61
в свою очередь, получает достаточный инструментарий, для успешного
осуществления своих функций.
Таким образом, в результате разработки, внедрения и поддержания
эффективной процедуры адаптации, организация должна получить следующий
результат: снижение издержек по поиску нового персонала; снижение
количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по
инициативе администрации, так и по собственному желанию; формирование
кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника
приобрести опыт руководства); сокращение времени выхода на точку
рентабельности для новых сотрудников.
Не менее важной составляющей социальной политики являются
социальные льготы и выплаты, роль которых в последние годы заметно
возрастает. Формирование социального пакета на предприятии должно
осуществляться с учетом опыта различных компаний (как отечественных, так и
зарубежных), приведенного выше. Но самое главное -структура социального
пакетадолжна быть гибкой и постоянно меняться в зависимости от ситуации,
однако не очень сильно, чтобы люди чувствовали уверенность и могли
рассчитывать на предоставляемые предприятием социальные льготы.
Изменения социального пакета необходимы при ухудшении финансового
состояния предприятия (в случае кризиса), а также для того, чтобы этот пакет
не рассматривался как обязательная часть зарплаты.
Наиболее оптимальный вариант социального пакета - набор различных
групп льгот (социальных программ), которые работник может выбрать по
своему усмотрению, как ему будет удобнее на данный момент. При этом он
может изменить свой выбор неограниченное число раз, но не чаще,
предположим, одного раза в год.
При этом существуют некоторые аспекты, которые обязательно должны
быть включены в социальный пакет. Это, прежде всего,
программыоздоровления, которые позволят снизить количество случаев
временной нетрудоспособности, а, следовательно, и потери предприятия.
62
Кроме того, эти программы будут свидетельствовать о том, что предприятие
заботится о здоровье своих работников, что благоприятно отразится как на
внутреннем, так и на внешнем имидже предприятия.
В состав социального пакета необходимо включить льготы, связанные с
отдыхом. Однако рекомендуется исходить из принципа адресности при
предоставлении таких льгот, учитывая уровень материального благополучия
работников.
Можно предложить также программы по предоставлению льготных
кредитов и займов на какую-либо крупную покупку (например, квартиры,
машины, бытовой техники). Льготное кредитование работников предприятия
может осуществляться по пониженным ставкам, либо безвозмездно (в
зависимости от финансового состояния предприятия).
Учитывая нестабильный характер деятельности ООО «Автоспейс», а
также то, что затраты на содержание социальной сферы снижают
инвестиционную привлекательность предприятия и ухудшают его положение в
условиях растущей конкуренции, в данной работе предлагается путь
формирования адресных социальных программ - программ «нового
поколения». Адресность предоставления льгот и гарантий работникам на
настоящий момент должна являться главным принципом социальной политики
предприятия и основным условием формирования социальных программ.
Еще одним важным принципом применения социальных программ для
ООО «Автоспейс» должен стать принцип партнерских отношений между
работником и предприятием при их реализации: стороны оплачивают
стоимость программы в пропорции, установленной нормативными
документами предприятия.
При реализации социальной политики и формировании адресных
социальных программ должны учитываться и некоторые другие
принципиальные подходы. Так, программы, льготы и гарантии должны быть
ориентированы на действующие в торговом предприятии стандарты и
применяться по направлениям, которые ограничены или отсутствуют в системе
63
государственных учреждений. Кроме того, применяться должны программы,
льготы и гарантии, имеющие наибольшее мотивационное воздействие; порядок
их применения необходимо согласовывать с представительными органами
трудового коллектива.
Грамотный социальный пакет может помочь в решении главной задачи
социальной политики - отождествление личных целей работника с целями
предприятия. Нормативными документами по применению льгот и гарантий,
реализации социальных программ может быть предусмотрен бизнес-процесс
для работников предприятия. Так, например, в пользу работников,
увольняющихся в связи с выходом на пенсию, предприятие может перечислять
единовременный страховой взнос. Его размер зависит от количества полных
лет добросовестного труда работника и его заработной платы. Ежегодно размер
этой отложенной выплаты будет нарастать. Различные нематериальные виды
оценки труда на уровне предприятия (почетные грамоты, внесение в книгу
почета, признание лауреатом конкурсов и правительственные награды за труд)
могут увеличивать размер этой отложенной выплаты.
Отождествление личных целей работника с целями предприятия через
реализацию его собственного бизнес-процесса предполагает интеграцию
персонала на достижение целей предприятия, урегулирование
взаимоотношений акционеров и персонала, а также предотвращение
социальных конфликтов. Кроме того, социальный пакет, основанный на таких
принципах, призван способствовать формированию позитивного
общественного мнения о предприятии.
Эффективность предложенных рекомендаций проявляется в следующем:
– по оценкам аналитиков, вариативность льгот и выплат снижает
показатель текучести на 7%;
– по данным статистики отечественных предприятий, оздоровительные
программы снижают потери от временной нетрудоспособности на 30 - 35%, а
количество уходов по больничному уменьшается в 1,5 - 2 раза;
64
– ситуационный адресный подход к предоставлению социальных
поощрений снижает конфликтность на предприятии;
– количество сотрудников, удовлетворенных работой на данном
предприятии, может вырасти до 85 - 90% (сейчас эта цифра составляет 55%),
что позволит снизить текучесть кадров;
– эффективный социальный пакет формирует благоприятный имидж
предприятия (как внутренний, так и внешний).
Как видим, эффективность социального пакета довольно высока, что
подтверждается опытом многих отечественных предприятий.
На ООО «Автоспейс» обучение персонала организовано недостаточно
эффективно. Планирование потребности в обучении проводится экспертным
путём исходя из предлагаемых рынком направлений обучения с учётом
возможностей предприятия, отсутствует оценка результатов обучения, что
является предпосылкой невысокой степени реализации функции социального
развития персонала.
В упрощенном варианте участниками процесса обучения являются:
высшее руководство организации; руководители среднего уровня управления;
руководители нижнего звена; рядовые работники организации. Очевидно, что
высшее руководство нести непосредственную ответственность за обучение
персонала не может – его задача определять стратегическое направление.
Руководители среднего звена непосредственно работают только с линейными
руководителями, поэтому реальной ситуации в области квалификации
персонала они не знают. Что же касается роли подразделения по персоналу в
процессе обучения, то она определяется, как и в других областях управления
человеческими ресурсами, заведомо высоким уровнем специальных знаний,
опыта, информации, которыми обладают работники этих подразделений.
Кадровая служба, она должна использовать знания и опыт непосредственных
руководителей и организовать процесс обучения.
Оптимальная модель процесса обучения состоит из трёх стадий:
65
анализа необходимости в обучении, включая определение целей и
задач обучения;
организации обучения;
оценки результатов обучения.
Первая и третья стадии обучения на ООО «Автоспейс» практически не
реализуются. На них остановимся поподробнее.
Оценка потребности в обучении персонала является ключевым звеном в
организации обучения. От качества анализа потребности в обучении зависит
эффективность и результативность последующей деятельности сотрудников.
Основой для анализа потребности в обучении является, как правило, бизнес-
план. На его базе можно провестианализ того, что действительно необходимо
для эффективной работы организации. Однако, анализируя бизнес-план, не
наблюдая за непосредственным процессом торговли, который требует
совершенствования, сложно предположить в каких именно направлениях
необходимо обучение. Наиболее компетентными в вопросе определения
направлений обучения являются линейные руководители и наиболее
квалифицированные работники. Поэтому для наиболее точного выбора
направлений обучения, которые могут положительно отразиться на торговой
деятельности, необходимо организовать исследование мнения работников и
руководителей.
Определяя направление обучения необходимо сразу иметь в виду, на
каких показателях деятельности оно отразится. Итогом анализа необходимости
обучения будут предложения о том, как с помощью обучения работников
можно улучшить деятельность организации и отдельных подразделений
(уровни организации и подразделений) илиповысить эффективность работы
отдельных сотрудников (индивидуальный уровень). Конкретизировать задачи
обучения по каждому из предложенных направлений поможет сбор и анализ
информации в следующих областях: анализ организации труда и подходов к её
совершенствованию; анализ текучести кадров; анализ потерь рабочего времени
(болезни, опоздания, неразрешенное отсутствие); управленческая информация;
66
анализ объема продаж; анализ инцидентов и отклонений; анализ финансовых
показателей; анализ отзывов заказчиков и покупателей; информация о
деятельности сотрудников; анализ эффективности работы сотрудников; анализ
компетенции сотрудников.
В качестве критериев оценки повышения трудового и социального
потенциала на ООО «Автоспейс» может служить величина экономического
эффекта от рационализаторских предложений работников, либо число этих
предложений. Однако, необходимо наладить учёт предложений работников,
который следует возложить на линейных руководителей. Сводная информация
об этих предложениях должна предоставляется в отдел кадров. Для реализации
этого предложения необходимо материально стимулировать работника,
предложившего наиболее эффективные меры и его руководителя, чтобы
мотивировать руководителей направлять свои усилия на активизацию
творческого и инновационного подхода к труду у своих подчинённых.
Второй стадией в процессе обучения является непосредственно
организация самого обучения. Отметим лишь, что этот этап предполагает не
только организацию и проведение обучения, но и определение методов и
методик. Следует отметить, что в настоящее время заметное предпочтение
отдаётся индивидуальным программам, которые сочетают начальный диагноз
потребностей с гибкой организацией учебного процесса в небольших группах,
после чего устанавливается пристальный контроль за его реализацией.
Работники кадровой службы не являются профессиональными
педагогами, поэтому выбор форм и методов обучения должен осуществляется
лицами занимающихся непосредственно обучением. Сотрудники службы
управления персоналом могут собирать данные о проводимых направлениях
обучения персонала, личностных характеристиках обучаемых, результатах
обучения. При накоплении опыта служба управления персоналом сможет
решать вопросы об экспертной оценке взаимосвязи мероприятий по
управлению персоналом и результатов деятельности подразделений. В общем
виде оценить эффективность обучения можно, сравнив реальные результаты
67
обучения с целями, которые были поставлены перед обучением с
использованием установленных критериев.
Последней стадией процесса обучения является определение и оценка
эффективности капиталовложений в обучение, которая является актуальной и
весьма сложной проблемой. Очевидно, что:
Разработка программ развития управления персоналом должна
быть основана на четком определении практических потребностей реальных
клиентов (организаций и участников программ).
Оценки отдачи могут отличаться для различных участников и
клиентов в зависимости от их индивидуальных и корпоративных целей.
Реализация данного подхода к обучению персонала не вызовет у
предприятия дополнительных финансовых затрат. Финансирование обучения в
ООО «Автоспейс» проводится в больших объёмах (больших чем, в среднем по
торговле, причём финансирование и без того увеличивается, несмотря на
отсутствие экономического обоснования необходимости обучения).
Рекомендации же касаются технологии организации обучения на предприятии,
которая позволит сделать затраты на обучение экономически обоснованными.
Единственное направление, по которому необходимо финансирование
сверх планируемых затрат на обучение – это стимулирование работников к
активизации трудового и социального потенциала.
Выводы по третьей главе:
Анализ
говоря
вывил необходимость
биографии
совершенствования управления
изо Весь
отдельных
групп
динамику
работников, прежде
нужно
всего молодежи,
низкооплачиваемые
женщин в направлениях
Если
совершенствования механизма
подъемные
адаптации, мотивации и
наоборот
социального
льготирования
озадаченным
на предприятии. Особое внимание на предприятии следует
уделить проблеме адаптации молодежи.
В результате разработки, внедрения и поддержания эффективной
процедуры адаптации, организация должна получить следующий результат:
снижение издержек по поиску нового персонала; снижение количества
68
увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе
администрации, так и по собственному желанию; формирование кадрового
резерва; сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых
сотрудников.
Для компании ООО «Автоспейс» был разработан ряд дополнительных
мер по защите персонала от переманивания конкурентами.
Мониторинг хедхантеров и конкурентов;
Совершенствование состемы подбора кадров;
Программа работы с молодежью.
Направления совершенствования мер материальной мотивации
(социального пакета), а также обучения сотрудников
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Сегодня персонал в организации играет очень важную роль, во многом
достижение цели зависит от квалификации и мотивированности сотрудников.
Однако существует угроза со стороны конкурентов – переманивание ими особо
ценных сотрудников. Руководитель должен быть готов к тому, что сотрудник
может уйти из организации по каким-либо причинам, но существуют методы,
которые могут снизить риски переманивания сотрудников конкурентами. В
первой главе данной работы мы рассмотрели типовые методы защиты от
переманивания сотрудников конкурентам, из основных можно выделить
следующие:
• Мониторинг рынка оплаты труда в сфере работы компании, это
исключит занижение стоимости труда сотрудника.
• Вести корпоративную культуру, это позволит социализироваться
сотрудникам и грамотно взаимодействовать друг с другом.
• Заключить договор с хедхантерами, поскольку хедхантеры гарантируют
неприкосновенность своим клиентам.
Компания
полезной
ООО «Автоспейс» является
одна
одним из
автоматизма
крупнейших оптовых
отсрочек
центров автозапчастей
документа
на белорусском
Вопросы
рынке.
ООО «Автоспейс» осуществляет свою деятельность на основании
Учредительного договора и Устава в соответствии с законодательством
Республики Беларусь.Основной целью деятельности предприятия является
извлечение прибыли для удовлетворения социальных и экономических
интересов Участников.
В этой организации в период с 2014 по 2016 значительно вырос
человеческий капитал, компания тратит много сил и времени на подбор
высококвалифицированного персонала и регулярное повышение его
квалификации.
На
referral
основе проведенного
индивидуальный
исследования системы
управления
мотивации персонала
Еще
ООО «Автоспейс», можно
Подведение
сделать вывод,
отразить
что система
Сумма
мотивации персонала
Вашему
на
70
предприятии
отзывов
нуждается в совершенствовании с
конфликтность
учетом новых
предназначены
подходов и
тенденций
нужно
кадрового менеджмента.
Для защиты персонала от переманивания конкурентами ООО
«Автоспейс» используют типовые методы такие как:
• Финансовое мотивирование путем дополнительного премирования;
• Ведение корпоративной культуры.
Необходимо отметить, что в целом направление работы, ведущейся в
компании для устранения угрозы переманивания сотрудников конкурентами,
выбрано верно, а именно основной упор руководители делают на создание
удобных условий для сотрудников.
Для компании ООО «Автоспейс» был разработан ряд дополнительных
мер по защите персонала от переманивания конкурентами.
Мониторинг хедхантеров и конкурентов;
Совершенствование состемы подбора кадров;
Программа работы с молодежью.
Направления совершенствования мер материальной мотивации
(социального пакета), а также обучения сотрудников
Разработанные меры для компании ООО «Автоспейс» помогут данной
организации уменьшить риск угрозы потери лучших сотрудников, благодаря
переманиванию их конкурентами. Данная угроза является одной из
серьезнейших на современном рынке, поскольку, человеческий капитал
является одним из важнейших факторов конкурентоспособности организации,
количества ее прибыли и эффективности достижения целей.
Роль человека в современной организации невозможно переоценить и
каждый руководитель должен понимать, что чем больше он инвестирует в
своих ведущих специалистов, тем больше отдачи от них он получит. В
современных организациях большой упор делается на работу персонала и
руководители стремятся максимально увеличить коэффициент эффективности
работы подчиненных.