СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические аспекты защиты персонала от переманивания
конкурентами. .......................................................................................................... 4
1.1. Кадровая безопасность организации. ................................................... 4
1.2. Угрозы переманивания персонала и формы их реализации .............. 9
1.3 Способы защиты персонала от переманивания конкурентами ........ 13
Выводы по первой главе: ............................................................................ 19
запыленность
Глава 2 Анализ
Одним
угрозы переманивания
манерой
персонала
оказание
ООО «Автоспейс» и мер
взять
противодействия .................................................................................................... 21
2.1 Общая
косвенное
характеристика
молодежью
ООО «Автоспейс» ......................................... 21
2.2. Анализ мотивацииперсоналав
исключительности
обеспечении кадровой
мне
безопасности
ООО «Автоспейс» ................................................................................................. 31
Выводы по второй главе: ............................................................................ 43
социологическое
Глава 3. Рекомендации
количества
по совершенствованию
торговли
мероприятий
контролировать
по защите
растущей
персонала ООО «Автоспейс»от
походки
переманивания конкурентами ...................... 44
3.1. Совершенствование
направляя
кадровой безопасности
контракте
организации путем
поставленной
проведения социологической
используемые
диагностики ........................................................ 44
3.2.
политика
Обеспечение кадровой
объяснение
безопасности компании
делом
на этапе
озадаченным
подбора
кандидатов ............................................................................................................. 49
3.3
введения
Предложения по
хороших
совершенствованию методов управления
социологическое
персоналом
независимо
ООО «Автоспейс» ................................................................................................. 58
Выводы по третьей главе: ........................................................................... 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 72
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 75
2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Любой работодатель стремится к тому,
чтобы удержать ключевых сотрудников на работе. В обучение и развитие
сотрудников компании вкладывают немалые средства, привлекают
консультантов, отправляют на стажировки в головной офис и составляют
планы повышения квалификации. Однако случается так, что как только
сотрудник получает необходимые знания, то он уходит в другую компанию.
Для работодателя это чревато не только потерей ценных кадров, но и риском
разглашения служебной информации. Очевидно, что в такой ситуации
работодатель заинтересован всячески ограничить переход сотрудника в
конкурирующую фирму. Но если работник принял такое решение, то законным
способом это сделать будет непросто.
Переманивание сотрудников — обычная и рядовая практика в бизнесе. А
поскольку это рядовая практика, то естественным образом появилось
понимание специфики такой работы, сформировались некие «правила игры» на
этот счет.
Цель работы— рассмотреть способы защиты персонала организации от
переманивания конкурента.
Объект работы — ООО «Автоспейс»
Предмет работы—методы защиты персонала организации от
переманивания конкурента.
Задачи исследования:
— рассмотреть кадровую безопасность организации;
— изучить угрозы переманивания персонала и формы их реализации;
— изучить способы защиты персонала от переманивания конкурентами;
— проанализировать мотивациюперсонала в
исключительности
обеспечении кадровой
мне
безопасностиООО «Автоспейс»;
— разработать рекомендации по совершенствованию мероприятий по
защите персонала ООО «Автоспейс»от переманивания конкурентами.
3
В работе использовались следующие общенаучные методы: метод
анализа литературы, анализ документов, метод обобщения, метод сравнения
показателей, а также методы социологических исследований: метод
наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и зарубежных
ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также кадровой
безопасности и защиты персонала от переманивания таких авторов, как А.Р.
Алавердова, Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, и других.
Информационной базой работы послужили материалы ООО
«Автоспейс», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
периодических изданий и сайтов интернет.
Структурно выпускная квалификационная работа состоитиз введения,
трех глав, заключения и списка использованных источников и приложений.
4
Глава 1. Теоретические аспекты защиты персонала от
переманивания конкурентами
1.1. Кадровая безопасность организации
Термин «безопасность» имеет широкое смысловое значение, например,
международная безопасность, государственная безопасность, безопасность
предприятия, безопасность граждан. Обычно под ней понимается текущая и
перспективная защищенность от разнообразных угроз имущественного и
неимущественного характера. Кроме того, рассматриваемое понятие включает
разнообразные функциональные направления, например, политическую,
военную, экологическую безопасность и т.п.
Возможна дифференциация безопасности в зависимости от причин ее
нарушения. В частности, выделяются угрозы внешнего характера – со стороны
иностранных государств, изменения экономической политики собственного
государства, неблагоприятной динамики конъюнктуры рынка и т.п. Угрозу
безопасности могут определить и внутренние факторы, например, низкая
квалификация собственного персонала или недостаток финансовых ресурсов
1
.
Рассмотрим один из аспектов обеспечения безопасности организации. Он
связан с защитой лишь от тех угроз, которые:
во-первых, определены деятельностью юридических и физических лиц,
специально направленной на нанесение конкретной организации
имущественного или неимущественного ущерба;
во-вторых, связаны с функционированием только одного из направлений
деятельности организации, а именно, кадрового направления.
Среди угроз кадровой безопасности компании следует различать внешние
и внутренние.
Внешние угрозы— это негативные воздействия внешней среды, которые
оказывают влияние как на процессы внутри компании в целом, так и на ее
кадровую безопасность. К внешним угрозам, в частности, относятся:
1
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник- М.: Московский финансово-
промышленный университет «Синергия», 2017. – Глава 1.
5
инфляционные процессы (их невозможно не учитывать при расчете
заработной платы и других выплат);
сложная ситуация на рынке труда (дефицит определенных
специалистов вызывает трудности в подборе качественного персонала);
наличие у конкурентов более привлекательных условий труд(может
привести к уходу специалистов к конкурентам);
переманивание сотрудников конкурентами, иногда с помощью
рекрутинговых агентств;
оказание внешнего давления на сотрудников (подкуп, шантаж);
попадание сотрудников в различные виды зависимости
(алкогольная, наркотическая и др.)
2
.
Внутренние угрозы— это умышленные, непреднамеренные или
неосторожные действия сотрудников, приводящие к ущербу для компании. К
ним относятся:
неэффективная организация системы управления персоналом;
ошибки в планировании и подборе персонала;
некачественные проверки кандидатов при приеме на работу;
плохая организация системы обучения;
недостаточная мотивация персонала;
отсутствие высокой корпоративной культуры.
Недоработки на уровне системы управления персоналом могут приводить
к нежелательным для компании последствиям, таким как:
уход квалифицированных сотрудников;
недостаточная или не соответствующая предъявляемым
требованиям квалификация сотрудников;
разрушение лояльности и, как следствие, увеличение ущерба от
бездействия, саботажа и т. п.;
2
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / М. Амстронг; пер. с англ. под ред.
С. К. Мордовина. – СПб. : Питер, 2004.
6
снижение количества рационализаторских предложений и
инициатив;
ориентация сотрудников на решение внутренних тактических задач
в ущерб перспективному развитию;
защита сотрудниками интересов своего подразделения в ущерб
общим целям предприятия.
Проанализировав работу своей службы персонала с точки зрения
безопасности как фактора безубыточности, менеджеры по персоналу смогут
значительно расширить этот список.
С учетом этого изучению процесса управления обеспечением кадровой
безопасности организации должна предшествовать классификация подобных
угроз и методов противодействия им.
Классификация угроз кадровой безопасности организации-работодателя.
а). По признаку целевой направленности выделяются: угрозы:
-безопасности сотрудников организации, которые могут стать объектами
переманивания, вербовки, шантажа, угроз и прямых покушений;
-безопасности организации со стороны ее собственных сотрудников,
которые в силу своей безответственности или злого умысла способны нанести
ущерб ее имущественным и неимущественным интересам.
б). По признаку характера потерь от реализованных угроз выделяются:
угрозы:
-информационной безопасности, связанные с деятельностью персонала и
реализуемые в форме разглашения конфиденциальной информации, а также
искажения или уничтожения любых сведений и баз данных, используемых
организацией в своей деятельности;
-имущественной безопасности, связанные с деятельностью персонала и
реализуемые в форме хищения или умышленного повреждения (уничтожения)
различных элементов имущества организации – от элементов основных фондов
до наличных денежных средств.
7
в). По признаку источника угрозы (субъекта) выделяются: угрозы со
стороны:
-конкурентов (причем как самой организации - работодателя, так и ее
клиентов или партнеров) стремящихся к усилению собственных позиций на
соответствующем рынке путем использования методов недобросовестной
конкуренции, например, деловой разведки, переманивания
высококвалифицированных сотрудников, дискредитации соперника в глазах
партнеров и государственных структур;
-криминальных структур и отдельных злоумышленников, стремящихся к
достижению собственных целей, находящихся в противоречии с интересами
конкретной организации - работодателя или ее клиентов, например, захвату
контроля над ним, хищению имущества, нанесению иного ущерба;
- угрозы со стороны государства в лице уполномоченных надзорных,
регулирующих, фискальных и правоохранительных органов, деятельность
которых в некоторых случаях может вызывать угрозы по кадровому
направлению работы коммерческих организаций;
-сотрудников организации, осознанно или в силу общей
безответственности наносящих ущерб ее безопасности ради достижения
личных целей, например, минимизации трудовых усилий, улучшения
материального положения, карьерного роста, мщения работодателю за
реальные или мнимые обиды и т.п.
г). По экономическому характеру угрозы выделяются: на угрозы:
-материального характера, наносящие организации прямой и легко
исчисляемый финансовый ущерб, например, похищенные денежные средства и
товарно-материальные ценности, сорванный контракт, примененные штрафные
санкции;
-нематериального характера, точный размер ущерба от реализации
которых обычно невозможно точно определить, например, сокращение
обслуживаемого рынка, ухудшение имиджа организации в глазах ее клиентов и
деловых партнеров, утеря ценного специалиста.
8
д). По вероятности практической реализации выделяются: угрозы:
-потенциальные, практическая реализация которых на конкретный
момент имеет лишь вероятностный характер (соответственно, у субъекта
управления есть время на их профилактику или подготовку к отражению);
-реализуемые, негативное воздействие которых на деятельность субъекта
управления находится в конкретный момент в различных стадиях развития
(соответственно, у субъекта имеются шансы на их оперативное отражение в
целях недопущения или минимизации конечного ущерба);
-реализованные, негативное воздействие которых уже закончилось и
ущерб фактически нанесен (соответственно, субъект управления имеет
возможность лишь оценить ущерб, выявить виновников и подготовиться к
отражению подобных угроз в дальнейшем)
3
.
Предметная классификация методов противодействия угрозам кадровой
безопасности работодателя.
а). По признаку времени реализации выделяются: методы:
- профилактические или превентивные, которые используются для
предотвращения потенциальных угроз или на стадии зарождения;
-пресекающие или отражающие, которые используются для
противодействия уже реализуемым угрозам с целью полного предотвращения
или минимизации связанного с ними ущерба;
-карающие или репрессивные, которые используются для наказания
виновников уже реализованных угроз и имеют целью не столько возмещение
уже нанесенного организации ущерба, сколько предупреждение реализации
аналогичных угроз в дальнейшем.
б). По признаку характера действия выделяются: методы:
-административного характера, предполагающие принятие руководством
организации тех или иных административных решений, направленных либо на
профилактику потенциальных угроз, либо на наказание их виновников;
3
Васильева Ю.В., Парахина В.Н., Ушвицкий. Л.И. Теория управления: Учебник –2-е изд., доп. – М., 2005.
9
-экономического характера, либо создающие необходимую мотивацию у
сотрудников как потенциальных объектов угроз, либо реализуемые в виде
санкций к сотрудникам как субъектам угроз;
- психологического характера, используемые преимущественно для
профилактики возможных угроз и имеющие как коллективную, так и
индивидуальную направленность.
в). По признаку степени легитимности выделяются:
- методы легитимного характера, реализация которых не противоречит не
только действующему законодательству, но и нормам предпринимательской
этики в области трудовых и конкурентных отношений;
-методы нелегитимного характера, реализация которых всегда
противоречит нормам предпринимательской этики, реже предполагает
определенные нарушения действующего законодательства, не связанные с
привлечением виновных к уголовной ответственности;
-криминальные методы, факт реализации которых всегда предполагает
привлечение виновных к уголовной ответственности.
1.2. Угрозы переманивания персонала и формы их реализации
Безопасность персонала организации- совокупность мер по обеспечению
защиты сотрудников (прежде всего – руководства и высококвалифицированных
специалистов) от потенциальных угроз в форме переманивания конкурентами,
вербовки, шантажа, прямых угроз жизни и здоровью, покушений
4
.
Из всех угроз, угрозаперманивания, в адрес сотрудников организации
рассматриваемая является наиболее распространенной. Она является
следствием действия закона рыночной конкуренции. На современном рынке
труда данный закон оказывает прямое воздействие на хозяйственное поведение
не только продавцов товара рабочая сила (т.е. наемных работников), но и его
4
Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации: учебник. - М.: Маркет ДС, 2013
(Университетская серия). – Темы 1-2.
10
покупателей в лице работодателей. Они конкурируют между собой за
возможность привлечь лучших по своим потребительским характеристикам
работников. При этом интенсивность конкуренции зависит от двух факторов:
- уровня квалификации работника;
- степени дефицитности той или иной специальности.
В процессе рыночного соперничества работодатели используют методы
как добросовестной, так и недобросовестной конкуренции. К последней группе
методов относится, в частности, переманивание наиболее ценных сотрудников
у конкурентов. Реализуя данный метод, конкретный работодатель преследует
одновременно две цели:
-усилить собственные конкурентные позиции за счет улучшения качества
своего человеческого капитала;
-ослабить позиции конкурентов, ухудшив качество их человеческого
капитала.
В современных условиях на рынке труда используются новые технологии
реализации данной угрозы. Решая задачу по переманиванию требующегося ему
специалиста, конкретный работодатель может действовать не напрямую в
режиме прямого предложения о переходе к нему на работу, а через
посредников. Сегодня на рынке труда, в том числе – в России, действуют
рекрутинговые агентства, предлагающие клиенту наряду с традиционными и
так называемые «эксклюзивные услуги по охоте за головами», т.е.
переманивание выбранного им специалиста другой организации.
Таким образом, от администрации любой современной организации
требуется постоянное внимание к рассматриваемому аспекту кадровой
безопасности.
Субъекты угрозы:
-для любых организаций кроме органов государственного управления –
конкуренты;
-для государственных органов – подведомственные или подконтрольные
ими коммерческие структуры.