16
Т.О., Соломанидина В.Г, кадровая безопасность – это некое состояние
человеческого капитала, оптимально взаимодействующее друг с другом,
направленное на формирование качественных и количественных
профессиональных характеристик с особым акцентом на потенциал,
обеспечение сохранности, целостности и стабильного развитии общества в
целом и индивида в частности, при условии нивелирования угроз потери
самодостаточности в различных отраслях науки, техники, образовании и иных
сферах деятельности, а также оптимизации кадровой политики организации
9
.
Основная стратегическая цель кадровой безопасности заключается в
стабильном развитии кадрового потенциала организации как его важнейшего
интеллектуального и профессионального ресурса, обеспечивающего высокие
темпы экономического развития и устойчивую конкурентоспособность в
определенном сегменте рынка. Следовательно, кадровая безопасность
предприятия заключается в наиболее оптимальном использовании ресурсов
предприятия для предотвращения возможных угроз и обеспечения стабильной
работы в настоящим и будущем периодах. Такими ресурсами прежде всего
являются капитал, персонал, информация, как внутренняя, так и внешняя,
формирующаяся в процессе осуществления финансово – хозяйственной
деятельности предприятия.
Одним из аспектов кадровой безопасности, который приобретает все
большее значение для современных организаций, является защита персонала от
переманивания конкурентами. В современной России проблема переманивания
сотрудников конкурентами становится острее с каждым годом. В силу
ключевого влияния персонала на конкурентоспособность предприятия, многие
современные организации в стремлении заполучить
высококвалифицированные кадры все чаще прибегают к хедхантингу.
9
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г., Кадровая безопасность компании: Учебное пособие. 2-е изд. перераб.
и доп. – М.: Инфра – М., 2017. с. 17
17
Понятие «хедхантинг» буквально переводится с английского
(Headhunting) как «охота за головами». Это такой вид рекрутинга, который
подразумевает переманивание сотрудника из одной организации в другую
10
.
Пользуясь возможностями переманивания сотрудников, компании
одновременно преследуют две цели
11
:
1. Повышения качества собственных трудовых ресурсов за счет
«украденных» сотрудников у конкурентов, а также укрепление конкретных
позиций;
2. Ослабление позиций конкурентов, лишив их ценного персонала, или
подрыв работы, уведя целую команду профессионалов.
Причин, почему этот вид рекрутинга стал проблемой, может быть
несколько. Во-первых, потеряв ценного сотрудника или команду, компания
может понести серьезные финансовые потери в результате возможной
дезорганизации работы. Так организации понадобится время для того, чтобы
заменить потерянного сотрудника, либо постараться наладить работу
имеющимся персоналом. Во-вторых, потеря работника, обладающего
конфиденциальной информацией, ставит под угрозу всю информационную
безопасность организации. Именно эти причины сегодня заставляют
готовиться защищаться от переманивания.
Для того, чтобы понять, какие сотрудники могут оказаться под угрозой
переманивания сотрудниками, можно выделить два фактора
12
:
1. Уровень квалификации сотрудника;
2. Степень дефицитности той или иной специальности.
Как правило, переманивание конкурентами осуществляется в отношение
высококвалифицированного персонала, обладающего уникальными знаниями,
10
Поротова Т.В. Хедхантинг как элемент современной кадровой технологии// Экономика и
предпринимательство. - 2016. - № 1-2 (66-2). - С. 941
11
Сабаев А.В., Шибакова И.Н. Антихедхантиг: методы защиты от прямого поиска// Проблемы экономики и
организации управления персоналом: сборник научных трудов. Челябинск. - 2016. - С. 63
12
Комаров А.С. Персонал организации как объект потенциальных угроз экономической безопасности//
Современное научное знание: приоритеты и тенденции: Сборник статей Международной научно-практической
конференции. - 2018. - С. 176
18
подготовка которых занимает продолжительное время и связана с затратами,
гораздо большими, чем хедхантинг, который предполагает более активные
методы подбора персонала.
В России появились хедхантинговые компании, которые
специализируются по категориям работников, по отраслям промышленности.
На сегодняшний день в зарубежной практике гонорары за услуги хедхантера
составляют 30–40% годовой заработной платы найденного профессионала. В
России эта сумма варьируется от 25 до 35%
13
. Важно отметить, что в России
оценить количественно объем рынка хедхантинга достаточно сложно. Во-
первых, из-за закрытости информации данного вида бизнеса, а во-вторых –
слабой развитости рынка этих услуг. основными методами переманивания
персонала являются, как правило, предложение более выгодных условий труда
(оплата труда, белая зарплата, расширенный социальный пакет,
дополнительное медицинское страхование), предложение более высокой
должности и перспективы роста, возможность решит какой-нибудь семейный
вопрос, например решит вопрос сына с армией или направить на лечение
родственников и т.д.
Из всего сказанного выше следует, что для многих российских компаний
в условиях формирования соответствующей инфраструктуры, риск
переманивания высококвалифицированного персонала конкурентами все более
усиливается. Необходимость защиты персонала от переманивания
конкурентами обусловлена угрозами, возникающими в отношении самой
организации. Такие угрозы возникают потому, что уходит не только сам
работник, представляющий собой ценность для компании, но и опыт, методы,
методики, информация, клиенты.
В связи с этим можно согласиться с мнением _____, который в качестве
основных угроз кадровой безопасности в результате переманивания персонала
конкурентами, рассматривает:
13
Морозова А.Г., Бутрина Ю.В. Хедхантинг как метод кадрового менеджмента// Тенденции и перспективы
развития российской экономики. Челябинск - 2014. - С. 131
19
1. Потеря высококвалифицированных сотрудников;
2. Разглашение конфиденциальной информации, искажение или
искажение информации;
3. Хищение интеллектуальной собственности;
4. Нарушение взаимодействия внутри подразделения, в котором работал
сотрудник, или взаимодействия между подразделениями;
5. Дополнительные затраты, связанные с подбором и обучением
работников на замену выбывшим;
6. Возможный рост текучести кадров, вследствие того, что выбывший
работник будет переманивать других сотрудников организации
14
.
Выявленные угрозы могут нанести организации существенный
материальный и нематериальный ущерб, а также привести к существенному
снижению ее конкурентоспособности. Следовательно, снижение угроз
переманивания персонала конкурентами является одной из ключевых задач в
решении проблемы обеспечения конкурентоспособности организации.
Выявленные угрозы формируются вследствие целого ряда факторов
Основной причиной успешной реализации угрозы выступает
недовольство переманиваемого сотрудника:
1) экономические или социальные условия найма, включая их
юридическое оформление (например, использование в отношении его «серых
схем» оплаты труда);
2) перспективы собственного профессионального и карьерного роста;
3) факторы, характеризующие самого работодателя (устойчивость
положения на рынке, масштаб и степень легитимности бизнеса,
организационно-правовой статус и т.п.);
4) общее состояние психологического климата в организации (например,
из-за реализуемой работодателем политики поощрения активной
внутрифирменной конкуренции между сотрудниками);
14
Вражнова М.Н., Терновая Л.О. Социология кадровой безопасности: Учебное пособие. – М.: Этносоциум,
2017. с. 102
20
5) неразвитость организационной культуры, противоречия между реально
существующей и позиционируемой культурой;
6) низкий уровень или отсутствие корпоративной социальной
ответственности;
6) неэффективная система мотивации персонала;
7) нарушение трудовых прав работников;
8) чрезмерная эксплуатация рабочее силы, минимизация затрат на
персонал в целом;
9) отношения с непосредственным руководителем (чаще – из-за
отсутствия у него необходимых личностных качеств, реже – в силу
объективной психологической несовместимости);
10) отношениями с коллегами по работе;
11) кадровая политика конкурентов, определяющая вероятность
переманивания работников;
12) отсутствие локальной нормативно – правовой базы в области
обеспечения кадровой безопасности.
Вместе с тем очевидно, что факторы угрозы переманивания персонала
конкурентами имеют не только внутренний, но и внешний характер. Это
вызвано тем, что организация выступает частью общей экономической
системы, что предопределяет существование общих угроз кадровой
безопасности, обусловленных едиными тенденциями развитии экономики
страны. В качестве наиболее существенных внешних факторов угроз
переманивания персонала конкурентами следует рассматривать замедление или
отрицательные тенденции развития отдельных отраслей экономики, развитие
инфраструктуры хедхантига, демографическая, технико – технологическая,
социальная, правовая, культурная среда.
К числу важнейших факторов угроз кадровой безопасности вследствие
переманивая персонала конкурентами Н.В. Кузнецова рекомендует также
рассматривать ослабление традиционных моральных и нравственных
ценностей российского населения, снижение лояльности наемного персонала,
21
широкое распространение внеправовых практик регулирования социально-
трудовых отношений
15
.
Трудности социально – экономической адаптации подтолкнули многих
работников в условиях переходной экономики освободиться от «морального
груза», и научиться обходить нормы, диктуемые обществом и государством.
Игнорирование традиционных моральных предписаний стало экономически
выгодным, т.к. существенно облегчило продвижение о социальной лестнице.
Влияние данного фактора в свою очередь повлияло на трудовую
ментальность работников, существенно расширив средства, которые могут
использовать организации для достижения поставленных целей, в т.ч. и в
отношении целей подбора кадров.
Кроме того, переход к рыночной экономике способствовал снижению
лояльности персонала, что проявилось в росте числа инициативных
увольнений, а также увеличению противоправных действий со стороны
персонала.
Эксперты также отмечают снижение длительности отношений занятости.
М.Н. Лобанова отмечает, что если 11 лет назад более чем 10-летний трудовой
стаж встречался в 32% случаев, то к 2017 г. только 23% занятых работали на
своих предприятиях более 10 лет
16
. Таким образом, повышение уровня
профессиональной мобильности сотрудников также можно рассматривать как
один из факторов развития угроз переманивания персонала конкурентами.
В качестве еще одного фактора роста угроз кадровой безопасности также
следует рассматривать и тот факт, что установленные нормы и правила
нарушаются не только работниками, но и работодателями. В качестве фактов
15
Кузнецова Н.В. Угрозы каровой безопасности организации// Известия ИГЭА. - 2014. - № 2 (94) – С. 80
16
Лобанова М.Н. Методы обеспечения кадровой безопасности// Направления развития инструментов
обеспечения экономической безопасности, методов анализа и аудита. Материалы 70-й Международной
студенческой научно-практической конференции студентов, посвященной 125-летию со дня рождения
профессора Н.Д. Кондратьева и Материалы Международной научно-практической конференции
"Информационное обеспечение экономической безопасности: проблемы и направления развития". Под научной
редакцией Н. Н. Карзаевой, Ю.Н. Каткова. - 2017. - С. 133-137.
22
таких нарушений можно рассматривать выдачу заработной платы «в
конвертах», поручение работ, не предусмотренных трудовым договором,
неофициальное оформление трудовых отношений, нарушение законодательства
в области социальных выплат, увеличение объемов работ без повышения
оплаты труда, нарушение этических и моральных норм во взаимоотношении с
подчиненными.
Таким образом, угрозы переманивания сотрудников конкурентами и
факторы, их определяющие создают опасность жизненно – важным интересам
организации и приводят к снижению ее конкурентоспособности.
Следовательно, данные угрозы должны своевременно прогнозироваться и
устраняться.
1.3. Способы защиты персонала от переманивания конкурентами
Принимая во внимание важность угроз переманивания персонала
организации конкурентами, в процессе разработки и реализации кадровой
политики необходимо разрабатывать программу защиты персонала от
переманивания конкурентами.
Для решения данной задачи организация может использовать различные
способы. Так, некоторые компании стараются прописать защиту от
переманивания конкурентами в трудовом договоре, заключая с ценным
сотрудником контракт, запрещающий ему переходить в компании
конкурентов, но такой контракт имеет только «моральную силу». Ведь
согласно статье 9 ТК РФ, трудовые договоры не могут содержать условий,
снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных Трудовым
законодательством. Согласно ст.79, работник имеет право расторгнуть
трудовой договор, предупредив работодателя в письменной форме за две
недели
17
.
17
Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 31.12.2017). [Электронный ресурс]
- режим доступа: Справочно – информационная система consultant.ru
23
Некоторые организации для смягчения угроз в случае перехода
сотрудника в конкурирующую организацию берут со своих работников
расписки о неразглашении коммерческой тайны. Однако, следует отметить, что
данные расписки с правовой точки зрении не имеют никакой юридической
силы.
Таким образом, интересы организаций, которые пострадали от действий
конкурентов, переманивших квалифицированных сотрудников в правовом поле
практически не защищены. На данный момент поправки в закон о «Защите
конкуренции» не внесены, и хэдхантинг еще не является преступлением, но
ведется работа. После внесения поправок, пострадавшие компании, должны
будут доказать, что понесли потери из-за недобросовестной борьбы, что
конкуренты переманили их специалистов с целью разрушить бизнес, что также
сделать достаточно сложно.
Следовательно, в настоящее время организации могут использовать
неправовые способы защиты персонала от переманивания конкурентами.
Анализ литературы по изучаемой проблеме позволил выделить две группы
таких мер:
1. Меры, направленные на защиту от хедхантеров.
2. Меры предупреждающего характера, направленные на формирование
благоприятного отношения сотрудников к компании, способствующего тому,
что работник сам не захочет переходить в другую организацию.
Меры по защите организации от хедхантеров включают в себя:
1. Проведение инструктажа секретарей и офис – менеджеров по приему
входящих звонков. Организация может обучить своих сотрудников
распознавать телефонные звонки потенциальных хедхантеров. Но такие меры
практически не помогают, так как у хедхантеров есть свои "легенды", с
помощью которых они обходят секретарей. Однако прошедшие специальное
обучение секретари заставят хедхантера изобретать новые, еще не
опробованные ходы. Секретарь может, например, попросить подозрительного,
на его взгляд, человека оставить свои координаты, чтобы проверить, кто на
24
самом деле звонит. Но многие хед-хантинговые фирмы имеют особый
телефонный номер, по которому отвечают люди, не существующие в реальной
жизни. Таким образом, хорошо обученный секретарь убережет вашего
сотрудника только от неопытного, начинающего хедхантера.
2. Стать клиентом хедхантеров. Хедхантинговые компании гарантируют
своим клиентам не переманивать их сотрудников в течение одного-двух лет со
дня окончания последнего договора. Этот метод имеет относительную
эффективность, так как есть другие хедхантинговые компании. Однако
подобные договоренности исключены для серьезных компаний, так как об этом
быстро становится известно, что влечет потерю доверия и бизнеса.
3. Обеспечить корректную внешнюю информационную политику фирмы.
Можно уменьшать или тщательно фильтровать поток информации о компании
и ее сотрудниках в публичных источниках (в прессе, Интернете и т.д.). Есть
компании, которые запрещают сотрудникам публиковать какую-либо
информацию о фирме, давать телефоны и интервью без согласования с
руководством. Служба персонала или служба безопасности такой компании
отслеживает звонки ведущих сотрудников.
Методы второй группы носят преимущественно превентивный характер и
направлены на предотвращение фактов переманивания персонала
конкурентами. В составе данной группы можно выделить следующие основные
меры:
1. Мотивация персонала организации;
2. Обучение и развитие персонала организации;
3. Планирование деловой карьеры;
4. Ограничение доступа к информации
5. Социально – психологическая защита персонала.
Ведущая роль в системе обеспечения кадровой безопасности
принадлежит мотивации. В данном случае мотивацию необходимо
рассматривать как внешний процесс воздействия на работника с целью
25
достижения целей организации. Для мотивирования работников организации
может использоваться два способа:
1. Внешнее воздействие на работника, которое побуждает человека к
определенным действиям и приводят к желательными результатам;
2. Формирование необходимых мотивов через воспитательное и
обучающее воздействие.
Первый способ мотивирования связан с формированием внешней, а
второй способ – с формирование внутренней мотивации персонала. Для
обеспечения высокого уровня лояльности важно сформировать у сотрудников
организации высокий уровень мотивации.
Главной целью управления мотивацией в организации является
формирование у сотрудников внутренней мотивации, которая позволяет
снизить зависимость работника от положительных и отрицательных
подкреплений руководителя и повысить уровень самомотивации. По словам
Т.В. Зайцевой, основными индикаторами высокого уровня внутренней
мотивации работника являются:
Формирование положительных эмоций от работы;
Рост заинтересованности в работе;
Идентификация работника с предприятием;
Развитие отношений сотрудничества в организации;
Наличие новых идей, обеспечивающих развитие организации;
Отсутствие в дополнительных стимулах для повышения
эффективности персонала
18
.
Мотивация в современной организации основана на сочетании двух
указанных выше способов мотивирования персонала. Вместе с тем
преобладающее значение для многих современных организаций имеет внешняя
мотивация, которая направлена на формирование желательного трудового
18
Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами: Монография. – М.: Издательство МГУ, 2012. с.
132