СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………5
ГЛАВА 1. ПЕРЕМАНИВАНИЕ ПЕРСОНАЛА КАК НАИБОЛЕЕ
РАСПРОСТРАНЕННАЯ ФОРМА РЕАЛИЗАЦИИ УГРОЗ КАДРОВОЙ
БЕЗОПАСНОСТИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ……………………..9
1.1. Понятие и основные методы переманивания персонала
организации ее конкурентами……………………………………………………9
1.2. Основные потенциальные угрозы конкурентным позициям
организации, связанные с утратой лучших ее сотрудников………………..18
1.3. Основные методы защиты наиболее ценных категорий
сотрудников организации от переманивания конкурентами…………………23
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ УГРОЗЕ
ПЕРЕМАНИВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «АСТРАХАНСКАЯ
ПОЛИГРАФИЧЕСКАЯ КОМПАНИЯ»……………………………………….31
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО
«Астраханская полиграфическая компания» и анализ динамики ее кадрового
потенциала………………………………………………………………………31
2.2. Оценка эффективности практики обеспечения защиты
сотрудников организации от переманивания конкурентами в ООО
«Астраханская полиграфическая компания»…………………………………37
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ЗАЩИТЫ ПЕРСОНАЛА ОТ ПЕРЕМАНИВАНИЯ КОНКУРЕНТАМИ В
ООО «АСТРАХАНСКАЯ ПОЛИГРАФИЧЕСКАЯ КОМПАНИЯ»…………49
3.1. Совершенствование дополнительной материальной и
нематериальной мотивации наиболее ценных категорий сотрудников…….49
3.2. Формирование в трудовом коллективе отношений корпоративного
духа как важнейшей предпосылки высокой лояльности сотрудников………60
3.3. Оценка экономической эффективности предложенных
рекомендаций……………………………………………………………………66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….75
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….80
5
ВВЕДЕНИЕ
Кадровая безопасность занимает главенствующее положение среди
других элементов системы безопасности, так как персонал задействован во
всех процессах, происходящих в компании, что угрожает организации
снижением уровня конкурентоспособности. Поэтому важно знать, какими
методами можно защитить своих сотрудников от данной угрозы.
Проблема переманивания персонала является важной так, как уходит
не только сам работник, представляющий собой ценность для компании, но и
опыт, методы, методики, информация, клиенты. С ростом экономики и
усилением конкуренции за потребителя будет расти и конкуренция топ
менеджеров компании и высоко квалифицированных специалистов. Это
напрямую связанно с дефицитом таких кадров на рынке труда и не стоит
забывать про конфиденциальную информацию, коммерческую тайну
которую захочет получить конкурент вместе с сотрудником, да и просто
ослабить позиции конкурента на рынке. Основную цель, которую компании
ставят перед собой, принимая решение о хэдхантинге, – заполучить
грамотного профессионала и высококвалифицированного специалиста (95%).
3% признались, что хотели лишить конкурирующую организацию ключевого
сотрудника, а 1% намеревались разведать коммерческую тайну. И касается
это каждого работодателя, не зависимо от размера бизнеса. В процессе
рыночного соперничества работодатели используют методы как
добросовестной, так и недобросовестной конкуренции. К последней группе
методов относится, в частности, переманивание наиболее ценных
сотрудников у конкурентов. В современных условиях на рынке труда
используются новые технологии реализации данной угрозы. Решая задачу по
переманиванию требующегося ему специалиста, конкретный работодатель
может действовать не напрямую в режиме прямого предложения о переходе
к нему на работу, а через посредников.
Сегодня на рынке труда, в том числе – в России, действуют
6
рекрутинговые агентства, предлагающие клиенту наряду с традиционными и
так называемый хедхантинг, т.е. переманивание выбранного им специалиста
другой организации. Большинство работодателей выходили на сотрудников
компании-конкурента посредством связей профессионального сообщества.
46% специально «пробивали» нужных людей на сайтах по поиску работы, а
39% получили контакты персоналий у друзей и знакомых.
Актуальность темы исследования определяется тем, что по факту ни
одна организация не застрахована от переманивания ценных кадров
конкурирующими фирмами, что угрожает организации снижением уровня
конкурентоспособности. Поэтому важно знать, какими методами можно
защитить своих сотрудников от данной угрозы.
Достижение цели организации зависит от многих факторов, таких как
грамотный, опытный руководитель, политическая обстановка, настроения
целевой аудитории, но особенную роль в жизни организации играет
персонал. В современных организациях стало принято уделять большее
внимание человеческому капиталу, поскольку благодаря человеческому
фактору организация способна преобразоваться и структурироваться таким
образом, что бы быть наиболее эффективной в конкурентной борьбе, а так же
в достижении собственных целей.
Однако, большой угрозой для организации является возможность
переманивания наиболее ценных сотрудников в компании конкурентов.
Поэтому для руководителя любой организации важно знать методы защиты
персонала от переманивания конкурентами.
Не смотря на актуальность темы, методы защиты персонала
организации от переманивания конкурентами нуждаются в более подробном
теоритическом и практическом обосновании, а так же подробном
исследовании. Однако отголоски данной проблемы встречаются в работах
Майкова С.Э., Окунева Д.В., Евенко Л.И., Краковской И.Н., Харрингтона
Дж.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование
7
методов защиты персонала организации от переманивания конкурентами на
примере компании ООО «Астраханская полиграфическая компания».
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
− Изучить понятие и основные методы переманивания персонала
организации ее конкурентами;
− Выявить основные потенциальные угрозы конкурентным
позициям организации, связанные с утратой лучших ее сотрудников;
− Рассмотреть основные методы защиты наиболее ценных
категорий сотрудников организации от переманивания конкурентами;
− Дать организационно-экономическую характеристику ООО
«Астраханская полиграфическая компания» и анализ динамики ее кадрового
потенциала;
− Оценить эффективность практики обеспечения защиты
сотрудников организации от переманивания конкурентами в ООО
«Астраханская полиграфическая компания»;
− Разработать направления совершенствования дополнительной
материальной и нематериальной мотивации наиболее ценных категорий
сотрудников;
− Разработать направления формирования в трудовом коллективе
отношений корпоративного духа как важнейшей предпосылки высокой
лояльности сотрудников;
− Оценить экономическую эффективность предложенных
рекомендаций.
Объектом работы является ООО «Астраханская полиграфическая
компания».
Предметом – практика защиты персонала организации от угрозы
переманивания сотрудников конкурентами.
Для решения поставленных нами задач использовался комплекс
взаимодополняющих методов исследования: методы теоретического анализа
литературы по исследуемой проблеме; методы изучения, обобщения и
8
анализа опыта существующих результатов практики управления;
количественные и качественные методы сбора эмпирической информации.
Теоретическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в обобщении положений по управлению персоналом.
Практическая значимость работы заключается в возможности
применения на практике выявленных и обобщенных методов защиты
персонала организации от переманивания конкурентами.
Методологической и теоретической основой работы являются работы
ведущих отечественных и зарубежных авторов в области теории и практики
управления.
Структура выпускной квалификационной работы определена
особенностями темы. Работа включает в себя введение, три главы,
заключение, список использованной литературы.
В первой главе раскрыты понятие и основные методы переманивания
персонала организации ее конкурентами, рассмотрены методы защиты
персонала от переманивания конкурентами.
Во второй главе произведен анализ кадрового потенциала в период
2016 – 2018 гг., анализ практики защиты сотрудников от переманивания
конкурентами, выявлены недостатки в системе управления персоналом,
способные привести к повышению риска потери ценных сотрудников.
В третьей главе разработаны предложения по усилению мотивации
наиболее ценных сотрудников, по проведению регулярной социальной
диагностики, с целью выявления неудовлетворенности потребностей ценных
сотрудников, по мониторингу хедхантеров и конкурентов для профилактики
угрозы переманивания персонала конкурентами.
9
ГЛАВА 1. ПЕРЕМАНИВАНИЕ ПЕРСОНАЛА КАК НАИБОЛЕЕ
РАСПРОСТРАНЕННАЯ ФОРМА РЕАЛИЗАЦИИ УГРОЗ КАДРОВОЙ
БЕЗОПАСНОСТИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и основные методы переманивания персонала организации ее
конкурентами
Человек занимает центральное место в современных концепциях
развития мира. Мировое сообщество достигло компромисса в том, что
человеческий капитал является основополагающим фактором процветания
как государств в целом, так и отдельных предприятий.
Впервые концепцию человеческого капитала выдвинул американский
экономист Г. Беккер в 1960г. Человеческий капитал - термин, обозначающий
накопленные знания, умение и мастерство, которыми обладает работник, и
которые приобретаются им благодаря общему и специальному образованию,
профессиональной подготовке, производственному опыту.
1
В современной рыночной экономике роль человеческого фактора в
развитии организации значительно увеличилась. Именно человеческий
капитал является одним из важнейших факторов конкурентоспособности
организации. Для создания конкурентного преимущества организации
необходимо постоянное развитие системы знаний и эффективное управление
ею. Та организация, которая активно развивает человеческие активы, то есть
усовершенствует в своих сотрудниках такие качества как быстрота и
легкость обучаемости, эффективность применения знаний и опыта, гибкость
ума, имеет больший успех в конкурентной борьбе.
В современной организации человеческий капитал формируется
путем постоянного инвестиционного процесса, который охватывает весь
жизненный цикл человеческого капитала, начиная от зарождения
1
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / М. Амстронг; пер. с англ. под
ред. С. К. Мордовина. – СПб. : Питер, 2014. – С. 55
10
потребности в человеческих активах до выбытия сформированного капитала
по естественным причинам или в связи с достижением организацией
поставленных целей и замещения выбывших активов новыми.
2
На данный момент в связи с происходящей информационной
революцией, возникает новая экономика, в которой происходит активное
изменение соотношений между капиталом физическим и капиталом
человеческим. Сейчас важнейшим фактором развития и
конкурентоспособности на рынке становится человеческий капитал, а
именно его способность превращать информацию в знание. В современных
условиях рынка физический капитал уже не стоит на первом месте среди
факторов конкурентоспособности организации. Воспроизводство
человеческого капитала является основой информационного типа рыночной
экономики, а источник ее развития – это инвестиции в капитал.
В конце XIX и вплоть до середины XX столетия роль человека в
организации рассматривалась только лишь как одно из условий
производственного процесса. Подобное мнение могло быть верно лишь для
тех организаций, которые имели многоотраслевую специализацию, в
условиях массового производства, где применялась рутинная технология, в
таких организациях важнее внутренние факторы воздействия, нежели
факторы переменчивой внешне среды. Так же не маловажно то, что в то
время преобладал физический труд и это объясняет малую роль человека в
организации. Такой подход был оправдан в то время потому, что бывшая в
наличии рабочая сила была не обучена и не подготовлена к требованиям,
которые ставила перед ними работа на промышленных предприятиях. В этих
условиях рассматривать человеческий капитал как один из главных факторов
обеспечения конкурентоспособности было нерационально
3
.
Позднее роль человека в организации рассматривалась с точки зрения
занимаемой им должностью в иерархии структуры компании. Управление
2
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / М. Амстронг; пер. с англ. Под
ред. С. К. Мордовина. – СПб. : Питер, 2014. – С. 57
3
Управление персоналом: основы теории: учебное пособие / Л. В. Максимова. – Альфа-М: ИНФРА-М, 2018.
– с. 32
11
при подобной концепции происходит в основном по средствам
делегирования, формирования дополнительных подразделений.
С течением времени роль человека в организации возрастала, и
появлялись новые взгляды на процесс управления кадрами. Теперь в
организациях стали применяться более мягкие методы управления, на
которые повлияла социология и психология. В это время зародилась, так
называемая, теория «пост-бюрократических» организаций, созданная
Ч.Барнардом, Г.Саймоном, У.Беннисом, К.Арджирисом и др. Данная теория
выделяла социаьные и психологические аспекты управления персоналом.
Таким образом, произошел переход от административной к социальной
системе организационного управления. При таком подходе человек в
организации рассматривается как незаменимый ресурс, который позволит
организации эффективно существовать и конкурировать с другими фирмами
на рынке отрасли.
4
Тем не менее, некоторые ученые считают, что организационная
модель управления уже не является идеальной. Человек в системе
организации отражает социальный и научно-технический прогресс. Каждое
преуспевающее предприятие опирается в основном на человеческие ресурсы
и их деятельность доказывает, что чем больше сотрудники вкладывают в
свою деятельность, чем больше продуктивность их работы, тем больше от
этого выигрывает организация, эффективнее достигает своих целей.
Различные исследования в области управления, проводимые в разных
странах, на примере различных компаний, говорят о том, что более
конкурентоспособна и продуктивна та компания, в которой производится
грамотное управление человеческими ресурсами.
С каждым годом все больше возрастает ценность человеческого
капитала как основного фактора успеха организации на рынке в своей
отрасли. Стало общепринято считать, что именно человеческий ресурс
4
Краковская И.Н. Человеческий капитал организации как фактор ее инновационного развития: управление
по стадиям жизненного цикла // Креативная экономика. — 2017. — № 1 (49). — С. 63
12
играет основную роль в становлении конкурентоспособности организации.
Знания и навыки человека являются цепким связующим звеном для
эффективного использования ресурсов компании, которые применяются для
достижения конкурентоспособности организации. Систематизация новых
знаний и выработка управленческих решений, направленных на повышение
конкурентоспособности является прерогативой человека. Поскольку сейчас
предприятия покупают одно и то же оборудование у одних и тех же
глобальных поставщиков, то технологии, которые могут дать организации
конкурентное превосходство, заключаются не в уникальном оборудовании,
недоступном для конкурентов, а в умах работников предприятия, знающих,
как использовать это оборудование особым или более эффективным
способом. Когда работник увольняется, уникальные идеи и технологические
решения предприятия автоматически переходят вместе с ним к новому
предпринимателю.
Человеческий капитал является одним из важнейших
организационных ресурсов и проблема его оценки на сегодняшний день
является актуальной. Человеческий капитал – это не единичные,
разбросанные по отделам специалисты, а объединенная общей целью
команда профессионалов, что является большим конкурентным
преимуществом. По данным многих исследователей, таких как Паттерсон,
Уэст, Лоутом и другие, существует прямая зависимость уровня
человеческого капитала в организации и конкурентоспособностью и
прибылью. Регулярные инвестиции в человеческий капитал гарантируют
увеличение производительности труда и как следствие к количеству
прибыли. Так же не маловажно отметить, что конкурентоспособность
организации будет так же расти с количеством инвестиций в человеческий
капитал
5
.
Изучения в области человеческого капитала, подтвержденные
5
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического
бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2018. – с. 45
13
многочисленными исследованиями, с применением различных методик,
подтверждают теорию о том, что вложения в человеческий капитал и
конкурентоспособность организации неотъемлемы друг от друга.
Ценность человека в организации возрастала вместе с числом
организаций на рынке и чем больше конкуренция в отрасли. Тем больше
необходимо вкладывать инвестиций в человеческий капитал, поскольку
именно человеческий фактор может сделать организацию
конкурентоспособной, путем неординарного решения поставленных задач
или профессиональными навыками работы.
В любом случае, именно руководитель выбирает, каким способом
будет пополняться коллектив его фирмы. Одним из возможных способов
является также переманивание специалистов у конкурентов. Понятно, что
как раз временных работников «без особых навыков и знаний» это касаться
не может. А вот квалифицированных сотрудников некоторые руководители
сегодня действительно «крадут» у других компаний, предлагая работникам
заведомо лучшие условия. Причем, это может быть как профессиональный
юрист или аудитор, так и высококвалифицированный продавец или
менеджер торгового зала (администратор). Эти работники попросту являются
специалистами, профессионалами своего дела. Именно поэтому у некоторых
предпринимателей возникает соблазн не тратить деньги и время на обучение
своих сотрудников, а попросту переманить ценные кадры из «чужих рук».
Исходя из вышеописанного, мы можем сделать вывод, что
человеческий капитал играет все большую роль в жизни организации и ее
месте на рынке. Именно поэтому необходима защита кадров от
переманивания конкурирующими фирмами, ведь потеря хотя бы одного
ценного кадра грозит организации потерей позиции на рынке.
Переманивание персонала или хедхантинг — это содействие в реше-
ние проблемы управленческого кризиса той или иной степени сложности.
6
6
Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами //Бизнес-образование. -2016. - №
1. - С. 22.
14