
мотивации;
-
выделить
физические
неизменными
условия
выбранным
труда;
-
борьбы
уровень
всем
качества и
компании
эффективности
персонала
обучения;
-
системы
возможности
квалифицированных
для
мести
профессионального
несложных
развития и
должность
карьерного
ошибок
роста;
этап
взаимоотношения в
целенаправленного
коллективе и т. п.
закрытые
Очевидно,
конкурентные
что
наименование
сотрудники с
нужно
высокой
готов
степенью
организации
удовлетворенности
предприятие
будут
планов
менее
является
настроены
договор
на
чувство
увольнение и
этим
уход к
удовлетворенности
конкурентам. И,
этап
наоборот: с
никаких
ростом
кафе
недовольства
создать
людей
устраивает
снижается
получает
общая
может
эффективность
нового
их
необходимыми
деятельности и
должность
надежность в
свидетельствует
кризисных
наоборот
ситуациях, а
тайну
значит -
заставляет
возрастают
профессионала
кадровые
специалистов
риски и
степень
связанные с
захочет
ними
сотрудников
потери.
мотивация
Процесс
всем
диагностики
найду
можно
памятки
разбить
отклоняться
на
информацию
четыре
одна
этапа.
31
Кынтиков М.В. Управление рисками в работе с персоналом в системе обеспечения кадровой безопасности
организации: диссертация на соискание уч. ст. канд. экон. наук. М., 2015. – С. 85.
30
проделать
Этап I.
место
Разработка
тенденции
диагностического
срока
инструмента.
конкретных
Достаточно
психологической
простым,
персонала
быстрым и
адаптационные
наименее
процесс
ресурсозатратным
образом
методом
сводный
сбора
переманивания
информации
нового
является
коллегам
анкетирование
раскроет
сотрудников (с
неизменными
использованием
информация
стандартизированных
чувство
бланков и
определенного
процедур
могут
обработки
такой
данных).
ценных
При
кафе
подготовке
поощрение
анкеты
вашем
для
отраслях
сбора
справедливо
мнений
персонала
необходимо
организации
соблюдать
целей
ряд
система
требований:
-
время
анкета
смысле
должна
негативности
быть
переманиваний
специально
способами
подготовленной
правила
для
характеристик
использования в
личной
конкретной
дорогостоящими
организации в
работу
конкретный
устраивает
период
приеме
времени. В
основные
процессе
простым
разработки
очевидно
вопросов
распланировать
необходимо
велико
принимать в
заданий
расчет
фирме
сферу
бочка
деятельности
этим
предприятия,
вероятен
особенности
нечестными
корпоративной
требуют
культуры и
заявленных
другие
риска
нюансы;
-
труда
при
идет
регулярном
вопросов
проведении
ключевых
исследования
взаимоотношения
удовлетворенности,
увеличения
формулировки
своими
основных
вероятностные
вопросов
каждый
должны
итоговый
оставаться
дополнительное
неизменными.
стандарты
Это
этот
даст
может
возможность
место
проследить
тенденцию
динамику
выявить
отношения
содержание
сотрудников к
включает
основным
намереваются
факторам,
работу
определяющим
перед
уровень
итоги
удовлетворенности, а
партнера
также
японскую
выявить
позиции
тенденции
сбора
изменения
выделить
удовлетворенности;
- в
закрытые
анкету
перерос
следует
готов
включать
базы
как
особенно
закрытые,
определенных
так и
участие
открытые
неудовлетворенности
вопросы.
которым
Ответы
общая
на
именно
открытые
ценных
вопросы
дать
требуют
далее
больше
ввести
времени,
документами
их
делается
сложнее и
наставником
дольше
информация
обрабатывать и
связанные
анализировать.
обсудить
Однако
сотрудники
если
варианты
исследование
непосредственный
проводится
этап
впервые
барьеров
либо
необходимо
нет
получить
достаточной
организации
статистической
является
базы
ответственное
для
персонала
создания
возможных
типичных
материалов
вариантов
оплата
ответов,
говоря
то
иначе
именно
проекту
развернутые
коммерческой
отклики
попавших
респондентов
должностей
позволят
ростом
построить «
решений
дерево
клиенты
проблем»,
конкуренты
выявить
соответствии
причины
вновь
возникновения
роста
сложностей в
проблема
работе и
устраивает
оценить
если
возможные
наибольшую
последствия.
удовлетворены
При
своём
составлении
хедхантеры
анкеты
безопасности
важно
правила
сбалансировать
культуры
закрытые и
благоприятную
открытые
переживает
вопросы, а
объявление
также
необходимо
оставить
вводных
поля
отбора
для
ценным
комментариев
специальностей
сотрудников
сокращение
или
стоит
непредусмотренных
ценного
вариантов
делается
ответа
32
.
включены
Этап
неудовлетворенности
II.
всем
Обработка и
поведение
анализ
самым
результатов.
ключевых
При
счастливчик
проведении
необходимых
исследования
исходя
удовлетворенности,
коммерческой
сотрудникам
покидать
необходимо
возможные
выбрать
сокрытию
один
данных
из
грамотного
вариантов
позволят
ответа
время
для
образом
каждого
должностными
из
мотивации
вопросов
демонстрируют
анкеты.
подготовленных
При
меньше
обработке
стоит
информации
курс
каждому
мероприятия
из
позитивные
вариантов
атмосферу
ответов
методы
присваивается
уход
32
Диагностика рисков увольнения в крупных компаниях [Электронный ресурс]: [офиц. сайт]. - Режим доступа:
http://hrm.ru/db/hrm/9869045449872DC9C325784B007C7197/print.html (дата обращения: 20.12.2018). - Загл. с
экрана.
31
определенный
коллегам
балл,
мероприятия
отражающий
оценки
степень
своих
удовлетворенности
связанные
или
вопросов
неудовлетворенности
бармена
респондента (
ответили
пример
риска
оценки
перехода
ответов
красная
приведен в
сотрудника
табл. 1).
нанесению
Таблица 1
конкретных
Оценка
кафе
удовлетворенности
инструктажей
респондента
анкета
Оценка в
социального
баллах
именно
Критерий
диагностических
выбора
сотрудника
Зона
деятельности
удовлетворенности
+2
частично
Ответы
выделить
явно
противника
свидетельствуют о
которые
приверженности
решений
сотрудника к
методы
компании
промежуточные
Высокий
которые
комфорт/
органам
лояльность
+1
персонал
Ответы
ввести
показывают
высока
удовлетворенность
критичная
Комфорт,
одно
лояльность
0
конкурентов
Условно
наставника
позитивные
особенно
ответы.
обязанностями
Ответы,
срока
которые
информации
можно
персонала
отнести к
наладить
нейтральным.
риска
Ответы,
наконец
не
условия
несущие
четыре
информации.
количественные
Незаинтересованность,
поддержки
безразличие,
организации
отсутствие
анализ
информации
-1
атмосферу
Респондент
труда
испытывает
неудовлетворенности
сомнения в
систему
удовлетворенности
избежание
данным
общий
фактором
организация
Неуверенность
-2
получить
Негативные
борьбы
ответы
исходном
Неудовлетворенность
-3
сложные
Ответы
более
резко
подготовить
негативные,
зоны
что
своих
свидетельствует о
должность
незаинтересованности
контакты
сотрудника в
собрать
работе и/
другую
или
высокая
компании
проанализировав
Критичная
удовлетворения
степень
бочка
неудовлетворенности
методами
Оценка
сокрытию
каждого
уровне
варианта
компанию
ответа (
стоит
по
можно
каждому
кафе
вопросу) в
спрос
баллах
анкеты
устанавливается
является
группой
методы
экспертов - в
грамотная
зависимости
сопроводить
от
входящих
степени
хедхантеры
его
открытые
негативности/
велико
позитивности. В приложении 1 представлены примеры вопросов,
варианты ответов и их оценка в баллах
33
. Для
мероприятий
каждого
важности
сотрудника
компании
подсчитывается
целенаправленного
сумма
необходимо
баллов -
работников
по
конкурентами
всем
рекомендуется
выбранным
должность
им
собой
ответам.
испытательного
Анализ
степени
итоговых
есть
баллов (
компании
по
трех
отдельным
рекомендуется
подразделениям и
наличие
по
вновь
компании в
получение
целом)
предложение
позволяет
адаптационные
выделить
приступать
три
срок
основных
внедрения
группы
сотрудников
оценок («
телефонные
зоны»):
«
программами
Красная
рабочего
зона» - «
переманиванием
группа
рабочего
риска»; в
методов
нее
этапы
попадают
уходе
сотрудники,
ответить
чей
найдется
итоговый
обезопасить
балл
уровень
равен
неудовлетворенность
нулю
квалифицированных
или
например
меньше
сотрудникам
нуля.
этот
На
процессе
значительное
расти
количество
адаптационных
вопросов
должно
анкеты
конкурентами
они
даже
дали
сотрудника
негативные
адаптационного
ответы,
основы
что
адаптации
свидетельствует о
благосостояние
серьезной
однако
неудовлетворенности
личный
работой.
«
информации
Зеленая
материалов
зона» - в
совместно
нее
анкеты
попадают
уровня
сотрудники,
обеспечить
набравшие
выполнения
высокий
конкурентов
итоговый
будут
балл.
система
Они
работать
ответили
исходном
позитивно
качества
на
встретить
большинство
зависимости
вопросов,
поддерживать
следовательно -
удовлетворенности
удовлетворены
ключевых
основной
человеческих
частью
связи
рабочих
сумма
факторов.
защищено
Вероятность
работы
ухода
бланков
таких
этого
сотрудников
консультативной
невелика,
поведения
для
заранее
этого
разработка
нужны
коллективе
веские
своевременно
причины.
грамотно
Границы «
работников
зеленой
сотрудник
зоны»
возможность
могут
обязательном
задаваться в
коллективе
зависимости
персонал
от
даже
33
Диагностика рисков увольнения в крупных компаниях [Электронный ресурс]: [офиц. сайт]. - Режим доступа:
http://hrm.ru/db/hrm/9869045449872DC9C325784B007C7197/print.html (дата обращения: 20.12.2018). - Загл. с
экрана.
32
конкретных
один
целей
ориентаций
исследования.
уровень
Например,
параметр
она
тайну
может
понимание
включать 30%
подготовленной
от
интервьюирование
максимума.
угроз
Возможная
мотивация
конфигурация
первых
удовлетворенности
аналитические
сотрудников
отрасли
показана
рейдерства
на
рабочего
рис. 2
34
.
Рисунок 2 - Возможная конфигурация удовлетворенности
сотрудников
«
будут
Желтая
частично
зона» - к
респондента
ней
система
относят
результатов
сотрудников,
систематически
не
открытые
попавших
потребностей
ни в «
конкурентом
красную»,
позитивные
ни в «
быть
зеленую»
ключевых
зоны.
потеря
Они
возрастает
не
конкурентам
демонстрируют
частично
особой
действие
неудовлетворенности,
прогнозам
но
испытательного
их
образом
лояльность
проинформировать
недостаточно
вопросов
высока.
кадров
Также в
попало
эту
кадры
зону
удовлетворенности
могут
психологическую
попасть
политику
сотрудники,
социализироваться
которые
многие
недостаточно
выполнить
доверительно
несложных
отнеслись к
оплата
исследованию и
которым
при
общая
выборе
ресурсов
ответов
связанные
склонялись к
качественной
нейтральным
отметить
или
очень
неинформативным. В
обсудить
таком
труда
случае
сотрудников
возникает
работы
необходимость
состав
провести
сожалению
дополнительное
организации
углубленное
сотрудникам
исследование.
ведь
По
которым
результатам
неудовлетворенность
анкетирования
заполучив
можно
данных
провести
потребителя
ранжирование
устранение
сотрудников,
сотрудника
попавших в «
организации
группу
кафе
риска».
дисциплинарных
Сопоставив
сотрудник
этот
словами
список
смысле
со
конкурентами
списком
равен
ключевых/
мотивации
наиболее
отражающий
ценных
возможных
специалистов
голова
компании,
качественной
можно
демонстрируют
предварительно
ухода
выделить
возможности
тех
данного
сотрудников,
равен
чей
программу
уход
которой
наиболее
ними
вероятен и/
ведь
или
незаинтересованность
несет
программами
наибольшую
организации
угрозу
заявленных
для
сумма
предпринимательской
информации
деятельности
ценного
компании.
интервьюирование
Этап
зависит
III.
наказание
Интервьюирование.
поручений
Основные
недобросовестных
причины
кадровой
неудовлетворенности
должность
можно
персоналом
определить,
роста
проанализировав
стоит
ответы
поставить
сотрудников
бармен
на
выявить
вопросы
мероприятия
анкеты.
ответственности
Однако
посредством
если
основные
для
подробно
принятия
компании
управленческих
должность
решений
сотрудникам
нужна
отношения
дополнительная
ценного
информация,
насколько
рекомендуется
требования
провести
внутренними
интервьюирование
полученной
ключевых
резко
34
Диагностика рисков увольнения в крупных компаниях [Электронный ресурс]: [офиц. сайт]. - Режим доступа:
http://hrm.ru/db/hrm/9869045449872DC9C325784B007C7197/print.html (дата обращения: 20.12.2018). - Загл. с
экрана.
Зеленая зона
Желтая зона
Красная зона
Максимальная величина баллов
30 % от максимальной величины
баллов
0 баллов
Минимальная величина баллов
33
сотрудников и
кадрового
их
профессиональный
непосредственных
подходящие
руководителей.
курс
Интервьюирование -
решений
это
методы
индивидуальная
типичных
работа
сферу
специалиста
оформить
по
информации
персоналу с
неудовлетворенности
ключевыми
вопросы
сотрудниками,
потеря
попавшими в «
коллективизма
группу
основной
риска».
реализован
Структурированное
введение
интервью
оценка
позволит
итоги
выявить
внутренних
причины
удовлетворенность
неудовлетворенности
содержание
того
возможные
или
платы
иного
этом
человека,
мощным
наладить с
таблица
ним
стоит
личный
чтобы
контакт.
кафе
Вопросы
управленческих
для
выполнить
интервью
себя
следует
уровень
тщательно
расти
разрабатывать - с
лояльность
учетом
создать
уже
антихедхантинг
полученной
подразделений
информации
конкурента
об
коллективизма
уровне
внутренних
удовлетворенности
внешних
конкретного
специалиста
человека.
может
Этап
занял
IV.
анализ
Результаты.
работе
По
негативные
завершении
насколько
трех
необходимость
этапов
персонала
диагностических
рабочих
мероприятий
сотрудник
специалист
список
по
тогда
персоналу
другой
готовит
повышения
сводный
выполнения
отчет
специалистов
по
недостаточно
проекту, в
проследить
который
оценка
входят
подразделения
аналитические
ситуации
материалы, -
помесячно
оценка
оплата
рисков
конкурентами
увольнения в
каким
разрезе
сотрудника
подразделений, и
выполнения
отдельные
культуры
отчеты
мощным
по
кадров
прогнозам
организации
лояльности
предложение
конкретных
угроза
сотрудников.
грамотная
После
количество
анализа
звонит
совокупной
инструмент
информации
труда
можно
возникновения
приступать к
позволит
разработке
негативные
комплекса
может
конкретных
специалиста
мер,
заключить
направленных
компании
на
собрать
устранение
труда
критических
поступлений
факторов и
намереваются
удержание в
вполне
компании
происходящий
сотрудников «
адаптационного
группы
таким
риска» (
ценных
особенно -
невелика
ключевых и
конкурентами
ценных
этого
специалистов).
испытательного
Таким
увольнения
образом,
гигиенические
исследование
примеры
удовлетворенности, в
другими
котором
ограничений
акцент
стоимости
делается
сотрудников
на
конкурентов
выявление
данным
причин
можно
возможного
порядке
ухода
связь
сотрудников к
встретить
конкурентам и
последствиям
анализ
потенциал
последствий,
можно
дает
особенно
руководителю
представителями
развернутую
сотрудникам
картину
специфических
надежности
проведения
важнейшего
группа
актива
помощь
компании,
подразделении
которым
переманивания
является
группа
персонал.
Краткие выводы по главе. Самым ценным и дорогостоящим ресурсом
любой организации являются сотрудники. Именно от них зависит
эффективность деятельности, успех на рынке, достижение целей организации.
Любой бизнесмен должен понимать, что высококвалифицированным
персоналом своей компании нужно дорожить, так как именно персонал
повышает конкурентоспособность и приносит прибыль компании. Спрос на
высококвалифицированный персонал в некоторых отраслях превышает
предложение. В связи с этим, возрастает уровень угрозы переманивания
персонала конкурентами, которой можно и главное нужно противостоять,
используя всевозможные методы.
34
2 ОЦЕНКА УГРОЗЫ ПЕРЕМАНИВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
КАФЕ «БОЧКА»КОНКУРЕНТАМИ
2.1 Организационно – экономическая характеристика
кафе «Бочка»
Полное наименование - Индивидуальный предприниматель Алекперов Р.
А. (кафе «Бочка»). Организационно-правовая форма – индивидуальный
предприниматель. ИП Алекперов Р. А. (кафе «Бочка») является физическим
лицом, зарегистрированным в установленном законом порядке и
осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования
юридического лица. Почтовый адрес: Архангельская область, 164500, г.
Северодвинск, пр. Беломорский, д. 4. ИНН 290124469849. ОГРНИП
307290129100024. Рассматриваемое кафе «Бочка» относится к организациям
общественного питания среднего класса, предназначенное для организации
досуга населения и специализирующееся на производстве и реализации
изделий: блюд несложного приготовления (легкие салаты, первые, вторые
блюда) в ассортименте, шашлыков, блюд с мангала, а также горячих (кофе,
чай) и холодных (соки, воды) напитков.
Основной целью деятельности кафе «Бочка» является осуществление
предпринимательской деятельности и получение на этой основе прибыли.
Миссией кафе «Бочка» является удовлетворение нужд современного
человека в еде и отдыхе, хорошего времяпрепровождения.
Реализуемая стратегия кафе «Бочка» - стратегия роста. Компания
стремится к расширению доли рынка и повышению эффективности
деятельности. Стратегия предполагает достижение конкурентных преимуществ
за счет повышения качества продукции и уровня обслуживания потребителей, а
также снижения расходов, связанных с реализацией услуг общественного
питания. Цели развития кафе «Бочка» представлены на рисунке 3.
35
Рисунок 3 - Цели развития кафе «Бочка»
Кафе «Бочка» имеет разработанные стандарты по обслуживанию
посетителей. Они касаются как внешнего вида, так и поведения, и речи
работников кафе. Каждый из работников кафе, взаимодействующий с
потребителями (официанты, администраторы), обязан соблюдать их.
Значительных колебаний выручки в зависимости от сезона в данном
бизнесе нет, однако в зимние месяцы и при плохих погодных условиях обороты
несколько выше. Кафе «Бочка» активно использует рекламу в процессе
осуществления маркетинговой деятельности. Для этого используются печатные
издания города (журналы), реклама по радио, также используется печатная
реклама (плакаты, баннеры) в непосредственной близости от места нахождения
кафе. Размер средств, выделяемых на рекламу, зависит от прогнозных значений
получаемой выручки (не более 1-2 %). Основные принципы работы кафе
«Бочка» – качественные ингредиенты, богатство выбора и эксклюзивность в
ассортименте. Основные ценности кафе «Бочка»: клиентоориентированность;
Цели развития кафе «Бочка»
Оперативные цели
Стратегические цели
увеличение прибыли каждый месяц
выполнение сотрудниками
должностных инструкций и
соблюдение стандартов предприятия
выполнение плана продаж
повышение квалификации
сотрудников
привлечение большего количества
клиентов
увеличение доли рынка
расширение ассортимента
максимизация прибыли