66
о дальнейшей
реализации
программы
директор
Для наглядного представления последовательности этапов по разработке
и внедрению программы повышения лояльности персонала ООО «Интерсофт»
был составлен график Ганта (рисунок 11).
Разработка концепции проекта
Формирование команды проекта
Разработка документации, регламентирующей порядок работы …
Разработка и утверждение годового бюджета по реализации программы
Реализация мер по улучшению условий труда в ООО «Интерсофт»
Заключение договоров с организациями по обучению персонала
Разработка положения о премировании
Разработка положения о разрешительной системе доступа к информации
Разработка положений о социальной политике организации
Внесение изменений по социальной политике в коллективный договор
Разработка положения о правовой защите ноу - хау
Доведение до сотрудников организации базовых положений программы
Тестирование программы
Оценка предварительных результатов реализации программы
Принятие решения о дальнейшей реализации программы
Рисунок 11. Диаграмма Ганта проекта по повышению лояльности
персонала ООО «Интерсофт»
Далее рассчитаем эффективность проекта с учетом фактора времени. Для
этого необходимо рассчитать показатель чистого дисконтированного дохода и
оценить период окупаемости проекта. Чистый дисконтированный доход
рассчитывается по следующей формуле:
n
t
n
t
t
t
t
t
r
I
r
CF
NPV
1 0
)1()1(
Где NPV - чистая текущая стоимость;
CF
t
- приток денежных средств в период t;
I
t
- сумма инвестиций (затраты) в t-ом периоде;
r - ставка дисконтирования;
n - суммарное число периодов.
Расчет показателя чистого дисконтированного дохода по рекомендуемому
проекту выполнен в таблице 23.
67
Таблица 23
Расчет чистого дисконтированного дохода по проекту повышения
лояльности персонала ООО «Интерсофт»
год
Поток денежной
наличности, тыс. руб.
Ставка дисконта = 15%
Приток
Отток
Чистый
поток,
тыс. руб.
дисконт
NPV, тыс.
руб.
первоначальные
инвестиции
0
1190
-1190
1
-1190
2018
1524
820
704
0,87
612,48
2019
1670
941
729
0,756
551,124
2020
1717
1062
655
0,658
430,99
2021
1770
1183
587
0,572
335,764
Итого
6681
5196
1485
740,358
Из таблицы видно, что предприятие получит положительный чистый
дисконтированный доход, что свидетельствует о целесообразности реализации
проекта.
Для оценки периода окупаемости проекта необходимо суммировать
чистый дисконтированный доход по годам и сопоставить с суммой
первоначальных инвестиций. Сумма годовых NPV составила:
За 1 и 2 год реализации проекта: 612,48 + 551,124 = 1163,604 тыс. руб.
За 1,2 и 3 год реализации проекта: 1163,604 + 430,99 = 1594,594 тыс. руб.
За 1,2,3 и 4 год реализации проекта: 1594,594 + 335,764 = 1930,658 тыс.
руб.
Сумма годовых NPV превысит объем первоначальных вложений в
течение 3 года реализации проекта. Для определения остатка третьего года
необходимо выполнить следующие расчеты:
(1-(1594,594-1190)/1930,658) = 0,8 года или 2 месяца.
Таким образом, дисконтированный период окупаемости проекта составит
26 месяцев.
Выводы по 3 главе:
С учетом выявленных недостатков в управлении лояльностью персонала
ООО «Интерсофт» организации была предложена программа мероприятий,
направленных на снижение угроз переманивания персонала конкурентами.
Рекомендованные меры должны быть реализованы по таким направлениям, как
68
улучшение условий труда, расширение социального пакета, обучение и
повышение квалификации сотрудников, совершенствование системы
стимулирования. Расчеты показали, что чистый дисконтированный доход от
реализации проекта составит 740,358 тыс. руб., а дисконтированный период
окупаемости проекта равен 26 месяцев.
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В процессе исследования, выполненного в работе, изучена роль
персонала как главного фактора конкурентоспособности организации,
проанализированы цели и угрозы переманивания персонала организации
конкурентами, проанализированы способы защиты персонала от
переманивания конкурентами, исследована практика противодействия угрозе
переманивания персонала конкурентами на примере конкретной организации, а
также разработана программа ее совершенствования. Таким образом, основные
задачи исследования в работе были решены.
По результатам проведенного исследования в теоретической части
работы были сделаны следующие выводы:
1. Персонал современной организации является ключевым фактором
обеспечения ее конкурентоспособности, т.к. в условиях усиления конкурентной
борьбы квалифицированный и мотивированный персонал определяет успех
организации в конкурентной борьбе. Кроме того, персонал – это уникальный
организационный ресурс, который не может быть воспроизведен конкурентами.
2. Ключевым аспектом управления персонала в современных
организациях является обеспечение кадровой безопасности, одним из основных
направления которой является защита персонала от переманивания
конкурентами. Необходимость такой защиты обусловлена угрозами,
возникающими перед организацией в случае хедхантинга персонала. К таким
угрозам прежде всего следует отнести утрату наиболее квалифицированной
части персонала, утечку конфиденциальной информации, рост дополнительных
расходов организации, снижение ее финансовых результатов и
конкурентоспособности.
3. Меры по защите персонала пот переманивания конкурентами следует
разделить на две группы:
- меры, направленные на защиту от хедхантеров, услугами которых чаще
всего пользуются организации, переманивающие персонал у конкурентов.
70
- меры предупреждающего характера, направленные на формирование
благоприятного отношения сотрудников к компании, способствующего тому,
что работник сам не захочет переходить в другую организацию.
В аналитической части работы было проведено исследование практики
противодействия угрозе переманивания персонала конкурентами на примере
ООО «Интерсофт». По результатам исследования, проведенного в данной главе
работы, были сделаны следующие выводы:
1. Анализ основных экономических показателей деятельности ООО
«Интерсофт» показал рост результативности деятельности предприятия в 2017
г. по сравнению с 2016 г., что проявилось в увеличении объема оказанных
услуг, прибыли и рентабельности деятельности предприятия. На конец 2017 г.
предприятие являлось платежеспособным и характеризовалось абсолютной
финансовой устойчивостью.
2. Численность, состав и структура персонала ООО «Интерсофт»
определяются характером деятельности предприятия. В сравнении с 2016 г.
численность персонала не изменилась и составил 41 человек. В структуре
персонала преобладают специалисты, преимущественно мужчины, со средним
образованием и стажем работы от 1 до 3 и от 3 до 5 лет.
3. На предприятии были выявлены высокие значения оборота по приему
и выбытию персонала. Отрицательно можно оценить рост в динамике
коэффициента текучести кадров, который в 2017 г. также превысил
среднеотраслевой уровень.
4. Анализ практики противодействия угрозе переманивания персонала
ООО «Интерсофт» конкурентами показал, что с данной целью на предприятии
применяется две группы мер: меры по обеспечению информационной
безопасности, а также меры превентивного характера, направленные
направленные на повышение степени лояльности сотрудников с целью
снижения желания переходить в другую организацию.
6. Для оценки эффективности мер по снижению угроз переманивания
конкурентами была дана оценка текущего уровня лояльности персонала,
71
который может рассматриваться как индикатор желания сотрудников перейти в
другую организацию, а также выявлены факторы угроз переманивания
персонала конкурентами. Уровень лояльности персонала на предприятии был
оценен как средний, а в качестве основных факторов угроз следует
рассматривать социальный пакет, условия труда и стиль руководства.
С учетом выявленных недостатков в практической части работы ООО
«Интерсоф» были даны следующие рекомендации:
1. Разработать положение о разрешительной системе доступа к
информации, составляющей коммерческую тайну. Отсутствие такого
положения в организации в настоящее время не позволяет достаточно точно
определить порядок доступа к информации, а также правила поведения
сотрудника, имевшего доступ к информации, составляющей коммерческую
тайну, после его увольнения. Разработка положения о разрешительной системе
доступа к информации позволит решить данную проблему.
2. Ввести в организацию должность менеджера по экономической
безопасности. Деятельность данного сотрудника должна быть направлена на
снижение внутренних и внешних угроз безопасности компании для персонала.
3. Для создания условий правовой защиты объектов интеллектуальной
собственности в качестве нематериальных активов организации необходимо
рассматривать не только созданное программное обеспечения, но и ноу – хау,
т.е. технологии его создания. Это обеспечит организации правовую защиту
технологий создания софта и в случае утечки информации к конкурентам при
переходе к ним своего сотрудника, у предприятия появится возможность
обращения в суд для защиты своих интересов.
4. Предприятию было рекомендовано расширить набор превентивных
мер, направленных на повышение заинтересованности сотрудников именно в
данной организации:
Для решения данных проблем организации была предложена программа
повышения лояльности персонала, которая включает в себя следующие группы
72
мер. В данном направлении ООО «Интерсофт» были рекомендованы 4 группы
мер:
1) Меры по улучшению условий труда:
- Монтаж системы кондиционирования в офисном помещении;
- организация комнаты отдыха;
- обеспеченность персонала необходимым оборудованием.
2) Меры по расширению социального пакета:
- компенсация 50% расходов на организацию спортивных занятий;
- оплата 50% расходов на организацию летнего отдыха 3 лучшим
работникам организации, которые должны выбираться на конкурсной основе;
- оплата посещения театров, концертов выставок.
3) Обучение персонала:
- проведение тренингов для руководителей;
- организация курсов повышения квалификации для специалистов.
4. Меры по совершенствованию системы стимулирования:
- введение доплат в зависимости от стажа работы.
Единовременные расходы по реализации предложенных мер составят
1190 тыс. руб, сумма годовых затрат составит 820 тыс. руб., но будет ежегодно
увеличиваться по мере роста среднего стажа работы сотрудников организации.
Для организации реализации предложенной программы был составлен
календарный план – график и график Ганта, а также была проведена оценка ее
эффективности с учетом фактора времени. Расчеты показали, что что чистый
дисконтированный доход от реализации проекта составит 740,358 тыс. руб., а
дисконтированный период окупаемости проекта равен 26 месяцев.
73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
11. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от
31.12.2017). [Электронный ресурс] - режим доступа: Справочно –
информационная система consultant.ru
12. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от
08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 02.08.2018). [Электронный ресурс] - режим
доступа: Справочно – информационная система consultant.ru
13. Федеральный закон "О защите конкуренции" от 26.07.2006 N 135-ФЗ
(ред. от 04.06.2018). [Электронный ресурс] - режим доступа: Справочно –
информационная система consultant.ru
14. Федеральный закон "Об информации, информационных технологиях и о
защите информации" от 27.07.2006 N 149-ФЗ (ред. от 19.07.2018).
[Электронный ресурс] - режим доступа: Справочно – информационная
система consultant.ru
15. Федеральный закон "О коммерческой тайне" от 29.07.2004 N 98-ФЗ (ред.
от 18.04.2018). [Электронный ресурс] - режим доступа: Справочно –
информационная система consultant.ru
16. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации:
Учебник. 2-е изд. перераб и доп. – М.: Синергия, 2012. – 680 с.
17. Алавердов А.Р. Кадровая безопасность как фактор
конкурентоспособности современной организации// Современная
конкуренция. Т. 9 - 2015 - № 5 (53). - С. 25-38.
18. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами:
монография. 10-е изд. – Спб.: Питер, 2017 – 848 с.
19. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. 12-е изд. перераб. и доп.
— М.: Инфра – М, 2014. — 488 с.
20. Веселова Н.Ю. Влияние лояльности в управлении персоналом на
конкурентоспособность организации // Вестник Чебоксарского
кооперативного института. - 2014. - № 2. - С. 36-40.
74
21. Вражнова М.Н., Терновая Л.О. Социология кадровой безопасности:
Учебное пособие. – М.: Этносоциум, 2017. – 256 с.
22. Горелов Н.А. Управление человеческим ресурсами: современный подход:
учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.: Юрайт,
2016 . – 270 с.
23. Дафт Р. Менеджмент 6-е изд. перераб. и доп. Пер. с англ.– СПб.: Питер,
2010. – 864 с.
24. Дерябина С.С. Программа формирования лояльности персонала как
элемент корпоративной культуры// Приоритетные задачи и стратегии
развития экономики и менеджмента. Сборник научных трудов по итогам
международной научно-практической конференции. - 2017. - С. 62-65.
25. Жижерина Ю.А. Решение практических HR – задач: Учебно –
практическое пособие. — М.: Инфра – М, 2014. — 132 с
26. Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами:
Монография. – М.: Издательство МГУ, 2012. – 248 с.
27. Исаева О.М., Прпорова Е.А. Управление персоналом. 2-е изд.. – М.:
Юрайт, 2017. – 244 с.
28. Капитанов С.В. Способы защиты персонала от переманивания
конкурентами// Вопросы науки и образования. - 2017. - № 1. - С. 71-74.
29. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. –
СПб.: Питер, 2012. – 208 с.
30. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. 3-е изд. перераб.
и доп. — М.: Инфра – М, 2015. — 448 с.
31. Комаров А.С. Персонал организации как объект потенциальных угроз
экономической безопасности// Современное научное знание: приоритеты
и тенденции: Сборник статей Международной научно-практической
конференции. - 2018. - С. 173-189.
32. Крохичева Г.Е., Архипов Э.Л., Виноградова М.А., Деточка Д.Е. Кадровая
безопасность в системе экономической безопасности // Интернет-журнал
75
«НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, №3 (2016)
http://naukovedenie.ru/PDF/94EVN316.pdf
33. Кузнецова Н.В. Угрозы каровой безопасности организации// Известия
ИГЭА. - 2014. - № 2 (94) – С. 80 - 89
34. Лобанова М.Н. Методы обеспечения кадровой безопасности//
Направления развития инструментов обеспечения экономической
безопасности, методов анализа и аудита. Материалы 70-й
Международной студенческой научно-практической конференции
студентов, посвященной 125-летию со дня рождения профессора Н.Д.
Кондратьева и Материалы Международной научно-практической
конференции "Информационное обеспечение экономической
безопасности: проблемы и направления развития". Под научной
редакцией Н. Н. Карзаевой, Ю.Н. Каткова. - 2017. - С. 133-137.
35. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом:
Учебник. – М.: Финпресс, 2014. – 208 с.
36. Лунев И.А. HR – инжиниринг. Как построить современную модель
организации деятельности персонала: Учебное пособие. – М.: Новигатор,
2017. – 246 с.
37. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Уроки
эффективного HR – менеджмента: Учебное пособие. – М.: Издательский
дом «Дело РАНХиГС», 2015. – 422 с.
38. Морозова А.Г., Бутрина Ю.В. Хедхантинг как метод кадрового
менеджмента// Тенденции и перспективы развития российской
экономики. Челябинск - 2014. - С. 130-132.
39. Новаковская О.А. Управление человеческими ресурсами в неустойчивых
деловых организациях – Улан – Удэ: Изд-во ВСП ТУ, 2013. – 536 с.
40. Перфильева М.Б. Управление лояльностью персонала: монография. –
СПб.: Питер, 2013 – 196 с.