14
— экономические или социальные условия найма, включая их
юридическое оформление (например, использование в отношении его «серых
схем» оплаты труда);
— перспективы собственного профессионального и карьерного роста;
— факторы, характеризующие самого работодателя (устойчивость
положения на рынке, масштаб и степень легитимности бизнеса,
организационно-правовой статус и т.п.);
Хедхантеры ищут:
1. Ключевых специалистов;
2. Редких специалистов;
3. TOP-менеджеров;
4. Менеджеров, способных перестроить компанию по западному типу;
5. «Стартаперов»
13
.
Целью рекрутера может стать не каждый. Среди профессионалов, на
которых идет хедхантеров, можно выделить две группы.
1. Менеджеры, которые:
— могут организовать работу подразделения с нуля. Это стартаперы,
менеджеры проекта;
— могут обнаружить свободный сегмент рынка
—могут наладить эффективные бизнес-процессы - генеральные и
финансовые директора, IT- и HR-директора.
14
2. Специалисты:
— трудоголики;
— настроены на обучение и карьерный рост.
Основные причины недовольства сотрудника:
— экономические и социальные условия труда, включая и юридическую
стороны (например, «серая» зарплата);
— перспективами собственного профессионального и карьерного роста;
13
Зиргин А. Брендинг, рекрутинг и хедхантинг в одном флаконе - Управление персоналом. 2005. №10.- 39-41 с.
14
Journal. APennwell Publication, USA. September 20, 2018 0il and Gas International Year Book 2018. Published by
Longman Group Limited. Harlow, United Kingdom, 2018. – 60 с.
15
— характеристиками самого работодателя (устойчивость положения на
рынке, организационно-правовой статус и т.п.);
— общим психологическим климатов в организации (например,
отсутствием адаптации на новом рабочем месте, поощрение работодателем
конкурентных отношений между персоналом);
— отношением с руководителем
— отношениями с коллегами по работе
13
.
Рассмотрим основные методы, какие используют хедхантеры в процессе
переманивания сотрудников у конкурентов:
— Предложение более высокой оплаты труда сотруднику. Считается
одним из самых действенных методов привлечения персонала;
— Предложение более комфортных условий труда, чем у конкурента;
— Предложение более высокой должности;
— Обещание корпоративного транспортного средства;
— Заграничные командировки;
— Привлекательная бонусная программа для сотрудников фирмы
(бесплатный фитнес, дополнительное медицинское страхование);
— Выход на сотрудника через его знакомых, для того, чтобы передать
все преимущества компании из уст авторитетного человека;
— Звонок в фирму сотрудника. В случае если нет контактных данных
сотрудника, рекрутер придумывает историю, с помощью которой может выйти
на желаемого кандидата.
— Выход на контакт с родственниками кандидата и влияние на решение
о переходе через семью.
Метод подбора сотрудников Хедхантинг имеет как положительные, так
и отрицательные стороны.
Достоинства:
1. Поиск сотрудников осуществляется на профильном рынке. Есть
возможность переманить специалиста из организации-конкурента.
16
2. Полная конфиденциальность – данный метод поиска персонала дает
гарантию кандидату без ущерба для своей репутации изучить предложение по
найму от конкурента
3. Круг знакомств – если сам кандидат не готов к смене места работы,
он может предложить других кандидатов, которые с радостью согласились бы
на данную вакансию
Недостатки:
1. Кандидата, которого так долго искали, так же может переманить и
другая компания-конкурент;
2. Всегда вызывает сомнение добросовестность консультанта-
рекрутера, т.к. используется метод подкупа должностного лица;
3. Хедхантер часто заинтересован в получении конфиденциальной
информации для неизвестных целей
15
.
Таким образом, процесс переманивания персонала имеет определенный
порядок действий. Сначала специалист по подбору персонала уточняет у
заказчика должность, на которую необходимо найти специалиста. Далее
изучается рынок конкурентов и уровень персонала данных компаний.
Выявляются негативные стороны данных компаний в процессе работы с
персоналом. Выясняются мотивы, которые могут повлиять на того или иного
кандидата. Далее хедхантер ищет каналы выхода на сотрудника и предлагает
ему лучшие условия работы, чем у конкурента.
16
В данном разделе были рассмотрены методы, которыми пользуются
хедхантеры в процессе поиска нужного кандидата. Не всегда эти методы
этичны, но основная часть данных методов делает упор на указание
финансовых преимуществ компании-конкурента и используют материальные
мотивы, по которым сотрудник может принять решение перейти в другую
компанию.
15
Exxon. Annual Reports. Irwing. Texas. USA., 2018. – 55 с.
16
Зиргин А. Брендинг, рекрутинг и хедхантинг в одном флаконе - Управление персоналом. 2005. №10. – 41 с.
17
1.3. Методы защиты персонала от переманивания конкурентами
Технология хедхантинга получила не однозначную оценку от общества.
Многие сравнивают данную политику с воровством кадров. Стоит разобраться
с данным выводом.
17
Естественно, основная масса сотрудников, на которых выходят
рекрутеры – люди, которые уже имеют постоянную работу. Данный факт никак
не обязывает сотрудников постоянно оставаться на данной должности в данной
компании. Следовательно, если сотрудник решит сменить место работы –
никакого «воровства» со стороны хедхантера нет. Ведь если человек полностью
доволен своими условиями труда – ему не придется заниматься поиском
работы.
18
Переход сотрудников из одной компании в другую является одним из
достижений рыночной экономики и конкуренции. Для того чтобы удержать
сотрудников на постоянной должности, работодателю стоит разработать ряд
мер: организационных, психологических, материальных, которые сделали бы
его компанию более привлекательной на рынке.
Если сотрудники уходят из данной компании, значит, руководство не
принимает меры, чтобы остановить текучку кадров, или не может обеспечить
сотрудников соответствующей их уровню квалификации работой и зарплатой.
Необходимо понять мотивы, которые могут заставить сотрудника
принять предложение о смене места работы. Такими мотивами могут стать
следующие недовольства
19
:
— экономические или социальные условия найма, включая их
юридическое оформление (например, использование в отношении его «серых
схем» оплаты труда);
— перспективы собственного профессионального и карьерного роста;
17
Интернет-журнал «Бизнесмен». / [Электронный ресурс]. URL: http://www.businessman.ru/ (Дата обращения
11.02.2019)
18
Комаров А. [Электронный ресурс]: Head – hunting по-русски - Образование и бизнес.
URL: http://www.cinfo.ru. (Дата обращения: 10.02.2019)
19
Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. - М.: ГроссМедиа, 2015. – 199 с.
18
— факторы, характеризующие самого работодателя (устойчивость
положения на рынке, масштаб и степень легитимности бизнеса,
организационно-правовой статус и т.п.)
20
.
Хедхантеру необходимо обнаружить привлекательные стороны
компании-заказчика и выяснить мотивы потенциального кандидата, для того,
чтобы удовлетворить потребности обеих сторон.
Никто не может гарантировать, что сотрудник, в которого были
вложены большие финансовые и моральные затраты, никуда не уйдет. Поэтому
руководству компании необходимо плотно заниматься показателями
привлекательности своей компании как работодателя.
Рассмотрим самые известные способы защиты персонала от
переманивания.
Для того чтобы уменьшить угрозу текучки кадров, руководству
компании необходимо:
1. Обеспечить защиту компании от атак со стороны хедхантеров по
телефону. Для этого необходимо проинформировать секретарей, офис-
менеджеров по приему входящих звонков. Ограничить распространение
личных и рабочих контактных данных специалистов
21
.
2. Стать клиентом хедхантеров. Суть этой меры в том, что большинство
компаний, занимающихся поиском сотрудников, дает гарантию своим
клиентом не переманивать их сотрудников в определенный оговоренный
временной период.
3. Обеспечить корректную внешнюю информационную политику
фирмы.
Любые интервью, статьи с информацией о компании должны проходить
согласование с руководством.
4. Проводить мониторинг заработных плат, существующих на рынке
22
.
20
Егорова Л.С., Фролова П.С., Фролова О.Н. Риски и угрозы в системе кадровой безопасности организации -
Вестник КГУ им. Н.А. – 2015. - №3 – 76 с.
21
Баранова Г.В. Рекрутинг – это ежедневный тренинг - Управление персоналом. 2005. №11.- 6-15 с.
22
Боярский А. Хедхантеры - М.: КНОРУС. 2011. – 15 с.
19
Необходимо регулярно интересоваться динамикой заработных план в
регионе и по определенным должностям для более оперативной реакции на
изменения.
5. Наладить связи с конкурентами.
Каждая компания знает своих конкурентов на рынке «в лицо». Для того,
чтобы сохранить свой персонал, можно заключить союзное соглашение с
компанией-конкурентом, основным условием которого будет не переманивать
сотрудников союзника. Но, к сожалению, сложно гарантировать выполнение
условий данного соглашения.
6. Наладить систему долгосрочных кредитов ценным сотрудникам.
Таких сотрудников будет сложнее переманить, т.к. есть определенные
долговые отношения.
При этом важно помнить, что согласно ст. 9 Трудового кодекса РФ
трудовые договоры не могут содержать условия, ограничивающие права и
снижающие уровень гарантий работников, установленных трудовым
законодательством. Нельзя прописывать данные ограничения в трудовом
договоре или должностной инструкции, т.к. юридически, данные положения не
будут иметь законной силы.
Большинство работодателей знакомы с неконкурентными соглашениями
и ограничениями, которые они могут налагать на работников
23
; однако, менее
знакомой является перспектива судебного преследования за наем на работу
человека, связанного с неконкурентоспособностью (разглашениями
коммерческой тайны).
Работодатель может быть привлечен к ответственности за
вмешательства в договорные отношения между работником и его или ее
бывшим работодателем. Конкретные элементы злостного вмешательства по
контракту (законное основание иска) немного различаются в разных странах,
но, как правило, бывший работодатель должен доказать:
23
Капитанов С.В. Способы защиты персонала от переманивания конкурентами - Вопросы науки и образования.
– 2017. - №1. – 71-74 с.
20
1) у работника были действительные договорные отношения;
2) новый работодатель знал о договорных отношениях;
3) новый работодатель, призванный побудить работника нарушить
договор;
4) договор был фактически нарушен;
5) работодатель был поврежден.
Вмешательство в претензию по контракту часто происходит, даже если
истец может не иметь действительной претензии. Угроза или даже подача
такого иска может напугать нового работодателя даже от рассмотрения
потенциального кандидата; однако, если бывший работодатель чувствует себя
обиженным, не так много законных альтернатив.
7. Проводить мотивационную политику и совершенствовать
корпоративную культуру.
Один из основных способов сохранения персонала - создание условий
для самореализации и профессионального роста сотрудников. Довольный
сотрудник не захочет менять место работы.
Необходимо обеспечить карьерный рост и эффективность оценки труда
сотрудников. Работники должны быть уверены, что, при активном участии в
рабочем процессе их ждет достоянная оплата и возможность претендовать на
более высокую должность.
На основании ст. 79 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой
договор, предупредив работодателя в письменной форме за две недели. И
работодатель не может его задержать и даже задержать выдачу трудовой
книжки. По российскому законодательству работодатель не может ограничить
человека в праве выбора места работы
24
.
Можно придумывать тысячи способов для ограждения персонала от
внешних атак хедхантеров, но эффективнее всего обеспечить сотрудника всеми
условиями, которые необходимы для комфортного труда и жизни персонала.
24
«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 01.01.2017).
21
Не избежать текучки кадров, если условия, которые будет предоставлять
конкурент, будут более привлекательны.
На основании изложенного можно сделать следующие выводы:
1. Не существует 100-процентой защиты от хедхантинга. Персонал
уходит из компании не из-за предложений хедхантеров, а из-за собственных
потребностей в росте профессионализма, самореализации, желания добиться
большего в жизни и больше зарабатывать.
2. Факторами, препятствующими уходу человека из компании, являются
современная мотивационная политика компании и совершенствование
корпоративной культуры
25
.
3. Нужно не только подбирать персонал в компанию, но и обучать его.
Только сочетание подбора и подготовки собственных кадров может обеспечить
необходимую устойчивость кадрового состава.
26
В данной части были рассмотрены методы, которыми компания может
попытаться защитить персонал от перехода в другую компанию. Понятно, что
невозможно по всем фронтам защитить свою компанию от перехода ценного
сотрудника к конкурентам, однако, если создать все условия для работы
сотрудника, будет меньше поводов беспокоиться о кадровой безопасности.
Таким образом, в первой главе работы были рассмотрены понятия
«кадровая безопасность», «переманивание персонала», были рассмотрены
методы, которые используют хедхантеры для поиска сотрудника и
переманивания в компанию-конкурента, так же были представлены методы,
которыми организация пытается отстоять своих сотрудников.
25
Боярский А. Хедхантеры - М.: КНОРУС. 2011. – 16 с.
26
Деннисова Д. Охота на профессионалов - Commercial Real Estate. 2005. №8.- 17-24 с.
22
Глава 2. Практика противодействия угрозе переманивания
персонала в ОАО «Лукойл»
2.1 Общая характеристика организации ОАО "Лукойл"
Лукойл — одна из крупнейших публичных вертикально
интегрированных нефтегазовых компаний в мире, на долю, которой приходится
более 2% мировой добычи нефти и около 1% доказанных запасов
углеводородов. Обладая полным производственным циклом, компания
полностью контролирует всю производственную цепочку — от добычи нефти и
газа до сбыта нефтепродуктов. 88% запасов и 86% добычи углеводородов
приходится на Российскую Федерацию, при этом основная деятельность
сосредоточена на территории 4-х федеральных округов — Северо-Западного,
Приволжского, Уральского и Южного. Более 100 тыс. человек объединяют свои
усилия и талант, чтобы обеспечить эффективное развитие компании и
передовых позиций компании на рынке
27
.
Ежедневно продукты компании поставляются миллионам потребителей
в более чем в 100 странах мира, улучшая качество жизни.
Миссия компании Лукойл – «Мы созданы, чтобы энергию природных
ресурсов обратить во благо человека, эффективно и ответственно
разрабатывать доверенные нам уникальные месторождения углеводородов,
обеспечивая рост компании, благополучие ее работников и общества в целом».
Стратегические цели компании Лукойл направлены на укрепление
позиций в отрасли, стабилизацию и улучшение финансового состояния
компании, высокую корпоративную ответственность за выбор решения по
любой задаче. Основные стратегические цели компании:
1) реализация новых проектов в сегментах «разведка и добыча» и
«переработка, торговля и сбыт» в целях эффективного восполнения ресурсной
базы, увеличения объемов производства, улучшения структуры производимой
продукции и других ключевых показателей деятельности;
27
Официальный сайт Компании «Лукойл» / [Электронный реурс] URL: http://www.lukoil.ru/ (Дата обращения
9.02.2019)
23
2) развитие конкурентных преимуществ путем применения
современных технологий, поиска наиболее оптимальных технических решений,
контроля над расходами, создания и использования синергии в рамках
вертикально интегрированной производственной цепочки
28
;
3) непрерывная оптимизация процессов на действующих активах в
целях максимизации эффективности;
4) обеспечение высокой финансовой устойчивости в условиях
волатильности цен на нефть и валютных курсов путем соблюдения строгой
финансовой дисциплины, консервативного подхода к планированию и
эффективного управления рисками;
5) соблюдение оптимального баланса между эффективным
реинвестированием и выплатами акционерам;
6) приоритетность дивидендных выплат при распределении денежных
потоков при условии обеспечения финансовой устойчивости;
7) стремление к ежегодному росту размера дивиденда на одну акцию
не менее чем на уровень рублевой инфляции;
8) минимизация воздействия на окружающую среду, обеспечение
высокого уровня охраны труда и промышленной безопасности;
9) устойчивое развитие на базе бережного отношения к природным
ресурсам и ответственного ведения бизнеса в регионах присутствия и
социальной стабильности
29
.
Понимая степень ответственности перед обществом за рациональное
использование природных ресурсов и сохранение благоприятной
экологической ситуации, Лукойл в своей работе руководствуется самыми
высокими стандартами охраны окружающей среды и обеспечения
промышленной безопасности. В своей деятельности Компания руководствуется
принципами устойчивого развития и старается достичь равновесия между
социально-экономическим и природно-экологическим развитием.
28
Daniel Yergin, “The Quest: Energy, Security and the Remaking of the Modern World” Texas. USA., 2018. – 200 с.
29
Daniel Yergin, “The Quest: Energy, Security and the Remaking of the Modern World” Texas. USA., 2018. – 206 с.