44
Рисунок 16. Смена работы
Большинство заинтересовались бы предложениям в надежде на то, что
их ждут более выгодные условия (72,7%), всего лишь 27,3% остались бы на
своей работе, и никто из опрошенных не боится ходить на собеседования.
Из проведенного опроса можно сделать вывод о том, что основным и
важнейшим двигателем наемного работника является материальная
характеристика – уровень ЗП, премирование, возможность и стремление к
более выгодным условиям труда. Менее важными показателями являются
корпоративный дух, нематериальное стимулирование.
У каждого человека есть свои личные причины, по которым может
возникнуть желание сменить работодателя. Но ответственный работник не
пример решение сменить место работы, если будет ощущать себя важным
звеном в данном рабочем процессе и коллективе.
Работодателю стоит акцентировать внимание на выявлении тех
сотрудников, которые имеют хорошие знания в области и могут применять их
на практике, имеют значительный опыт в данной отрасли, или даже просто на
определение целеустремленных и амбициозных кадров, готовых к обучению и
развитию в данной сфере.
Для того, чтобы определить таких сотрудников, необходимо разработать
конкретные кадровые мероприятия. Одним из вариантов может стать
проведение аттестации.
Аттестация персонала - кадровое мероприятие, проводимое для оценки
соответствия качеств, трудового потенциала, знаний человека и соответствия
требованиям выполняемой работы. Аттестация необходима не для того, чтобы
45
проконтролировать исполнение поставленной задачи, а выявление скрытого
потенциала, который можно использовать для повышения уровня отдачи
работника.
Для проведения аттестации необходимо на первом этапе подготовить
кадры к предстоящей проверке. Для этого потребуется разработать
теоретические материалы, найти подходящих сотрудников, которые смогут
выступить в качестве преподавателей на данном этапе, необходимо выделить и
оснастить помещение, которое будет исполнять роль учебного класса. После
всех подготовительных этапов последует проведение аттестации и обработка
результатов. На каждом этапе ответственный сотрудник будет заполнять
бланки отчетности, из которых информация будет структурирована. В
результате анализа полученных результатов определятся те сотрудники,
которые имеют высокий рабочий потенциал, и сотрудники с низкими
показателями.
В конце проверяются результаты: выявляются сотрудники, не
соответствующие требованиям, с низкими показателями, а также сотрудники с
высоким потенциалом.
Сотрудники, показавшие наилучший результат, должны быть
премированы и переведены на более высокие позиции в компании. Если же
организационная структура не позволяет провести назначение сотрудника на
другую должность, то необходимо повысить заработную плату отличившимся
сотрудникам.
Необходимо также и не забывать о тех, кто не смогу проявить себя на
аттестации. Для таких сотрудников необходимо организовать обучение,
стажировки, переквалификации за счет компании. Если же сотрудник не готов
на такие меры, сотруднику может быть предложена другая должность, на
которой, по мнению руководства, знания и навыки сотрудника будут
соответствовать функционалу, либо найти замену данному сотруднику.
Таким образом, выявление сотрудников, которые имеют больше знаний,
умений, стремления к развитию и обучению, позволит более эффективно
46
использовать их потенциал на благо компании. Сотрудники будут уверены в
том, что руководство не упускает из вида тех людей, кто заинтересован в
работе, кто выделяется на фоне остальных сотрудников по показателям труда, и
данные стремления поощраются. Это будет служить мотивом для сотрудников
проявлять себя в коллективе, рабочем процессе. Персонал будет заинтересован
в работе в данной компании, ведь каждый будет понимать, почему он занимает
то или иное место, получает зарплату определенного уровня и что необходимо
сделать, чтобы улучшить свои позиции.
В настоящее время не каждый житель страны может дать своему
ребенку возможность получить высшее образование. Не каждая семья имеет в
сводном доступе сотни тысяч рублей. При этом, даже если ребенок получит
образование, нет никакой гарантии, что потраченные деньги смогут окупиться,
ведь мало кто из работодателей хочет видеть в своей команде новичка без
какого-либо опыта работы.
В нашей стране широко распространена программа целевого обучения
высшего профессионального образования. Суть данной программы в том, что
учреждение, компания выделяет направление на обучение определенному лицу,
тем самым обязуясь оплатить за него стоимость учебной программы. Данный
человек, в свою очередь, после прохождения обучения по целевой программе,
обязуется отработать в данной организации установленный временной срок.
В Группе компаний «Лукойл» наверняка есть сотрудники, перед
которыми возникает вопрос о том, как и где, обучить своего ребенка. Компания
может дать гарантию помощи сотрудникам в данной проблеме и помочь их
ребенку с получением образования и дальнейшим трудоустройством в случае,
если работник сохраняет свое место работы на время обучения ребенка. При
этом, компании необходимо определить круг специальностей, в которые готова
вложить деньги – то есть, если ребенок хочет стать журналистом, а в компании
нет подходящих должностей, то данное предложение не сможет быть
использовано работником. Это необходимо для того, чтобы после обучения
молодой специалист был заинтересован в той работе, на которую он проходил
47
обучение и смог принести пользу компании и получить возможность
реализоваться в данной отрасли.
Данная программа позволит повысить имидж компании в глазах
работников и тех, кто находится в поиске работы. Самому работнику не нужно
будет заботиться о том, где достать деньги на обучение своего ребенка, и
можно быть спокойным за будущее ребенка, так как после завершения
обучения в ВУЗе он будет обеспечен работой и, соответственно, получит опыт
в одной из самых крупных компаний в стране.
Компания так же получает преимущества – сотрудник, чей ребенок
будет проходить обучение по программе, на срок обучения ребенка не покинет
работодателя. При этом организация получит в команду молодых специалистов
с новыми идеями и силами.
Таким образом, из проведенного опроса можно сделать вывод о том,
что финансовая составляющая является основным двигателем человека. Но,
кроме того, необходимо обращать внимание на психологические аспекты
личности. Предложенные программы могут помочь в сохранении
заинтересованных в работе кадров и привлечь новых сотрудников, готовых
проявить себя в рабочем процессе.
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных
рекомендаций
Нефтедобывающая компания «Лукойл» имеет авторитетное
преимущество на рынке труда в качестве работодателя – нефтяная отрасль
является одной из основных отраслей, прибыль от которой составляет
огромную долю ВВП страны
56
.
Но и у больших компаний могут возникнуть проблемные ситуации с
кадровым потенциалом – компании-конкуренты так же заинтересованы в
заполучении лучших кадров. Выше были предложены способы защиты
56
Официальный сайт Компании «Лукойл» / [Электронный реурс] URL: http://www.lukoil.ru/ (Дата обращения
19.02.2019)
48
персонала от хедхантинга. Необходимо разобраться в их экономической
эффективности.
1. Рассмотрим, какие финансовые затраты потребуются для
проведения аттестации сотрудников.
Необходимо рассмотреть порядок проведения аттестации.
На первом этапе происходит определение цели. В нашем случае цель –
определение соответствия кандидата занимаемой должности и выявление
потенциала сотрудников.
Далее необходимо определить, какие сотрудники будут проходить
аттестацию. Основной целью хедхантеров являются узкопрофильные
должности, руководители подразделений. Именно по данным категориям
необходимо провести аттестацию.
Следующим этапом необходимо определить организационную группу,
кто будет заниматься разработкой положения, проводить обучение
сотрудников, оценку результатов аттестации. В данную команду необходимо
привлечь юриста, руководителя структурной единицы, сотрудники которой
будут аттестовываться, руководители других подразделений для более
объективной оценки, специалист по охране труда.
Далее разрабатываются критерии оценки по каждой должностной
позиции и план аттестации, теоретические материалы. И, как результат, сама
аттестация и подведение итогов.
Затраты компании на данную аттестацию могут включать:
— печать аттестационных материалов;
— оплата работы консультантов;
— оплата труда сотрудникам, проходящих аттестацию;
— оплата труда сотрудникам, проводящим аттестацию;
— неполученная прибыль (так как происходит временная остановка
производства).
49
Приблизительные затраты на проведение аттестации можно
рассчитать по формуле
57
:
, (1)
где – время, затраченное i-тым работником на проведение
аттестации других сотрудников (часы), и ставка его заработной платы (ден. ед. /
час), соответственно;
– время, затраченное на оценку j-того работника при проведении
аттестации других сотрудников (часы), и ставка его заработной платы (ден. ед. /
час), соответственно;
– затраты на организационные расходы, в основном – печать
аттестационных форм (ден. ед.);
– недополученная прибыль (ден. ед.);
К– расходы на привлечение консультантов и/или приобретение
специальной литературы (ден. ед.).
Попробуем рассчитать затраты на проведение аттестации индженера-
технолога.
Средняя зарплата данной структурной единицы – 43 700 рублей. В
месяц, в среднем, выходит 15 смен. Каждая смена стоит 2913 рублей
(приложение 4).
Данная должность подразумевает сменный график, 12 часов – рабочий
день. Представим, что на проведение аттестации нам понадобилось 2 дня – 1
день теория, 2 день – практика. Итого, сотрудник затратил 24 часа на данную
процедуру и 5827 компания должна заплатить ему как за рабочие часы.
В проведении аттестации участвовали:
— Главный механик
— Инженер по охране труда
— Начальник службы работы с персоналом
57
Интернет-журнал «Теория и практика менеджмента». Оценка и аттестация персонала. / [Электронный
ресурс]. URL: http://ecsocman.hse.ru/text/19161111 (Дата обращения 27.01.2019)
50
— Ведущий инженер-конструктор.
В среднем, в месяц при стандартной пятидневной рабочей недели
получается 23 рабочих дня. Можем рассчитать, сколько стоит один час
работы каждой из указанных должностей (Таблица 2).
Таблица 2
Соответствие зарплаты должностям
Должность
Зарплата в
месяц(руб)
Зарплата в
день(руб)
Зарплата в час (руб)
При 8 часовой
неделе
Главный механик
155000
6740
842,5
Инженер по охране
труда
50000
2174
271,8
Начальник службы
по работе с
персоналом
125000
5435
679,4
Ведущий инженер-
конструктор
50000
2174
271,8
Необходимо рассчитать среднюю стоимость расходных материалов:
— 1 лист печатного текста формата А4 стоит приблизительно 1 рубль
(средняя стоимость картриджа, рассчитанного на 1500 листов, 799 рублей,
итого 1 лист примерно равен 0,5 рубля, средняя стоимость упаковки бумаги
формата А4 -211 рублей, в упаковке 500 листов, итого примерно 0,5 рублей за
лист). Пусть текстовый документ занимает 100 листов текста, соответственно
100 рублей необходимо затратить на раздаточный материал.
— Шариковая ручка – 30 рублей.
Предположим, что компания не приглашала никого на помощь в
аттестации, сотрудники имеют достаточный уровень квалификации для
проведения подобных проверок.
Средняя прибыль, которую приносит один инженер в день – 350 000
рублей.
Таким образом, затраты на аттестацию будут составлять:
24 ×
(
842,5 + 271,8 + 679,4 + 271,8
)
+ 5827 + 1030 + 700000 =
756 429 рублей.
Инженеры-технологи являются узкоспециализированными
сотрудниками, в которых нуждаются компании-работодатели. Данные
сотрудники являются важными звеньями в технологии компании. Общая
51
прибыль компании в месяц составляет примерно 52 млрд. рублей. Сумма,
которую необходимо потратить на проведение аттестации, весомая, но, в
случае потери сотрудника данного звена, простои в работе могут принести куда
большие потери. Поиск хорошего сотрудника на данную позицию может занять
от недели, до нескольких месяцев. Если при простое в 2 дня компания может
потерять 700 000 рублей, то месячные простои будут переваливать за десятки
миллионов рублей, что куда существеннее скажется на прибыли компании.
Кроме того, сохранение и мотивация сотрудника на данной позиции, или
с перспективой карьерного роста, могут привести к увеличению результатов
труда данного сотрудника и, соответственно, к увеличению прибыли компании.
2. Проведение программы «Бесплатное обучение детям сотрудников».
Средняя стоимость обучения в российских ВУЗах составляет 116 800
рублей в год. Средний срок обучения – 5 лет. Следовательно, на обучение
одного ребенка необходимо затратить 584 000 рублей. За эти 5 лет Компания
получит приблизительно 260 млрд рублей прибыли. Из приведенных выше
расчетов видно, что один сотрудник компании в день может принести прибыль,
равную стоимости годового обучения. При этом, потеря важного сотрудника
может повлечь за собой издержки в виде простоя производства, сумма которой
может быть равна стоимости полного срока обучения ребенка.
Таким образом, замотивировать сотрудника к долгосрочным рабочим
отношениям с компанией можно предложенными выше способами. Компании
необходимо будет претерпеть некоторые расходы для того, чтобы не понести
куда более весомы финансовые потери.
52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Целью дипломной работы было выявить пути и методики защиты
персонала от переманивания конкурентами на примере нефтедобывающей
компании ПАО «Лукойл».
Для этого в работе был выделен ряд определенных задач.
Для того чтобы достичь поставленных в работе задач, в первой главе
работы были рассмотрено понятие «переманивание персонала», зарождение,
основные причины, виды, формы. Основной ценностью каждой организации
является персонал. Взрастив кадры, вложив определенные финансовые затраты
на обучение, аттестацию, переквалификацию сотрудника, наладив, на первый
взгляд, идеальные отношения в коллективе, нет никакой гарантии, что в
определенный момент данный сотрудник не решит уйти к конкуренту,
заинтересовавшись более выгодными условиями труда.
Каждый работодатель должен понимать, что невозможно не уделять
внимание кадровому вопросу, ведь от качества и количества персонала зависит
и итоговый продукт компании.
Целями переманивания сотрудников и проблемами, связанными с этим,
может быть разнообразный спектр. Для многих компаний, чья деловая
репутация очень хороша, охота на кадры является не этичной - это нарушает их
принципы. Но на сегодняшний день гораздо больше компаний, руководство
которых защищает свои интересы юридически - при помощи при помощи
соблюдения закона о коммерческой тайне. Во второй главе были на практике
рассмотрены ситуации, при которых руководство компаний конкурентов
забирало кадры из другой компании для своих целей.
Во второй главе работы была рассмотрена общая характеристика
Группы нефтекомпаний Лукойл - ПАО «Лукойл». Лукойл - это огромная сеть
компаний, которая совершенствует свою деятельность при помощи нового
оборудования, техники, технологий, ищет новые финансовые проекты,
направленные на развитие торговли нефтью и газом в мире. В связи с
53
постоянным поиском эффективных и управленческих решений компания стала
одной из самых сильнейших компаний в отрасли.
Благодаря значительным инвестициям в модернизацию и
технологическое обновление нефте- и газоперерабатывающих заводов, а также
нефтехимических активов Лукойл постоянно инвестирует в увеличение
глубины переработки углеводородов и повышает качество выпускаемой
продукции. Всего, за последние десять лет, только в нефтепереработку вложено
более 10 млрд. долларов.
В ПАО «Лукойл» очень ценится человеческий капитал и вклад
сотрудников в общее дело компании. Ежегодно, в компании, проводятся
различные мероприятия, которые направлены на социально значимые
мероприятия. Проведение внутри компании охоты на кадровый персонал очень
затруднительно, так как компания давно действует на рынке нефтепродуктов и
заранее планирует, и совершенствует свою деятельность с каждым годом, что
обосновывает не только сложность хэдхантинга, но и уровень высокой деловой
репутации. Так «Лукойл» заботится о пенсии сотрудников, управлении в
копании, о росте заработной платы и остальных естественных социальных
программах, направленных на удержание работников внутри компании
«Лукойл».
В третьей главе были предложены рекомендации по совершенствованию
защиты персонала от переманивания конкурентами ОАО "Лукойл" и проведена
исследовательская работа на предмет важнейших критериев для поиска новой
работы и, наоборот, важнейших показателей, по которым сотрудники остаются
на своем рабочем месте.