87
Защита от переманивания сотрудников конкурентами реально может
быть обеспечена лишь путем справедливого отношения к ним со стороны
работодателя
Из всего перечня угроз в адрес сотрудников организации
рассматриваемая угроза переманивания является наиболее массовой, т.е.
самой распространенной. Она является следствием действия закона
рыночной конкуренции. Таким образом, от администрации любой
современной организации требуется постоянное внимание к
рассматриваемому аспекту кадровой безопасности.
В выпускной квалификационной работе проведен анализ
деятельности ООО «Альянс». Организация зарегистрирована 22 августа 2002
г.Объектом исследования в данной выпускной квалификационной работе
выступает ООО «Альянс». Основным видом деятельности является
«Строительство жилых и нежилых зданий», зарегистрированы 23
дополнительных вида деятельности.
Выручка в 2016 году по отношению к 2015 году увеличилась на
14182,1 тыс. рублей, темп роста 10,8 %. Себестоимость увеличилась на
7206,8 тыс. рублей, темп изменения показателя составил 11,03 %. Валовая
прибыль возросла на 5797,0 тыс. рублей, что составляет 14,4 % прироста.
Чистая прибыль возросла на 2221,4 тыс. рублей или 20,9 %, что является
неплохим показателем финансовой деятельности предприятия.
Рентабельность продаж повысилась на 12,5%. В современных рыночных
условиях эти показатели для строительной организации являются
удовлетворительными.
Вопросами управления кадрами ООО «Альянс» занимается отдел
кадров, находящийся в непосредственном подчинении генерального
директора. Отдел кадров ООО «Альянс» представлен начальником отдела,
секретарем-делопроизводителем и менеджером по подбору и отбору
персонала.
88
Предприятие обладает достаточным кадровым потенциалом, как по
возрастному признаку, так и по уровню образования. Однако показатели
использования кадрового потенциала говорят о недостаточной
эффективности проводимой кадровой политики. Мы отмечаем с одной
стороны положительную динамику производственных показателей и
увеличение средней заработной платы, а с другой отмечаем рост текучести
персонала. Что вероятнее всего связано с неравномерным увеличением
заработной платы для всех категорий персонала.
в ходе проведенного исследования нами было установлено, что на
предприятии отмечается рост текучести персонала. Что напрямую оказывает
негативное влияние на кадровую безопасность. Увольнение сотрудников
компании носит в себе угрозу утечки коммерческой информации, кроме того,
возникает риск переманивания эффективных сотрудников со стороны
конкурирующих организаций.
С целью подтверждения или исключения данной угрозы необходимо
провести оценку лояльности и мотивации персонала. Такая оценка позволит
выявить причины увольнения, а также мотивы, побуждающие сотрудников
остаться на текущем месте работы в ООО «Альянс». В результате оценки
лояльности сотрудников ООО «Альянс» мы сможет также определить
потенциально уязвимые места в системе управления кадровой
безопасностью.
Проведенный анализ позволил определить наличие угрозы кадровой
безопасности. Персонал компании ООО «Альянс» не полностью
удовлетворен работой в компании, а именно уровнем нагрузки и оплаты
труда. Таким образом, существует угроза переманивания сотрудников со
стороны конкурентов, путем предложения более высокой заработной платы.
В той же мере, проведенный анализ позволил определить, что наиболее
ценные кадры предприятия, имеющие длительный стаж работы на
предприятии, а, следовательно, обладающие необходимыми навыками и
знаниями, в том числе содержащими потенциально интересующую
89
информацию для конкурентов находятся в относительной безопасности.
Лояльность оказывает сильное влияние на состояние защиты
персонала от угрозы переманивания конкурентами
Основной причиной, повлиявшей на решение уйти из ООО «Альянс» ,
является неудовлетворенность уровнем заработной (42,8%) и высокий
уровень напряженности работы (21,4%).
Таким образом, уже на первом этапе анализа мы можем выделить два
главных препятствия на пути формирования лояльности персонала – это
неудовлетворенность оплатой труда и нервные нагрузки.
Таким образом, на основе анализа текучести кадров и причин
увольнения мы сделали следующие выводы:
ООО «Альянс» не оправдывает ожидания персонала;
в ООО «Альянс» е существует достаточно высокий уровень
неудовлетворенности уровнем оплаты труда и системой
вознаграждения в целом;
достаточно высоким уровнем лояльности обладает группа
персонала, проработавшая в ООО «Альянс» более 5 лет.
Итак, на основе анализа индивидуальных особенностей и мотивов
персонала к труду, мы пришли к следующим выводам:
Изначально большая часть опрошенных сотрудников ООО «Альянс»
имеет установку на продолженную лояльность;
Сотрудники сильно не удовлетворены оплатой труда в ООО «Альянс»
е и при предложении им более высокого уровня оплаты труда готовы
сменить место работы;
Сотрудники не в полной мере удовлетворены стилем и методами
работы руководства ООО «Альянс»;
Сотрудники в большинстве своем лояльны не ООО «Альянс» у, а
коллективу своих коллег.
Проведенный анонимный опрос сотрудников позволил
констатировать, что более 50% опрошенных готовы поменять место работы
90
и перейти на другое аналогичное предприятие, что напрямую характеризует
угрозу кадровой безопасности посредством переманивания персонала со
стороны конкурентов.
Все в совокупности говорит о высоких кадровых рисков,
преимущественно выражающихся в угрозе переманивания
квалифицированных сотрудников со стороны конкурирующих организаций.
В целях развития и укрепления кадровой безопасности ООО «Альянс»
необходимо в кратчайшие сроки ввести в штат новую должность –
специалиста отдела кадров по управлению кадровой безопасностью.
Вся деятельность по управлению кадровой безопасностью,
возлагаемые на нового сотрудника, в рамках общего управления персоналом
можно представить в виде следующих последовательных стадий: 1 этап.
Определение уровня текучести кадров. 2 этап. Определение уровня
экономических потерь, вызванных текучестью кадров. 3 этап. Определение
причин текучести кадров, сравнение показателей с ближайшими
конкурентами и выявление уровня кадровой опасности, в том числе
посредством переманивания персонала конкурентами.. 4 этап. Определение
системы мероприятий, направленных на обеспечение кадровой безопасности.
5 этап. Определение эффекта от осуществления разработанных мер,
совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня
текучести.
Предварительно, предложены основные меры по предотвращению
переманивания персонала, которые должны быть конкретизированы и
дополнены в результате работы нового сотрудника компании - специалиста
отдела кадров по управлению лояльностью персонала.
В качестве технико-экономических мер, мы предлагаем построение
эффективной и справедливой системы оплаты труда, т.е. разработать систему
показателей результатов деятельности для каждого подразделения и
повышение уровня оплаты труда до конкурентоспособного уровня.
91
Необходимо провести исследование заработных плат, сравнить
полученные данные с данными предприятия. Стоит обратить внимание на
ставки там, где они ниже, и там, где они выше, т.к. переплата также как и не
доплата чревата экономическими потерями.
Необходимо пересмотреть структуру заработной платы,
предпочтительно посредством оценки сложности работы, для выявления
неадекватных ставок. Проанализировать дифференцированные тарифы,
пересмотреть их, если выявятся «перекосы ставок». Сделать структуру
оплаты труда прозрачной и понятной для всех сотрудников.
В качестве социально-психологическим мер, мы считаем
целесообразным провести обучение всех руководителей основам культуры
делового общения.
Затраты на увеличение штатной структуры ООО «Альянс» - введение
должности менеджера по управлению лояльностью персонала должны
окупиться в среднем за 1,5 месяца.
92
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ,
от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)// Собрание законодательства
РФ", 04.08.2014, N 31, ст. 4398
2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-
ФЗ (ред. от 30.12.2015)// "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч.
1), ст. 3
3. Закон РФ от 11.03.1992 N 2487-1 (ред. от 13.07.2015) "О частной
детективной и охранной деятельности в Российской Федерации"//
"Российская газета", N 100, 30.04.1992
4. Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью
организации. Учебник для вузов/Маркет ДС, 2010, 176 стр.
5. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. /
В.Г. Асеев. – М., 2015. – 320 с.
6. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на
уровне высших стандартов. / В. Бавыкин. – М.: Экономика, 2013. – 352 с.
7. Безопасность банковской деятельности: учебник для вузов / В. А.
Гамза, И. Б. Ткачук, И. М. Жилкин. - 3-е изд., перераб, и доп. - М.:
Издательство Юрайт, 2014. - 513 с.
8. Вейл П. Искусство менеджмента. / П. Вейл. – М.: Новости, 2013.
– 394 с.
9. Волгин А.П., Матирко В.Н. Управление персоналом в условиях
рыночной экономики. / А.П. Волгин, В.Н. Матирко. – М: Дело, 2011. – 465 с.
10. Герчиков В.И. Управление персоналом и эффективность
предприятий / В.И. Герчиков. - М.: Наука, 2013. – 425 с.
11. Герчикова И.Н. Менеджмент. / И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ,
2009. – 655 с.
93
12. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство
для высшего управленческого персонала. / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ,
2013. – 463 с.
13. Государственная и муниципальная служба: учебник для
академического бакалавриата / под ред. ΙΟ. Н. Туганова. - 2-е изд., перераб. и
доп. - М.: Издательство Юрайт, 2016. - 294 с.
14. Егоршин А.П. Управление персоналом. / А.П. Егоршин. –
Новгород: НИМБ, 2013. – 527 с.
15. Йеннекенс Ж. Менеджмент в условиях рыночной экономики.
Теория и практика. / Ж. Йеннекенс. — Минск: МП «ЭНИКС», 2009. – 411 с.
16. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки
персонала / Н.А. Литвинцева. - М.: Инфра-М, 2011. – 425 с.
17. Менеджмент организации / Под ред. Румянцевой З.П. – М.:
Инфра, 2009. – 415 с.
18. Менеджмент: учебное пособие для вузов / Под ред. Ю.В.
Кузнецова, В.И. Подлесных. - СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса»,
2013. – 583 с.
19. Новиков Д. А. Стимулирование в организационных системах. –
М.: Синтег, 2013. – 312 с.
20. Общий и специальный менеджмент: Учеб.пособие: В 2 ч. / Под
общ.ред. А.Л. Гапоненко, А.Н. Панкрухина. - М: Изд-во РАГС, 2013. – 637 с.
21. Основы управления персоналом. / Под ред. Т.В.Розарёновой -
М.:ГАСБУ, 2009. – 478 с.
22. Управление персоналом организации: учебник для вузов. / Под
ред. А. Я. Кибанова - М.: Инфра - М, 2009. – 712 с.
23. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.
Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. – 780 с.
24. Управление персоналом: учебник и практикум для
академического бакалавриата / В. М. Маслова. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.:
Издательство Юрайт, 2015. - 506 с.
94
25. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации
/ С.В. Шекшня. – М.: Интел-Синтез, 2013. – 520 с.
26. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. / В.И.
Шкатулла. - М.: Норма - Инфра - М , 2009. – 377 с.
27. Экономическая безопасность: учебник для вузов / под общ.ред. Л.
П. Гончаренко, Ф. В. Акулинина. - М.: Издательство Юрайт, 2015. - 478 с.
28. Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала //
Управление персоналом. — 2009. — № 11
29. Пермский А.В. Мотивация персонала как инструмент повышения
стоимости компании // Кадры.- 2014. - №5. – с.4-5.
30. Спивак В. Концепция развивающего управления персоналом.
//Управление развитием персонала, 2013, № 2
31. Исследование проблемы переманивания персонала конкурентами
[электронный ресурс]– режим доступа:
https://nizhnevartovsk.hh.ru/article/12669
32. Защита персонала от переманивания [Электронный ресурс]–
режим доступа: http://claw.ru/book-readywork/rabota/zaschita-personala-ot-
peremanivaniya-konkurentami-51727/
33. Проблема переманивания сотрудников [Электронный ресурс]–
режим доступа: http://www.kom-dir.ru/article/62-peremanivanie-sotrudnikov
34. Признаки переманивания сотрудников [Электронный ресурс]–
режим доступа: http://www.hr-director.ru/article/65913-qqq-16-m2-5-priznakov-
chto-vashih-sotrudnikov-hantyat