4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы защиты от переманивания сотрудников
компаниями-конкурентами ........................................................................................ 7
1.1. Понятие и сущность термина «переманивание персонала» в системе
кадровой безопасности ....................................................................................... 7
1.2. Основные формы и методы осуществления переманивания персонала
............................................................................................................................. 13
1.3. Методы защиты персонала от переманивания конкурентами .............. 17
Глава 2. Практика противодействия угрозе переманивания персонала в ОАО
«Лукойл» .................................................................................................................... 22
2.1 Общая характеристика организации ОАО "Лукойл" .............................. 22
2.2. Оценка степени защищенности сотрудников от переманивания
конкурентами ОАО
"Лукойл"……………………………......................................30
Глава 3. Совершенствование кадровой безопасности ОАО «Лукойл» ............... 38
3.1. Рекомендации по совершенствованию защиты персонала от
переманивания конкурентами ОАО "Лукойл" ............................................... 38
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных рекомендаций
............................................................................................................................. 47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 52
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 54
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной темы обуславливается тем, что в современной
России проблема переманивания сотрудников конкурентами становится острее
с каждым годом. Человеческий капитал, а именно человек как работник и
целые трудовые коллективы, сегодня являются главной ценностью любого
хозяйствующего субъекта, и оказывает прямое влияние на
конкурентоспособность и конкурентные позиции организации. Именно
поэтому современные организации стремятся получить в команду
высококвалифицированные кадры все чаще прибегают к хедхантингу.
Цель выпускной квалификационной работы – выявить пути и методики
защиты персонала от переманивания конкурентами на примере
нефтедобывающей компании ПАО «Лукойл».
Задачи выпускной квалификационной работы следующие:
Выявить способы защиты персонала от переманивания конкурентами;
Выявить особенности компании «Лукойл». Основные цели и
направления деятельности компании;
Провести анализ методов защиты персонала ПАО «Лукойл» от
переманивания конкурентами;
Дать рекомендации по усовершенствованию методик защиты персонала
компании ПАО «Лукойл» от переманивания конкурентами.
Объектом работы является компания ПАО «Лукойл».
Предметом исследования работы являются методики защиты персонала
компании ПАО «Лукойл» от переманивания конкурентами.
Научное исследование состоит из трех глав. В первой главе
раскрываются теоретические аспекты понятия и сущности переманивания
персонала, рассматриваются основные проблемы, связанные с защитой
персонала от переманивания конкурентами. В разделе 1.1 рассматриваются
предложенные определения понятия «переманивание персонала» различных
авторов. В части 1.2 представлены методы переманивания персонала. В разделе
6
1.3 рассматриваются методы защиты персонала от переманивания, которые
используются современными компаниями в настоящее время.
Во второй главе проводится анализ деятельности компании «Лукойл» и
проводится оценка деятельности компании, направленной на защиту персонала
от переманивания. В части 2.1 рассматривается специфика деятельности
компании ОАО «Лукойл и ее политика, направленная на работу с кадрами. В
разделе 2.2 изложены методы защиты кадров в компании и критерии оценки
данных методов.
В третьей главе рассматривается анализ методик защиты персонала
компании ПАО «Лукойл» от переманивания конкурентами. Также в третьей
главе в части 3.1 предложены рекомендации по усовершенствованию методик
защиты персонала компании ПАО «Лукойл» от переманивания конкурентами и
в разделе 3.2 проведен анализ эффективности предложенных рекомендаций.
Выпускная квалификационная работа написана на основе методов
изучения, анализа, обобщения и сравнения.
Тема выпускной квалификационной работы является актуальной и
широко освещается в интернете и статьях различных аналитиков. Среди
авторов, теоретически обосновавших актуальность данной темы в условиях
современной торговой политики России работы таких авторов, как Леонида
Григорьева, Виктории Гимади, Александра Амирагяна, Ирины Поминовой,
Александра Курдина, Олега Колобова, Александра Мартынюк, Святослава Пих,
Алевтины Кутузовой, Сергея Колобанова и ряда других авторов. Практическая
значимость работы состоит в том, что в ней в единстве представлены
тенденции, особенности и возможности программ, направленных на защиту
персонала от хедхантинга. На примере компании «Лукойл» в работе оценены
основные результаты по компании, ее особенности развития, экономические и
организационные особенности и дальнейшие перспективы в области отрасли
работы с персоналом, а также были проанализированы используемые методы
защиты от переманивания персонала, используемые в компании.
7
Глава 1. Теоретические основы защиты от переманивания
сотрудников компаниями-конкурентами
1.1. Понятие и сущность термина «переманивание персонала» в
системе кадровой безопасности
Кадровая безопасность – «это комплекс мер, направленных на
предотвращение и устранение угроз и рисков, а также негативных последствий
для экономического состояния, связанных с работой и поведением персонала,
его интеллектуальным потенциалом, трудовыми отношениями в целом»
1
.
Система кадровой безопасности – комплекс мер в области управления
персоналом, направленных на минимизацию рисков нанесения ущерба
организации со стороны персонала и непосредственно самому персоналу.
Для того чтобы разобраться, как переманивание персонала влияет на
кадровую безопасность, необходимо понять, что представляет собой процесс
переманивания персонала.
Переманивание персонала, или, как его называют Хэдхантинг
(headhunting — охота за головами) — популярное направление поиска и
подбора персонала на редкие, требующие высокой квалификации, позиции.
А.Х. Боярский, писатель и журналист, в книге «Хедхантеры» дает
определение данному понятию, как «поиск высококвалифицированного
персонала, относящегося к руководителям высшего звена, а так же редких и
даже уникальных специалистов»
2
.
В книге «Хедхантинг как направление инвестиционной деятельности
компании» Оккель С.А. понятие «Хедхантинг» рассматривается как
«технология подбора редких или ключевых специалистов, по направлению и
уровню профессиональной деятельности». При этом автор утверждает, что особое
внимание рекрутеры обращают на руководящие должности и узкопрофильных
специалистов
3
.
А.А. Комаров, генеральный директор кадрового агентства "Avenue" г.
Москва, дает определение понятию «Хэдхантинг» как «одного из методов
1
Деннисова Д. Охота на профессионалов - Commercial Real Estate, 2005. №8. 17-24 с.
2
Боярский А. Хедхантеры - М.: КНОРУС, 2011. – 15 с.
3
Оккель С.А. Хедхантинг как направление инвестиционной деятельности компании - Российское
предпринимательство, 2011. № 3 (180) . –82-86 с.
8
прямого поиска кандидатов на вакансии руководителей среднего и высшего
звена»
4
.
Первое упоминание о Хэдхандинге датируется в 1920 годах в США,
когда для поиска сотрудников в организацию руководители стали обращаться
за помощью к кадровым агентствам. В 40-х годах агентства стали активно
распространять информацию о вакансиях для мужчин, которые не могли нести
воинскую службу. Само же понятие «хедхантинг» возникло в США в середине
1940-х годов одновременно с понятием «executive search». После окончания
Второй Мировой войны, мужчин снова активно задействовали на производстве
в отрасли промышленности, и, для выхода из послевоенного кризиса,
увеличился спрос на высококвалифицированные кадры. Службы по
трудоустройству действовали под названиями «агентства по рабочим местам»,
«консультационные агентства» и т.д.
5
Хедхантинг в России появился в начале 90-х годов XX века, с
появлением иностранных рекрутинговых компаний на российском рынке. На
примере данных компаний стали зарождаться и российские компании по
поиску и найму сотрудников. В настоящее время на российском рынке работает
больше 50 компаний.
Экономика продолжает развиваться. Доступных и талантливых
сотрудников становится все труднее найти. Сотрудники стали чаще менять
место работы. Многие компании стараются увеличить заработную плату
сотрудникам, которые имеют важное стратегическое значение для бизнеса.
В результате развития рыночных отношений появляется больше рабочих
мест. Сотрудников становится сложнее удержать и замотивировать трудиться
на свою компанию. Охота на кадры, по большей части, является примером
здоровой конкуренции, но некоторые работодатели, по этическим
соображениям, не принимают такой способ поисков таланта. Независимо от
любых юридических мер защиты, которые может навязать руководство
4
Интернет-журнал "Справочник по управлению персоналом" [Электронный ресурс]: 16 февраля 2009. URL:
https://www.proflit.ru/ (Дата обращения 4.02.2019)
5
Беленко П.В. «Хедхантинг: принципы и технологии. - М.: «Инфра-М», 2005.- 102 с.
9
компании, ничто не может сравниться со здоровой и позитивной рабочей
средой.
Примеры крупных переманиваний целых команд в России
представлены в Таблице 1.
6
Таблица 1
Примеры крупных переманиваний целых команд в России
Переход
Подробности
2010 год. Банк «Союз» > Связь-банк
Команда инвестиционного
департамента
Из банка «Союз» за зампредом
правления ушло около 20
специалистов из разных отделов 2008
год.
Дойче Банк > ВТБ Инвестиционная
команда
В инвестиционное подразделение ВТБ
перешли около 40 сотрудников Дойче
Банка. Среди них были аналитики,
трейдеры, руководители нескольких
департаментов. 2007 год.
«Ренессанс Капитал» > «Атон»
Команда финансистов Всего «Атон»
собрал около 100 человек, среди них
начальник управления продаж и глава
аналитического отдела
Исходя из того, когда прошли эти переманивания, можно сделать вывод,
что данная проблема появилась достаточно давно. Причем она получила свое
распространение не только в крупных финансовых центрах России, таких как
Москва и Санкт-Петербург, но и в других регионах.
Данный метод поиска сотрудников твердо закрепился на российском
рынке. Из данных, предложенных сайтом для поиска сотрудников
HeadHunter.ru, можно сделать вывод, что более половины опрошенных
компаний прибегали к переманиванию сотрудников у конкурентов. Если для
41% это были единичные случаи, то для 23% – норма.
7
Основная цель данных компаний – заполучить высококлассного
специалиста (95%), однако, есть и такие компании, которые преследуют
нечестную цель - разведывание коммерческой тайны (1%) или просто
стремятся разладить отношения в коллективе конкурента и переманить
активного сотрудника (3%).
6
Беленко П.В. «Хедхантинг: принципы и технологии. - М.: «Инфра-М», 2005. – 104 с.
7
Портал поиска / [Электронный ресурс]. URL: https://nn.hh.ru (Дата обращения 1.02.2019)
10
В большинстве случаев работодатели выходят на персонал конкурентов
через контакты профессионального сообщества (52%), 46% проводят поиск
резюме данных сотрудников на сайтах по поиску работы, а 39% получают
информацию у друзей и знакомых. Переманить таких сотрудников удается
более высокой зарплатой (68%), новой интересной должностью (65%) и
интересным функционалом предлагаемой должности (59%).
7
Для понимания распространенности хедхантинга можно посмотреть на опрос о
том, как часто компании прибегают к переманиванию, проведенного Службой
исследования HeadHunter в 2012 году. Результаты этого опроса отражены на
Рисунке 1.
8
Рисунок 1. Результаты опроса
В опросе участвовали 386 представителей различных компаний. По его
результатам можно сделать вывод, что уже в 2012 году многие компании 64%
опрошенных компаний прибегали к услугам хедхантинга и лишь 36% никогда
не переманивали у конкурентов сотрудников
7
.
Примечательно, что большинство тех, кто никогда не пытался
переманить сотрудников конкурентов, потенциально такую возможность
допускают (86%). Те, кто выступают против (7%), выдвигают аргумент, что это
неэтично, к тому же всегда есть вероятность, что новый работник будет
продолжать работать на старую компанию и выведывать информацию.
8
Кузнецова Н.В. Структура персонала организации с позиции обеспечения ее кадровой безопасности - Вестник
Бурятского государственного университета. – 2015. - №5. – 163-169 с.
11
Большинство работодателей выходили на сотрудников компании-
конкурента посредством связей профессионального сообщества. 46%
специально проводили поиск нужных людей на сайтах по поиску работы, а 39%
получили контакты персоналий у друзей и знакомых.
На рисунке 2 представлены данные опроса, проведенного Службой
исследования HeadHunter
7
.
Рисунок 2. Данные опроса, проведенного Службой
исследования HeadHunter
Более высокие зарплаты (68%), новые интересные должности (65%) и
функционал (59%) – вот что в первую очередь позволяет перекупить
сотрудников у конкурентов. Основную цель, которую компании ставят перед
собой, принимая решение о хэдхантинге, – заполучить грамотного
профессионала и высококвалифицированного специалиста (95%). 3%
признались, что хотели лишить конкурирующую организацию ключевого
сотрудника, а 1% намеревались разведать коммерческую тайну, о чем
свидетельствует рисунок 3
7
.
12
Рисунок 3. Цели переманивания сотрудников
Причин, почему этот вид рекрутинга стал проблемой, может быть
несколько.
Во-первых, потеряв ценного сотрудника или команду, компания может
понести серьезные финансовые потери в результате возможной дезорганизации
работы. Так организации понадобится время для того, чтобы заменить
потерянного сотрудника, либо постараться наладить работу имеющимся
персоналом.
Во-вторых, потеря работника, обладающего конфиденциальной
информацией, ставит под угрозу всю информационную безопасность
организации. Именно эти причины сегодня заставляют готовиться защищаться
от переманивания.
Каждая пятая компания, переманивающая сотрудников конкурентов,
сталкивалась с проблемами при работе с ними. Работодатели признаются, что
чаще всего эти работники не оправдывают тех средств, которые на них
потрачены, показывают себя неэффективными и, к тому же, очень сложно
адаптируются. Привыкнув к схеме работы на прежнем месте, они с трудом
перестраиваются на новый тип взаимодействия, тяжело включаются в
корпоративную культуру. В некоторых случаях переманивание специалиста
заканчивалось для компании утечкой конфиденциальной информации,
поскольку он оказывался не тем, за кого себя выдавал.
9
9
Капитанов С.В. Способы защиты персонала от переманивания конкурентами - Вопросы науки и образования.
– 2017. - №1. – 71-74 с.
13
Таким образом, хедхантинг – популярное явление в процессе поиска
сотрудников.
10
Из полученной информации можно сделать вывод, что основная
масса компаний либо прибегала к данному методу подбора персонала, либо
одобряет данный метод для использования.
1.2. Основные формы и методы осуществления переманивания
персонала
При поиске сотрудника консультант-хедхантер проходит несколько
этапов:
1. Анализ рынка и составление лонг-листа — списка организаций, в
которых может быть найден подходящий кандидат;
2. Обсуждение с заказчиком требований к кандидатуре, выяснений
условий работодателя, мотивации, требований к вакансии;
3. Выход на кандидата, представлении себя и компании, стремление
заинтересовать кандидата, выход на личное собеседование;
4. Определение вариантов мотивации кандидата (финансовая,
нефинансовые стимулы);
5. Представление отобранных кандидатов заказчику и организация их
встречи
11
.
Для того чтобы понять, какие сотрудники могут оказаться под угрозой
переманивания, можно выделить два фактора:
1. Уровень квалификации сотрудника;
2. Степень дефицитности той или иной специальности.
Чтобы понять, как переманить сотрудника, необходимо понять мотивы,
которые могут заставить сотрудника принять предложение о смене места
работы.
Такими мотивами могут стать следующие недовольства
12
:
10
Беленко П.В. «Хедхантинг: принципы и технологии. - М.: «Инфра-М», 2005.- 101с.
11
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М: Дело, 1995. – 214 с.
12
Беленко П. Способы защиты от хедхантеров. - Аудит и налогообложение. 2011. №3.- 33 с.