лет, после окончания контракта. Минусом этого метода защиты является то,
что хедхантинговых компаний множество и невозможно обезопасить себя от
всех, а так же активное использование данного метода подорвет имидж
организации и доверие к ней.
3. Обеспечить корректную внешнюю информационную политику
фирмы. Информация должна быть только та, которая прошла тщательную
«фильтрацию». В интернете и средствах массовой информации не должны
находиться контактные сведения о сотрудниках. Некоторые компании
запрещают своим сотрудникам давать какую-либо информацию в публичное
пользование без одобрения руководства. Служба персонала или служба
безопасности такой компании отслеживает звонки ведущих сотрудников.
Этот метод так же не лишен минусов – если предоставлять
информацию о персонале публике, то это может быть расценено как прямая
наводка для хедхантеров, а с другой стороны, чрезмерная скрытность
организации не поспособствует развитию доверия к ней.
4. Проводить мониторинг заработных плат, существующих на рынке.
Важно следить за динамикой оплаты труда в области деятельности
компании, это позволит не занижать стоимость труда сотрудников и не даст
возможности конкурентам заманить, необходимого им сотрудника, более
высокой заработной платой.
5. Практиковать выдачу долгосрочных кредитов ценным сотрудникам.
Этот метод защиты «связывает руки» сотруднику, пока он не выплатит
кредит – он не покинет своего рабочего места. Но и здесь есть свои
подводные камни. В таких случаях хедхантеры, либо сами конкуренты,
действующие напрямую, погашают кредит сотрудника. Так же этот метод
дает возможность сотруднику требовать повышения заработной платы,
шантажируя не оплатой кредита.
6. Проводить мотивационную политику и совершенствовать
корпоративную культуру. Наиболее эффективным и демократичным методом
является создание наилучших условий для лучших специалистов
25
организации. Предоставление им возможности для самореализации и
карьерного роста. Подобные условия будут привлекательны для
сотрудников, и они сами не захотят уходить из компании
18
.
Человеческий ресурс является катализатором эффективности
использования всех остальных ресурсов, как материальных, так и
нематериальных. Активная мотивация персонала, его заинтересованное
участие в жизни организации являются залогом эффективной
конкурентоспособности организации на рынке. Для руководителя важно
умение раскрыть потенциал своих сотрудников, который сформировался у
него на протяжении всей жизни. Как раз для этого важна грамотная
мотивация сотрудников, ведь большей отдачи можно добиться максимально
заинтересовав сотрудника.
Прежде чем начинать мотивацию сотрудников, руководителю
необходимо понимать какой результат от мотивации он ждет в итоге.
Результаты должны соответствовать целям и требованиям компании,
возможно даже быть несколько выше этих требований. В этом случае
мотивация может быть успешной.
Для того что бы понять на сколько эффективны методы мотивации
для определенных сотрудников существует три критерия, которые можно
узнать методом опроса. И так первый критерий – это удовлетворенность
своим трудом, этот критерий вполне понятен и подразумевает под собой то,
на сколько сотрудник реализуется на рабочем месте в качестве специалиста.
Вторым критерием является в конечных результатах своего труда, этот
критерий говорит о том, на сколько важно для сотрудника довести дело до
конца. И третьим критерием является приверженность к организации. Этот
критерий стоит рассмотреть немного подробнее. В данном случае
приверженность включает в себя не только привязанность к работе и
организации, но и принятие целей организации и готовность следовать им, а
18
Любицкая В.А., Стимулирование труда работников на промышленном предприятии : проблемы и решения
/ В. А. Любицкая // Вестн. Алтайс. науки. – 2017. - № 3. – С. 166
26
так же большая самоотдача в работе и лояльность по отношению к
организации.
Лояльность – это именно то, на что обращено особое внимание
руководителей на сегодняшний день, поскольку это является залогом
конкурентоспособности организации и эффективности всей компании. Ведь
у человека, любящего свою работу и с уважением относящегося к
организации гораздо больше отдача в работе, нежели у сотрудников, плохо
относящихся к компании
19
.
Руководителям часто мешает неверное суждение о том, что всех
мотивируют деньги, и иные мотивационные факторы уходят на задний план.
Общепринятое мнение о том, что деньги – это основной фактор воздействия
на мотивацию сотрудника иной раз приводит к абсолютно
противоположному результату, а именно разрушению мотивации. Во многих
компаниях это так и происходит: отсутствие адекватной оплаты труда, влечет
за собой неудовлетворенность сотрудника и в дальнейшем снижение его
эффективности.
Если организация рассчитывает на высокое рабочие показатели
персонала, то для этого необходимо в организационной и рабочей среде
создать необходимые условия. Это должны быть условия, компенсирующие
демотивирующее действие недостаточного уровня оплаты труда и
формирующие такую мотивацию работников, которая будет максимально
располагать их к высоким трудовым достижениям. У людей будет выше
удовлетворенность своей работой, если она соответствуют их ценностям,
потребностям, установкам и ожиданиям. Еще лучше, если рабочая среда
превышает ожидания работников, например, в отношении зарплаты,
карьерных перспектив или отношений с руководством. Естественно, что в
каждом конкретном случае факторы, определяющие высокий уровень
трудовой мотивации персонала могут различаться (что за работники, что за
19
Никифорова Л. Х., Проектирование программ нематериального стимулирования / Л. Х. Никифорова //
Справочник кадровика. - 2018. - № 1. - С. 133
27
организация, специфика трудового процесса, что за регион).
Отдельно можно отметить необходимость организованности труда,
что так же не маловажно, говоря о защите персонала от переманивания
конкурентами. В организации, где нет структурированности и четко
поставленных задач работать не очень приятно и малоэффективно.
Организация труда – это модель, в которой реализуются финансовые
итоги рабочий деятельности. Организация труда – постоянный процесс,
включающий воздействия по установлению либо изменению системы
исполнения рабочего движения и сопряженных с ним производственных
взаимодействий сотрудников с орудиями изготовления и друг с другом
20
.
Согласно собственному содержанию организация труда предполагает
комплекс постоянно совершенствующихся технических, организационно-
экономических и физиолого-психологических мероприятий (в т. ч. с
применением законов эргономики), учитывающих предельную
результативность применения трудовых ресурсов компании.
На уровне компании организацию труда рассматривают как
концепцию рационального взаимодействия сотрудников со средствами труда
и друг с другом, основанную на обусловленном порядке построения и
очередности исполнения трудового процесса, нацеленную на приобретение
высочайших конечных социально-экономических результатов.
К основным элементам, характеризующим содержание организации
труда, можно отнести:
- отбор, сборы, переподготовку и увеличение квалификации
сотрудников;
- безопасные обстоятельства и охрану труда;
- распределение работы;
- кооперацию работы;
- организацию трудовых зон;
- аргументированные нормы расходов труда;
20
Хекхаузен Э. Мотивация и деятельность / Хекхаузен, Хайнц. - М.: Педагогика, 2017. – с. 45
28
-дисциплину труда
21
.
Цель организации труда – создание справедливых условий труда и
системы труда, повышающих эффективность работы предприятий.
Главные задачи организации труда следующие:
- предоставление роста производительности работы за счет разумного
применения трудового времени исполнителей и механизмов, физических и
интеллектуальных возможностей каждого сотрудника;
- предоставление подходящих обстоятельств и безопасности работы;
- предоставление результативных конфигураций сочетания
собственных заинтересованностей сотрудников компании с корпоративными
увлечениями;
- предоставление роли сотрудников в управлении предприятием
22
.
Организации труда охватывает все уровни структуры компании.
Значимым аспектом организации труда представляется повышение
культурно-технического уровня работающих: повышение степени
технических знаний, мастерства, актуальная подготовка и
перепрофилирование сотрудников.
Организация труда содержит систему мероприятий, направленных на
формирование максимально благоприятных условий с целью рационального
применения трудового времени и успешного применения техники в
интересах увеличения производства, подъема производительности труда и
формирования нормальных условий труда.
Организация труда является структурированной регламентированной
работой по установлению грамотного распределения работы сотрудников
компании и технического оснащения для их эффективного взаимодействия и
достижения целей всей компании.
Организация труда крайне необходима любой компании, поскольку
правильная организация труда, способствует быстрому и эффективному
21
Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент. Учебник для вузов. Гриф МО РФ. – 6-е издание.: М.:
Питер, 2015. – С. 41.
22
Уайтли Ф. Мотивация / Ф. Уайтли. - М.: Диалектика / Вильямс, 2018. – с. 58
29
достижению целей компании и позволяет руководителю контролировать и
регулировать весь рабочий процесс. Организация работы заключается в
разработке рациональных конфигураций распределения и кооперации
работы; усовершенствовании организации и обслуживания рабочих
областей; исследовании современных способов и приемов работы;
усовершенствовании подготовки и увеличения квалификации сотрудников;
совершенствовании нормирования труда; усовершенствовании условий
работы; многостороннем формирование человека.
Еще одним методом защиты персонала от переманивания можно
назвать нормирование труда.
Под нормированием работы подразумевается утверждение
мероприятия расходов работы в варианте общепризнанных мерок работы в
осуществление установленных действий (производство единиц продукта)
либо осуществление установленного размера трудов в более разумных
координационно-промышленных обстоятельствах.
23
Нормы труда разделяются на нормы времени, нормы выработки,
нормы обслуживания, нормы управляемости.
Нормы времени предполагают собою число трудового времени,
требуемого с целью производства считанные единицы продукта либо
исполнения размера трудов в определенных координационно-
промышленных обстоятельствах.
Результаты нормирования работы (общепризнанных мерок)
предназначаются с целью раскрытия запасов времени и исследования и
обобщения современного навыка и т.д., что же совершается в последствии
сравнения имеющихся и нормативных величин данных рабочего движения.
Важен системный подход к развитию персонала. У работника должна
быть уверенность в том, что он будет развиваться в данной организации, что
ему будет дана возможность карьерного роста, реализации себя как
23
Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент. Учебник для вузов. Гриф МО РФ. – 6-е издание.: М.:
Питер, 2015. – С. 41.
30
квалифицированного специалиста, помимо этого, немаловажен и
материальный рост, важно соответствие усилий, прикладываемых
сотрудником для решения задач, и заработная плата.
Персонал, который полностью устраивают условия работы, который
заинтересован в достижении целей организации практически невозможно
переманить в конкурирующую фирму.
Руководителю важно понимать, что он может принимать строгие
меры, запрещать давать информацию о сотрудниках в публичное
пользование, можно заключить договор хоть со всеми хедхантинговыми
компаниями в городе, но желаемого результата не достичь, сотрудники будут
бежать из компании, как от пожара. А все дело в том, что сотрудника не
деньги держат в организации и не запреты начальства, а собственная
заинтересованность и комфортность на рабочем месте. Руководителю
необходимо думать не только о целях компании, но и о средствах их
достижения – о своем штате сотрудников. Стоит создать им необходимые
условия для самореализации и карьерного роста, как сразу улучшится их
производительность и желание работать.
Таким образом, мы рассмотрели типовые методы защиты сотрудников
от переманивания конкурентами и можно сказать, что нет абсолютной
защиты, есть только доверительные отношения между персоналом и
руководителем, именно это доверие будет залогом верности сотрудников
организации.
31
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ УГРОЗЕ
ПЕРЕМАНИВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «АСТРАХАНСКАЯ
ПОЛИГРАФИЧЕСКАЯ КОМПАНИЯ»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Астраханская
полиграфическая компания» и анализ динамики ее кадрового потенциала
Общество с ограниченной ответственностью «Астраханская
полиграфическая компания» зарегистрировано по адресу г. Астрахань, ул.
Николая Островского, 148У.
Виды деятельности предприятия:
– Издательская и полиграфическая деятельность, тиражирование
записанных носителей информации
– Полиграфическая деятельность и предоставление услуг в этой
области.
Компания занимается разработкой и производством печатной
продукции с 1998 года, и может с уверенностью заявить, что знаем о ней всё.
Компания выполняет услуги полиграфии - печать бланков, тетрадей,
календарей, блокнотов.
Реализация продукции предприятия происходит в г. Астрахани.
Основные потребители – государственные учреждения, государственные
предприятия, с которыми существуют продолжительные связи и которые
заказывают печатную продукцию невысокого качества для не внутреннего
делопроизводства.
Тетради, календари, блокноты реализуются оптовым покупателям для
дальнейшей реализации в розничной сети.
Основными поставщиками высококачественных материалов для нужд
производства (бумага разных сортов, краски, офсетные формы,
увлажняющие растворы) являются зарубежные производители из
Финляндии, Италии, Испании, а также дочерние предприятия фирмы –
32
иностранного инвестора.
ООО «Астраханская полиграфическая компания» - типография
полного цикла, а это значит, что компания берёт на себя заботу о
воплощении замысла клиента от разработки идеи и оригинал-макета, до
полной готовности продукта. Преимущество такого подхода в том, что
креативные дизайнеры и верстальщики отлично знают все требования и
возможности печатных и отделочных процессов типографии, что
гарантирует максимально точное воспроизведение желаемых цветов и других
характеристик изделий, а также позволяет в полной мере использовать
потенциал оборудования типографии.
Типография обладает оптимальным набором печатного оборудования,
который позволяет выполнять пожелания заказчиков с великолепным
качеством, точно в срок и при этом предлагает хорошие цены. В цеху
типографии работают офсетные машины для полноцветной и черно-белой
печати, шелкотрафаретные станки и промышленные ламинаторы для
финишной отделки, фальцевальные и фальцевально-склеивающие линии для
производства многостраничной продукции и книжных обложек с клапанами,
оборудование для тиснения фольгой, конгрева, блинтового тиснения,
разнообразное брошюровальное оборудование, кашировка на картон и
микрогофрокартон и многое другое. Этот арсенал позволяет типографии
производить самый широкий ассортимент полиграфической продукции,
включая POS изделия, рекламную полиграфию со сложной отделкой и
книжно-журнальную продукцию высокого качества.
Организация руководствуется действующим законодательством РФ, в
том числе ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и
собственным уставом.
У предприятия заключены договоры поставки с более чем тридцатью
предприятиями оптовой торговли, в том числе с официальными дилерами и
дистрибьюторами.
Рассмотрим динамику кадрового потенциала ООО «Астраханская
33
полиграфическая компания» за 2016 - 2018гг.
ООО «Астраханская полиграфическая компания» возглавляет
директор, который организует всю работу предприятия и несет полную
ответственность за его состояние и деятельность перед трудовым
коллективом. Директор представляет предприятие во всех учреждениях и
организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора,
издает приказы по предприятию, в соответствии с трудовым
законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры
поощрения и налагает взыскания на работников предприятия, открывает в
банках счета предприятия.
Структура персонала ООО «Астраханская полиграфическая
компания»
в 2016-2018 гг. представлена в таблице 1.
Таблица 1
Структура персонала ООО «Астраханская полиграфическая
компания» в 2016-2018 гг.
Должность (специальность, профессия),
разряд, класс (категория) квалификация
Количество штатных единиц
2016
2017
2018
Генеральный директор
1
1
1
Главный энергетик 1 1 1
Главный бухгалтер
1
1
1
Бухгалтер 3 3 3
Делопроизводитель
1
1
1
Инженер 2 2 2
Мастер 1 категория
6
6
4
Мастер 2 категория
9
9
7
Мастер 3 категория
20
23
20
Машинист 1 1 1
Слесарь по ремонту оборудования
1
1
1
Слесарь по ремонту и обслуживанию
автоматики
1 1 1
Сотрудник службы информации
2
2
2
Машинист
6
0
1
Старший технический специалист отдела
реконструкции
1 1 1
Технический специалист отдела
реконструкции
1 1 2
Инспектор 1 1 1
Итого 58 55 50
34