4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ
БЕЗОПАСНОСТИ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ8
1.1 Понятие кадровой безопасности и ее место в системе управления
персоналом ............................................................................................................... 8
1.2. Кадровые угрозы организации...................................................................... 14
1.3. Методы защиты персонала от переманивания конкурентами .................. 19
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 27
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «АЛЬЯНС» 29
2.1 Краткая характеристика деятельности ООО «Альянс» .............................. 29
2.2 Анализ структуры и численности персонала ООО «Альянс» .................... 38
2.3. Анализ кадровых угроз и методов защиты персонала ООО «Альянс» .... 50
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 55
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ЗАЩИТЫ ПЕРСОНАЛА ООО «АЛЬЯНС» ОТ ПЕРЕМАНИВАНИЯ
КОНКУРЕНТАМИ ............................................................................................. 57
3.1. Оценка лояльности персонала и корреляцию с состоянием кадровой
безопасности .......................................................................................................... 57
3.2. Формирование рекомендаций по повышению эффективности защиты
персонала ООО «Альянс» от переманивания конкурентами ........................... 72
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................ 79
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................... 86
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ..................................... 92
ПРИЛОЖЕНИЯ .................................................................................................. 95
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы выпускной квалификационной работы
определяется значением кадровой безопасности в обеспечении эффективной
производственно-коммерческой деятельности современного предприятия. В
сложившихся условиях кадровый потенциал предприятия выступает
ведущим ресурсом. Формирование и развитие кадрового потенциала требует
существенных материальных вложений, что увеличивает расходы
предприятия. При этом переманивание высокоэффективных сотрудников со
стороны конкурирующих предприятий оказывает прямое негативное влияние
на показатели деятельности: ведет к увеличению затрат на поиск и подбор
персонала, обеспечивает снижение показателей деятельности предприятия,
приводит к утечке конфиденциальной информации, формирующей
коммерческую тайну.
Проблема переманивания персонала является важной так, как уходит
не только сам работник, представляющий собой ценность для компании, но и
опыт, методы, методики, информация, клиенты. С ростом экономики и
усилением конкуренции за потребителя будет расти и конкуренция топ
менеджеров компании и высококвалифицированных специалистов. Это
напрямую связанно с дефицитом таких кадров на рынке труда и не стоит
забывать про конфиденциальную информацию, коммерческую тайну
которую захочет получить конкурент вместе с сотрудником, да и просто
ослабить позиции конкурента на рынке. Основную цель, которую компании
ставят перед собой, принимая решение о хэдхантинге, – заполучить
грамотного профессионала и высококвалифицированного специалиста. И
касается это каждого работодателя, не зависимо от размера бизнеса. В
процессе рыночного соперничества работодатели используют методы как
добросовестной, так и недобросовестной конкуренции. К последней группе
методов относится, в частности, переманивание наиболее ценных
сотрудников у конкурентов. В современных условиях на рынке труда
используются новые технологии реализации данной угрозы. Решая задачу по
6
переманиванию требующегося ему специалиста, конкретный работодатель
может действовать не напрямую в режиме прямого предложения о переходе
к нему на работу, а через посредников. Сегодня на рынке труда, в том числе –
в России, действуют рекрутинговые агентства, предлагающие клиенту
наряду с традиционными и так называемый хедхантинг, т.е. переманивание
выбранного им специалиста другой организации.
Все это в совокупности и формирует актуальность выбранной темы
выпускной квалификационной работы в текущих условиях.
Целью данной выпускной квалификационной работы выступает
разработка рекомендаций по повышению эффективности защиты персонала
организации от угрозы переманивания конкурентами.
Задачами выпускной квалификационной работы, исходя из ее цели
являются:
рассмотреть понятие кадровой безопасности и ее место в системе
управления персоналом;
проанализировать кадровые угрозы организации;
рассмотреть методы защиты персонала от переманивания
конкурентами;
провести анализ структуры и численности персонала ООО
«Альянс»;
осуществить анализ кадровых угроз и методов защиты персонала
ООО «Альянс»;
разработать рекомендаций по повышению эффективности
защиты персонала ООО «Альянс» от переманивания конкурентами;
оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы
является ООО «Альянс».
Предметом исследования выступает практика защиты персонала
организации от угрозы переманивания сотрудников конкурентами.
7
При выполнении выпускной квалификационной работы применялись
общенаучные методы исследования: наблюдение, обобщение,
статистический и сравнительный анализ, опросы.
Теоретической базой исследования послужили монографии, научные
труды по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических
изданий, посвященные вопросам кадровой безопасности, развития и
формирования лояльности персонала, защиты персонала от переманивания
со стороны конкурентов. В частности, использованы работы таких авторов,
как: Андреева В., Василенко Е., Раскутана Т., Анурова Н., Белошапка М.И.,
Бережная Н.В., Блинов А., Бондаренко Г.А., Виноградов Е.А., Маусов Н.К.
Ламскова О.М., Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж., Муравьев А.И.,
Игнатьев А.М., Крутик А.Б., Шекшня С.В., Щекин Г.В. и др.
Информационной базой исследования послужили законодательные
акты, материалы периодических изданий, интернет-источников по
исследуемой проблеме, а также материалы ООО «Альянс».
Практическая значимость результатов исследования – повышение
степени защищенности организации от угрозы переманивания конкурентами
наиболее ценных сотрудников.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников и приложений.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ
БЕЗОПАСНОСТИ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие кадровой безопасности и ее место в системе управления
персоналом
Главной целью обеспечения экономической безопасности
предприятия (ЭБП) является достижение максимальной стабильности
функционирования, а также создание основы и перспектив роста для
выполнения целей бизнеса, вне зависимости от объективных и субъективных
угрожающих факторов (негативных воздействий, факторов риска)
1
.
Кадровая безопасность является одной из составляющих
экономической безопасности (наряду с другими — финансовой, силовой,
информационной, технико-технологической, правовой, экологической). Ее
называют «кадровой и интеллектуальной» составляющей ЭБП. Несколько
слов об иных элементах ЭБП
2
:
финансовая безопасность рассматривает и регулирует вопросы
финансово-экономической состоятельности предприятия, устойчивости к
банкротству, определяет параметры платежеспособности и другие
«денежные» характеристики;
силовая безопасность занимается режимами, физической охраной
объектов и личной охраной руководства, противодействием криминалу,
взаимодействием с правоохранительными органами;
информационная безопасность основана не только на защите
собственной информации, в том числе конфиденциальной, но и проводит
деловую разведку, информационно-аналитическую работу с внешними и
внутренними субъектами и т.д.;
технико-технологическая безопасность предполагает создание и
использование такой технической базы, оборудования и основных средств
1
Безопасность банковской деятельности: учебник для вузов / В. А. Гамза, И. Б. Ткачук, И. М. Жилкин. - 3-е
изд., перераб, и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2014. – с.36
2
Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. - 3-е
изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2015. – с.385
9
производства, и таких технологий и бизнес-процессов, которые усиливают
конкурентоспособность предприятия;
правовая безопасность подразумевает всестороннее юридическое
обеспечение деятельности предприятия, грамотную правовую работу с
контрагентами и властью, решение иных правовых вопросов.
Безопасность — состояние защищенности жизненно важных
интересов предприятия от внутренних и внешних угроз. Жизненно важные
интересы — совокупность потребностей, удовлетворение которых надежно
обеспечивает существование и возможности прогрессивного развития
компании.
Кадровая безопасность - это процесс предотвращения негативных
воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет
ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его
интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в
целом. Кадровая безопасность занимает доминирующее положение по
отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она
«работает» с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны.
Служба управления персоналом является первичным звеном в обеспечении
кадровой безопасности предприятия
3
.
Таким образом, служба персонала — более важный субъект в
кадровой безопасности, чем служба безопасности. Здесь придется развеять
еще одно заблуждение, связанное с тем, что кадровой безопасностью должна
заниматься только служба безопасности. Исходя из опыта работы в
структурах безопасности, можно сказать, что это не так. Вся деятельность
служб персонала может быть разложена на этапы (поиск, отбор, прием,
адаптация и т.д. вплоть до увольнения и далее) и на каждом этапе
присутствует масса вопросов безопасности, решаемых именно сотрудниками
службы персонала. Любое действие менеджера по персоналу на любом этапе
3
Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений
управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие / Р.З.
Акберин, А.Я. Кибанов. - М.: ГАУ, 2007. – с.274
10
— это либо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее
составляющей — по кадрам.
Следует различать внешние и внутренние угрозы. Внешние
негативные воздействия — это действия, явления или процессы, не
зависящие от воли и сознания сотрудников предприятия и влекущие
нанесение ущерба. В свою очередь, к внутренним негативным воздействиям
относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников
предприятия, также влекущие нанесение ущерба. Обратив внимание на
небольшой список профильных угроз, мы еще раз убедимся в том, что
обеспечение кадровой безопасности является важнейшей составляющей
работы менеджера (директора) по персоналу. Например, внутренние
опасности таковы
4
:
несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым к ним
требованиям (это ли не опасность, ведущая к убыткам?);
недостаточная квалификация сотрудников (это ли не проблема,
решить которую обязаны кадровики).
слабая организация системы управления персоналом;
слабая организация системы обучения;
неэффективная система мотивации (это ли не разрушение
лояльности и, следовательно, увеличение ущерба от бездействия, саботажа и
т.п.?);
ошибки в планировании ресурсов персонала;
снижение количества рационализаторских предложений и
инициатив;
уход квалифицированных сотрудников;
сотрудники ориентированы на решение внутренних тактических
задач;
4
Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации. Учебник для вузов/ Маркет ДС, 2010,
176 стр.
11
сотрудники ориентированы на соблюдение интересов
подразделения;
отсутствие или «слабая» корпоративная политика;
некачественные проверки кандидатов при приеме на работу.
Без сомнения, менеджеры по персоналу могут продолжить этот
список, что и надо сделать, проанализировав состояние кадровой работы с
точки зрения безопасности как безубыточности трудовых отношений на
предприятии.
Примеры внешних опасностей
5
:
условия мотивации у конкурентов лучше (нетрудно при таком
раскладе спрогнозировать уход специалистов к конкурентам — это ли не
угроза).
установка конкурентов на переманивание;
давление на сотрудников извне;
изменения во внешней экономической среде;
попадание сотрудников в различные виды зависимости;
инфляционные процессы (невозможно не учитывать при расчете
заработной платы и прогнозировании ее динамики).
Бесспорно, все эти негативные воздействия внешней среды оказывают
влияние на процессы внутри предприятия, в целом, на ее безопасность по
кадровой составляющей
6
.
Она Кадровая безопасность зависит от трех основных факторов
(рисунок 1).
5
Герчиков В.И. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.И. Герчиков. - М.: Наука, 2013. –
с.183
6
Герчикова И.Н. Менеджмент. / И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ, 2009. – с.207
12
Рисунок 1. Факторы кадровой безопасности
1. Найм. Под этим кратким словом понимается целый комплекс мер
безопасности при приеме на работу и прогнозирования благонадежности.
Здесь работает незатейливая формула — «как примете на работу, такие люди
у вас и будут работать» или «скажите мне, как вы принимаете на работу, и я
скажу, какие у вас проблемы». Это действительно так. В условное
наименование первого фактора «найм» входит рассмотрение вопросов
безопасности компании на таких этапах в работе менеджера по персоналу,
как поиск кандидатов, процедуры отбора, документальное и юридическое
обеспечение приема на работу, испытательный срок и даже адаптация.
Добавим также процедуры безопасности в деятельности кадровиков при
подготовке аттестации, при планировании обучения.
2. Лояльность. Опять же, в одном слове — комплекс мер по
установлению позитивных отношений работников к вам, работодателям.
Зависит ли от этого глубина ваших проблем? Конечно! От того, кем ощущает
себя сотрудник предприятия, — «человеческим мусором» или частью общего
дела, заменимым «винтиком» или уважаемым передовиком производства —
действительно, зависят и проблемы предприятия. В эту составляющую
Кадровая
безопасность
Найм
Лояльность
Контроль
13
работы по предотвращению угроз безопасности традиционно вкладывается
мало средств. Однако, экономя на этом, предприятие вынуждено будет
затратить еще больше ресурсов на мероприятия следующего, третьего блока.
3. Контроль. Он представляет собой комплекс мер из установленных
для персонала, в том числе для администрации, регламентов, ограничений,
режимов, технологических процессов, оценочных, контрольных и других
операций, процедур безопасности. Этот комплекс уже непосредственно
нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба и отрабатывается,
как правило, службой безопасности или другими подразделениями, но в
меньшей степени службой персонала.
Главными группами критериев кадровой безопасности можно
назвать
7
:
1. Показатели численного состава персонала и его динамики.
2. Показатели квалификации и интеллектуального потенциала.
3. Показатели эффективности использования персонала.
4. Показатели качества мотивационной системы.
Для всех этих показателей должны быть определены пороговые
значения (по должностям, по подразделениям и в целом по предприятию).
Неблагоприятные процессы могут быть выражены в отклонении величин
установленных контрольных показателей, от пороговых, в отрицательные (а
в отдельных случаях в положительные) стороны
8
.
При этом, надо отметить, что работает принцип «компенсации
недостаточности внимания» к отдельным факторам. Не сделали прием на
работу частью системы безопасности, не заботитесь об укреплении
лояльности персонала — серьезные ресурсы потратите на контроль,
выявление и расследование убытков. Именно в этом узле часто бывает
заложена системная «мина» — если первая часть работы относится к
компетенции Службы персонала и Службы безопасности, то вторая —
7
Егоршин А.П. Управление персоналом. / А.П. Егоршин. – Новгород: НИМБ, 2013. – с.185
8
Йеннекенс Ж. Менеджмент в условиях рыночной экономики. Теория и практика. / Ж. Йеннекенс. —
Минск: МП «ЭНИКС», 2009. – с.76