6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………..……………7
Глава 1. Теоретические основы защиты персонала от переманивания
конкурентами……………………………………………………………………….10
1.1 Персонал организации как один из главных факторов ее
конкурентоспособности……………………………………………………………10
1.2 Цели и угрозы переманивания персонала конкурентами
для рыночных позиций организации……………………………………………...15
1.3 Способы защиты персонала от переманивания конкурентами……………...22
Глава 2. Практика противодействия угрозе переманивания
персонала в ООО «Интерсофт»……………………………………………………33
2.1 Организационно – экономическая характеристика
ООО «Интерсофт»………………………………………………………………….33
2.2 Анализ кадрового потенциала ООО «Интерсофт»…………………………..40
2.3 Анализ практики защиты сотрудников организации от угрозы
переманивания конкурентами и оценка степени ее эффективности……………45
Глава 3. Пути повышения эффективности мероприятий
по защите персонала от переманивания конкурентами в ООО «Интерсофт»...57
3.1 Рекомендации по повышению эффективности мероприятий
по защите персонала от переманивания конкурентами………………………….57
3.2 Прогноз эффективности предложенных рекомендаций……………………..64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..69
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………...73
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….77
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы работы определяется тем, что в современных
условиях процесс успешного функционирования и экономического развития
российских компаний во многом зависит от совершенствования их
деятельности в области обеспечения кадровой безопасности.
Рассматривая историю рыночных эволюционных преобразований и
взаимоотношений, можно заметить, что именно высококлассные специалисты и
топ-менеджеры являются неотъемлемыми составляющими элементами бизнес-
процесса для фирм, наиболее успешно действующих в конкурентной среде и
ориентированных на сохранение и упрочнение своих лидирующих позиций в
обозримом будущем. Поэтому организации, которые настроены на серьезную
конкурентную состязательность как на региональных, так и на международных
рынках, уделяют особое внимание укреплению кадрового потенциала.
В то время как руководители стремятся защитить свое предприятие от
внешних угроз конкурентов или других независимых условий, не меньшая
угроза может исходить изнутри учреждения, от ее сотрудников. Исследования в
области кадровой безопасности дают возможность уменьшить эту угрозу,
предусмотреть и ликвидировать её, а также проводить профилактику.
Одним из основных аспектов обеспечения кадровой безопасности
организации является защита ее персонала от переманивания конкурентами. В
современной России проблема переманивания сотрудников конкурентами
становится острее с каждым годом. Человеческий капитал, а именно человек
как работник и целые трудовые коллективы, сегодня являются главной
ценностью любого хозяйствующего субъекта и оказывает прямое влияние на
конкурентоспособность и конкурентные позиции организации. Именно
поэтому переманивание высококвалифицированных сотрудников конкурентами
организации может привести к утрате организацией важных конкурентных
преимуществ и не только ухудшит рыночные позиции компании, но и поставит
под угрозу все ее существование.
8
Именно поэтому проблема обеспечения кадровой безопасности и защиты
персонала от переманивания конкурентами приобретает для современных
организаций все большую значимость.
Цель исследования, проведенного в данной работе, состоит в
определении особенностей защиты персонала от переманивания конкурентами
и определении возможностей противодействия данной угрозе на предприятии.
Для достижения данной цели в работе были поставлены следующие
задачи:
1. Определить значение персонала организации в повышении ее
конкурентоспособности.
2. Установить цели и угрозы переманивания персонала конкурентами для
рыночных позиций организации.
3. Проанализировать способы защиты персонала от переманивания
конкурентами.
4. Дать организационно – экономическая характеристику предприятия,
которое является объектом исследования.
5. Провести анализ кадрового потенциала предприятия.
6. Провести анализ практики защиты сотрудников организации от угрозы
переманивания конкурентами и оценка степени ее эффективности.
7. Предложить рекомендации по повышению эффективности
мероприятий по защите персонала от переманивания конкурентами.
8. Осуществить прогноз эффективности предложенных рекомендаций.
Объектом исследования, проведенного в данной работе, является ООО
«Интерсофт». Предметом исследования является система противодействия
угрозе переманивания персонала в данной организации.
Теоретическую основу исследования, проведенного в данной работе,
составляют исследования таких авторов, как А.Л. Алавердов, Базаров Т.Ю.,
Вражнова М.Н., Зайцева Т.В., Кибанов А.Я., Перфильева М.Б. , Соломанидина
Т.О., Соломанидин В.В. и других.
9
Методологическую основу исследования составили методы структурного
и динамического анализа, метод сравнения, метод опроса. Для оценки
лояльности персонала в исследуемой организации была применена методика
Терстоуна.
Практическая значимость работы состоит в том, что выводы и
рекомендации по результатам исследования, могут быть использованы при
разработке программы противодействия переманивания персонала
конкурентами.
Структура работы была определена с учетом поставленных целей и задач.
Работа состоит из трех глав. В первой главе раскрыты теоретические основы
защиты персонала от переманивания конкурентами. Во второй главе проведен
анализ практики противодействия переманивания конкурентами в ООО
«Интерсофт». В третьей главе определены пути повышения эффективности
мероприятий по защите персонала от переманивания конкурентами в ООО
«Интерсофт».
10
Глава 1. Теоретические основы защиты персонала от
переманивания конкурентами
1.1 Персонал организации как один из главных факторов ее
конкурентоспособности
Условия деятельности любой фирмы все настойчивее диктуются рынком,
а его конъюнктура предъявляет множество ранее не учитываемых требований,
среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение
приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и
функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии
каких-либо гарантий экономической и политической стабильности. Борьба за
выживание в условиях остроконкурентного рынка привела к коренному
изменению стратегии управления.
Стало очевидно, что в данной ситуации конкурентоспособность фирмы
можно обеспечить только за счет активного изучения спроса и предложения
рабочей силы, применения новых систем поиска обучения и мотивации
работников, соответствующих требованиям рынка. Характеризуя особенности
функционирования предприятий в условиях рыночной экономики, А.Я.
Кибанов отмечал, что «все хозяйственные операции можно в конечном счете
свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом
месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов
мало что удастся сделать»
1
.
Необходимо отметить и тот факт, что переход в «эпоху информационного
общества», следующего за периодом «индустриального общества» и «общества
потребления», характеризуемую высокими достижениями в области научно-
технического прогресса, высокой фондовооруженностью работников,
определяющим фактором развития стала информация, доступная в любой точке
планеты и являющаяся основой для принятия экономических решений. Работая
над информацией и принимая те или иные решения, человек может привести
1
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. 3-е изд. перераб. и доп. — М.: Инфра – М, 2015. С. 21
11
фирму как к успешному развитию, так и к полному краху. Все это привело к
значительному возрастанию роли отдельного специалиста. А поскольку в
современном обществе общий уровень доступности использования
технических достижений настолько высок, что только за их счет выиграть в
конкурентной борьбе невозможно, требуется использование более
перспективного и эффективного ресурса, каковым может быть только человек с
его творческим и физическим потенциалом, способностью не только к
воспроизводству рабочей силы, но и к саморазвитию.
Значимость персонала как основного фактора, обеспечивающего успех
коммерческой деятельности предприятий и организаций, не раз подчеркивали
последователи современной концепции управления персоналом и менеджеры
ведущих западных компаний. Так, как отмечает М. Армстронг, ведущий
преподаватель Массачусетского Университета, «квалифицированная рабочая
сила с высокой мотивацией труда – главный постоянный источник
конкурентных преимуществ и роста для большинства компаний и даже для
большинства стран»
2
. Известный американский специалист в области
управления персоналом Р. Дафт так же рассматривает человеческий капитал
как наиболее актив любой организации, отмечая, что «все хозяйственные
операции можно свести к обозначению тремя словами: люди, продукты,
прибыль, причем на первом месте стоят именно люди»
3
.
Говоря о всевозрастающей роли управления персоналом в современном
производстве, нельзя объяснить это только переходом к информационному
обществу. Т.Ю. Базаров выделяет целый ряд объективных факторов,
позволяющих понять, почему в сегодняшних экономических условиях
руководители предприятий не смогут добиться успеха, не уделяя должного
2
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: монография. 10-е изд. – Спб.: Питер, 2017. с.
103
3
Дафт Р. Менеджмент 6-е изд. перераб. и доп. Пер. с англ.– СПб.: Питер, 2010. с. 214
12
внимания управлению персоналом и разработке грамотной кадровой политики.
К числу основных таких факторов автор относит
4
:
1) принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением
новой техники и технологии, методов производственной деятельности;
2) изменения возможностей контроля за сотрудниками и повышение
значимости самоконтроля и самодисциплины;
3) изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его
удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке;
повышение значимости качества продукции;
4) изменение форм организации труда на предприятии, и, прежде всего,
использование коллективных форм организации труда как в масштабах всего
предприятия, так и в отдельных его подразделениях;
5) повышение личных требований рабочих к трудовой деятельности;
6) развитие демократии на производстве и обществе через формирующуюся
под ее воздействием культуру и принятие законов, защищающих права
работников.
Таким образом, в современных условиях стратегически важным
направлением деятельности менеджмента любой организации является
управление персоналом, нацеленное на обеспечение ее эффективного
функционирования посредством использования высококвалифицированных
кадров. Принимая во внимание все вышесказанное, управление персоналом
можно определить как управление людьми, наиболее сложным и
перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в
решающей степени определяющим эффективность деятельности,
конкурентоспособность и выживаемость организаций
5
. Из вышеприведенного
определения следует, что персонал является основной социально-
экономической категорией, акцентирующей внимание на роли личности,
4
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. 12-е изд. перераб. и доп. — М.: Инфра – М, 2014. с. 46
5
Управление персоналом: Учебник и практикум/ Под ред. О.А. Лапшовой. – М.: Юрайт, 2018. с. 53
13
характеризуемой различными социальными, психологическими,
профессиональными, мотивационными и другими качествами.
Данные утверждения составляют основу концепции управления
персоналом, с точки зрения которой достижение организационных целей
возможно в условиях эффективного функционирования таких систем
управления, которые охватывают широкий круг вопросов, связанных с
планированием потребностей в персонале ,подбором, профессиональной
подготовкой, оценкой, развитием, адаптацией и мотивацией работников.
Однако, многие руководители отечественных предприятий и
организаций, несмотря на изменения, произошедшие в социальном,
экономическом и техническом развитии общества, строят кадровую политику
без учета новых тенденций развития теории и практики управления
персоналом. Все еще достаточно распространен устаревший подход к
управлению, свойственный административно-командной системе
хозяйствования, сводящий на нет роль личности в производственной системе и
рассматривающий персонал как совокупность работников, объединенных для
достижения поставленных организационных целей. Таким образом, в ряде
случаев человек все реже рассматривается как пассивный объект управления,
как некое обязательное условие, необходимое для осуществления и развития
производства. Очевидно, что в такой ситуации деятельность кадровых служб
ограничивается выполнением, главным образом, учетно-контрольных и
административно-распорядительных функций.
Очевидно, что в условиях высокой интеллектуализации бизнеса,
инновационного характера современного производства, развития и массового
использования информационных технологий ,применение данной концепции не
может обеспечить конкурентного преимущества и эффективного достижения
коммерческих целей, поскольку она не учитывает высокой значимости
мотивации работников и ограничивает возможности их постоянного развития и
совершенствования. И здесь достаточно большой интерес представляет
западный опыт и концепция управления, ключевым понятием которой
14
человеческий капитал, который может быть определен как объединенные
вместе интеллект, навыки и социальные знания, придающие организации
отличительный характер и используемые в течение определенного времени для
достижения организационных целей
6
.
Суть концепции человеческого капитала состоит в том, что персонал
рассматривается как высокоценный актив организации, вложения в который
обеспечивают эффективность ее деятельности и достижение стратегических
целей. Эти вложения именуются инвестициями в человеческий капитал и могут
рассматриваться не только как способ максимизации прибыли, но и как
средство привлечения и мотивации высококвалифицированного персонала,
поскольку они направлены на постоянное развитие и совершенствование
работников.
В рамках рассматриваемой концепции широко применяется термин
«человеческие ресурсы». Как отмечает А.Я. Кибанов, это понятие отражает
главное богатство любого общества, процветание которого возможно при
создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса
с учетом интересов каждого человека
7
. При этом необходимо отметить, что
человеческие ресурсы обладают рядом свойств, характерных для всех ресурсов
экономической системы. Это, прежде всего, их ограниченность, участие в
создании потребительской стоимости продукции и обеспечение дохода их
владельцу, а так же износ и необходимость их постоянного обновления и
развития. Помимо вышерассмотренных, можно выделить ряд специфических
свойств, характеризующих особенности человеческих ресурсов, которые, по
мнению А.Л. Алавердова, сводятся к следующему
8
:
1. Интеллект, обеспечивающий не механическое, а осмысленное
эмоционально-сознательное участие людей в производственном процессе;
6
Горелов Н.А. Управление человеческим ресурсами: современный подход: учебник и практикум для
академического бакалавриата. – М.: Юрайт, 2016 . с. 49
7
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. 3-е изд. перераб. и доп. — М.: Инфра – М, 2015. с 52
8
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: Учебник. 2-е изд. перераб и доп. – М.:
Синергия, 2012. с. 32
15
2. Творческие способности, продуктивность которых не имеет видимых
пределов и обеспечивает возможность выявления резервов для повышения
эффективности функционирования организации;
3. Способность к постоянному совершенствованию и развитию, таким
образом, ограничивается «моральный износ» человеческих ресурсов;
4. Неравномерное распределение способностей, квалификации и знаний, в
результате возникает необходимость в постоянном переобучении и
переподготовке;
5. Необходимость в постоянной мотивации;
6. Долговременный характер воспроизводства;
7. Обеспечение взаимодействия и движения всех остальных ресурсов
экономической системы.
Обобщая все вышесказанное в данном параграфе работы, можно
заключить, что исходя из современных тенденций развития теории и практики
управления, в экономической системе на первый план выдвигается работник
как личность. Таким образом, основным фактором обеспечения экономической
эффективности, конкурентоспособности и возможности достижения
организационных целей становятся человеческие ресурсы. Поэтому стратегия
управления персоналом должна быть направлена на повышения уровня
образования, квалификации и профессиональных знаний работников,
непрерывного совершенствования мастерства и обеспечение возможностей
дальнейшего развития. Кроме того, достижение коммерческого успеха
возможно только в условиях хорошо организованной и эффективно
функционирующей системы управления персоналом.
1.2. Цели и угрозы переманивания персонала конкурентами для
рыночных позиций организации
Одной из ключевых задач, решаемых в системе управления персоналом
современными организациями, является обеспечение кадровой безопасности. В
соответствии с определением, сформулированным в работе Соломанидиной