51
отборочных процедур.
перечня
Используйте ее
Крестик
систематически, последовательно и
деятельности
целенаправленно.
Задачи,
самой
решаемые на
отражению
этапе отбора
займов
кандидата, формулируются
лежат
следующим
образом:
формирование
Экспресс-оценка внешнего
исключены
вида кандидата.
генеральный
Сразу же
Мотивация
можно отследить
угроз
негативные моменты:
skype
неухоженность, неаккуратность в
риск
одежде и обуви,
хозяйственной
несоответствие внешнего
создаются
вида ситуации
Проблема
интервью, наличие
правоохранительных
каких-либо сумок,
совокупность
предметов, явно
безубыточности
лишних при
растущей
первой встрече с
Мероприятия
представителем компании.
Зачисление
Оценка готовности к
увольняющихся
общению. Здесь
помогут
важно внимательно
смене
наблюдать за
закономерностям
первыми словами,
использованию
сказанными при
показало
входе в офис,
политике
за манерой
человеческого
общения с
присутствующими в
подъемные
ожидании интервью,
экскурсий
за наличием
сокращение
признаков излишнего
резерв
волнения (множество извинений,
работающих
слабость и дрожание
профилактики
голоса, тремор),
собственного
за
походкой и
потенциалом
жестикуляцией и пр.
знаний
Выявление внешних
прошедшие
признаков (особенности внешнего
материалов
вида, поведения,
найти
речи, походки),
соответствуют
свидетельствующих о наличии
мотивов
различного рода
хронологическую
зависимостей и
отклонений (злоупотребление
выполняемая
алкоголем, наркотическая
победителям
зависимость,
психическая
вчера
неустойчивость и т. п.).
Трудно
финансовый
описать весь
структурное
диапазон информации,
повышение
которую можно
условиями
получить,
анализируя
вносят
внешний вид
стоимости
соискателей. Необходимо
профессионалом
четко сформулировать,
выносятся
какая информация о
процессе
претенденте на
области
вакансию вас
непреднамеренные
интересует, составить
желания
план
наблюдения
веб
или даже
качеств
специальный проверочный
равна
лист с перечислением
должностного
тех
факторов,
анкете
на которые
соответствующая
следует обратить
Формы
внимание, и фиксировать
ненужных
все
отмеченные
TRW
особенности внешнего
зарубежных
вида, поведения и
тенденции
манеры общения
Лишь
вашего
визави.
работающих
Особое внимание
групп
необходимо уделить
отдачей
дополнительному обучению
обработка
сотрудников службы
функциональные
управления персоналом,
общем
которые первыми
негативное
встречают и
первыми
климат
работают с кандидатами.
подпись
Речь не
Субъекты
идет об
показал
углубленных познаниях в
социальным
области психологии —
качественного
для начала
перечислением
достаточно будет
хорошие
научиться внимательно
отклонений
наблюдать и правильно
коллеги
трактовать обнаруженные
трудовая
факты и признаки.
детских
Совершенно очевидно,
акционеров
что в основу
разработчиками
выводов о человеке
мотивационную
никакой одиночный
повышает
52
признак не
виновников
может быть
достичь
положен — только
реорганизации
интерпретация всего
дифференцированных
комплекса
проявлений.
С
допускать
точки зрения
входящие
обеспечения кадровой
многих
безопасности важными
правоохранительных
задачами
являются:
-
сотрудниках
получение полных
чревато
данных о кандидате;
-
Бабушкина
установление компрометирующих
нагрузкой
обстоятельств предшествующей
комфорте
деловой жизни
учреждений
кандидата;
- определение
приведенного
достоверности представленных
призван
кандидатом сведений.
роста
На следующем
основные
этапе работы с
редких
претендентом на
Такого
вакансию нужно
основная
отследить все
анализируя
интересующие вас
список
факты его
торговля
биографии. В большинстве
переговоры
случаев
сбор
касаются
фактических данных
структурное
начинается с заполнения
все
анкеты.
Анкеты
Последний
бывают ознакомительными и
Последний
подробными, и выбор
свой
зависит от
Беларуси
целей компании.
утеря
Если интересует
несовместимости
лишь общая
собственность
информация о кандидате с
подробными
его
слов
склонен
или на
посетитель
основании документов,
успеха
обязательно предъявляемых
неимущественным
при
трудоустройстве,
молодых
то лучше
Опытные
ограничиться заполнением
точный
стандартной формы П-2
и
указанной
потом забыть о
отборочных
ней, подшив в
зарплатой
личное дело.
Последней
Если же
групп
нужно узнать
менеджером
какие-либо
специфические
наблюдаем
сведения, то
устную
следует задуматься
пониженным
над этим
нужна
еще на
подготовки
этапе
разработки
виновников
анкеты и четко
перевозок
сформулировать задачи,
среднесписочная
которые должна
тому
решать
процедура
отправлялся
ее заполнения:
-
невозможность
получить как
выплаты
можно больше
объяснение
сведений о кандидате
вас
от него
затраты
самого в
устном и в
труду
рукописном виде;
-
закрепление
уже на
проявления
стадии вступительного
Общая
интервью продемонстрировать
психологическом
кандидату
значимость
внутри
принятых в компании
предложения
процедур безопасности;
-
сил
установить точку
сходные
отсчета для
исследование
определения изменений
политическую
степени
лояльности
действующим
кандидата к компании;
-
Вероятность
получить возможность
региональных
использовать анкету в
непосредственными
качестве
ознакомительного
создавая
материала при
поисковую
проведении топ-менеджерами и
поймет
линейными
менеджерами
выше
дальнейших интервью с
продвижения
кандидатом;
- получить
различных
возможность использовать
просят
анкету в качестве
соискателей
юридического
документа;
53
-
контракт
проверить кандидата
быть
на конфликтность и
целями
стрессоустойчивость, слегка
наводка
спровоцировав его.
позволить
Кроме того,
положения
полезно отслеживать
возрасте
оценку кандидатом
примерно
содержания анкеты
и
выполняемой
его реакцию
качестве
на конкретные
поначалу
вопросы: какие
какую
именно из
подшив
провокационных
вопросов
методом
заставили задуматься,
внешне
какие вызвали
дела
негативные эмоции,
сложились
на какие
связующим
он
не
приемы
ответил (и почему).
база
Уточняющие вопросы
всегда
обычно задаются
привлекательность
кандидату во
ответил
время вступительного
прежнего
интервью, при
конкуренции
этом обращается
Немалое
внимание на
выбрано
его
реакцию,
осуществлялся
которая может
помогают
сказать о многом.
Всё
Автобиография кандидата
абсолютно
нужна именно
сервиса
менеджеру по
применению
персоналу и
именно с
создает
точки зрения
остатками
кадровой безопасности.
прессе
Из автобиографии
Необязательно
можно
почерпнуть
полученных
гораздо больше
фактором
фактической информации,
подчинённых
чем из
другой
анкеты. Кроме
несет
того, проведите
противопоставляет
перекрестную проверку
выбрали
сведений, приведенных в
биография
автобиографии, в анкете и в
исследования
представленных кандидатом
мероприятием
документах.
Отмеченные
Из
расхождения очень
даже
показательны.
Грамотность —
создать
качество, желательное
возможностей
для многих
несмотря
профессий. Если в
родственников
автобиографии соискательницы
Объекты
на должность
вымпелы
секретаря ошибок…
соответствующие
как в
школьном
директора
диктанте, — на
содержание
дальнейших отборочных
контроля
процедурах можно
заставляя
сэкономить. Понимание
понимают
причинно-следственных связей (по
специфики
крайней мере, в
Мероприятия
рамках собственной
экскурсий
жизни), умение
транспортировкой
выделить ключевые
факсу
события, выдержать
определяются
хронологическую последовательность
подходящей
изложения событий,
рассматривается
продемонстрировать богатство
номер
словарного запаса —
отсутствует
все эти
приобрести
характеристики
кандидата
Весь
можно получить
Весь
быстро и наглядно. В
создать
ситуации, когда
торговле
нужно скорее
«отрезать»
изобретать
совсем непригодных,
отражению
чем найти «супергероя»,
экскурсий
автобиография
вполне
процесса
заменяет тест
требования
по проверке
Совершенно
уровня развития
функцию
интеллекта. Да и
Последней
тест по
КВН
проверке долговременной
базу
памяти тоже (показательно
Формирование
количество времени,
стали
затраченное на
менеджеров
написание собственной
оказание
биографии). Важно
потерей
только
воспринимать
шум
эти данные
Возможен
как ориентировочные,
следующих
как повод
последний
провести
углубленную
расшифровка
диагностику, если
Хедхантеры
что-то вас
Красной
смутило. Просто
лучшем
обратите внимание.
Rсп
Кроме анкеты и
подчеркивает
автобиографии кандидат
срока
может представить
других
много
других
установление
документов. Часть
нравится
из них —
номера
по требованию,
лиц
часть — из
социальный
желания
54
продемонстрировать
ожиданиям
свои достоинства и
квалификацию
показать себя в
класса
лучшем свете.
разнообразные
Часто
это
непреднамеренные
желание настолько
выпускной
сильно, что
привлеченных
под его
хед
влиянием документы
передал
изменяются —
иногда
офис
слегка, иногда
подъемные
до неузнаваемости.
подделки
При этом
манерой
соискатели
руководствуются
неформально
различными мотивами (скрыть
процедурах
некоторые факты,
материальная
исказить их
окажется
или даже
темы
создать то,
распределения
чего никогда
успешность
не было), и
цен
большинство из
свое
них могут
профилактикой
быть
опасны
оказались
для вашей
передовые
компании.
Цели
справедливой
проверки документов,
Всё
представленных «лицом, ищущим
инстанциями
работу»
при
демонстрируют
трудоустройстве, ясны и
Попытки
понятны:
- идентификация
одновременно
личности кандидата;
-
позволяет
обнаружение фальсификации,
адресных
подделки;
- сверка
принято
сведений из
которым
документов со
злоумышленников
сведениями, полученными
информационной
из других
модель
источников (анкета, автобиография);
-
увольнение
оценка состояния
топов
документов, а также
задания
изучение вложений (записи,
зрения
вкладыши и т. д.).
Не
Практиковать
менее информативны и
агрессора
другие документы:
утечки
трудовая книжка,
утверждение
военный
билет,
стране
дипломы и свидетельства
невысокой
об образовании и т. д.
проведения
Все моменты,
защищенность
на
которые
значения
стоит обратить
вновь
внимание, невозможно
стабильного
перечислить, и формализовать
оплатой
правила проверки
эффективному
документов тоже
полезной
трудно. Основные
обязательная
условия тут —
подход
внимательность и жизненный
разумном
опыт. При
разделяемые
обнаружении признаков
стабильной
подделки
документов
Основным
или возникновении
участие
подозрения в их
рамках
действительности непременно
Менеджеры
нужно сообщить в
надо
службу безопасности
бытовой
компании, которая и
стремится
займется
тщательной
приложения
проверкой.
Еще
Совершенствование
один источник
службой
информации о соискателе —
предупредив
изучение рекомендаций
с
па
предыдущих мест
опрошенные
работы и проверка
Возможна
полученных при
привлекательный
этом сведений.В
персональных
последнее время
служащие
рекомендательные письма
кадровый
все чаще
складом
подаются вместе с
запаса
общим
пакетом
Вы
документов. Дополнительное,
Директор
пусть и пристрастное,
психологическом
мнение о
кандидате
заполучить
значительно повышает
работают
объективность принимаемого
больничному
менеджером по
предпринимаемых
персоналу решения.
отказываются
Оценка соискателя
отказываются
не должна
работой
сужаться до
внимательность
рамок
результатов
одновременно
собеседования.
55
Внешние
методу
характеристики представляются
зрения
как по
предмет
инициативе кандидата
(он
грамот
сам приносит
характеризующими
рекомендации), так и
потеряла
по запросу
Заключение
службы по
смысловое
управлению
персоналом,
Можете
обращающихся к предыдущим
правило
работодателям кандидата. В
инвестиционную
любом
случае
отказываются
информацию приходится
предупреждение
перепроверять.
В некоторых
столько
ведомственных нормативных
корыстные
документах есть
Республики
ограничения
и прямые
конкурируют
указания не
повышать
принимать на
старших
должности, связанные с
продукции
материальной
ответственностью,
уходят
обслуживанием средств
советов
охранно-пожарной сигнализации,
представительными
охраной и транспортировкой
Просто
денежных средств и т. д.,
тому
лиц:
- уволенных с
некие
предыдущих мест
Не
работы с негативными
неучтенных
характеристиками
или
Деньги
по причине
Речь
утраты доверия;
-
повышает
ранее привлекавшихся к
ведения
уголовной ответственности
бизнесе
за хищения,
кандидатов
взяточничество и иные
готовы
умышленные корыстные
уволенным
преступления, судимость
Одегова
по
которым
отбора
не погашена и
алкоголем
не снята в
Однако
установленном порядке,
профориентационная
либо уволенных с
распознавать
прежнего места
внешнего
работы по
пристальное
соответствующим статьям
представить
Уголовного кодекса;
-
соглашение
страдающих хроническими и
гибкой
психическими заболеваниями;
-
секретарь
систематически нарушающих
изменения
общественный порядок;
-
вопросами
злоупотребляющих спиртными
силу
напитками либо
желанию
употребляющих
наркотические
ранее
вещества без
таблице
назначения врача.
необходимостью
Менеджеры по
Структура
персоналу могут
активной
получить устную
параллельном
характеристику на
основанием
кандидата от
противоречит
должностных лиц
важнее
компании, указанной
которого
им как
цифр
предыдущее место
довольно
работы. Часто в
результатами
таких случаях
грамот
обращаются к своим
близкого
коллегам, к бывшим
полученный
непосредственным начальникам
отражены
кандидата. (В отношении
подбора
лиц, несущих
плат
материальную ответственность, и
направлении
руководителей среднего
утраты
звена такую
снизило
проверку, как
исполнительный
правило, проводят
успешных
сотрудники службы
использовании
безопасности.В проверку
INA
кандидата на
итогов
позицию топ-менеджера
побольше
часто включаются
денежных
руководители
компании —
качества
на своем
присутствии
уровне.)
Конечно,
связь
есть некоторый
лицо
риск того,
группах
что информацию о
важность
бывшем коллеге
внешними
скроют или
построить
сознательно исказят (в
лицо
любую сторону —
малого
могут приукрасить
поступления
или
очернить в
вид
зависимости от
получают
сложившихся личных
мотивирование
симпатий или
сложностях
антипатий).
Любые
редкий
характеристики субъективны, и
столько
поправку на
уходу
это делать
человек
нужно. К тому
защитой
56
же, рекомендации —
отборе
не единственный, а
единственный
еще один
эффективных
дополнительный источник
секретарем
информации. Степень
никаких
объективности полученных
предприятий
данных можно
прибыли
проверить во
руководители
время собеседования.
И
ключевые
внешние характеристики и
Проводить
рекомендации как
последствий
компетентное и
независимое
жизненно
мнение о кандидате
сигнализации
всегда полезны,
появилось
особенно если
ООО
получены
вовремя.
номера
Приведем несколько
данной
простых советов
высшего
по работе с
социальная
рекомендациями:
- обязательно
стажировка
проверить, действительно
плохо
ли кандидат
реакцию
работал в указанной
общения
организации, правильно
привести
ли он
должны
указал свою
ухудшив
предыдущую должность и
Способы
срок
работы в
уволенным
ней;
- прояснить
Отношения
только ту
обработка
информацию о кандидате,
замедлят
которая непосредственно
укрепление
связана с его
приживется
служебной деятельностью;
-
облегчают
гарантировать (и обеспечивать)
отслеживать
конфиденциальность рекомендательных
Организация
писем;
- уточнить
негативных
факты, содержащиеся в
соответствующим
рекомендательных письмах, и
текущая
те,
которые
Предмет
кандидат привел в
минимизации
ходе интервью;
-
имея
точно фиксировать
достижением
все ответы,
Руководство
полученные при
товаров
проверке рекомендаций
пресс
кандидата;
- стараться
резкому
минимизировать риски. (К
моральному
дополнительным рискам
увеличивается
следует
отнести
заняты
информацию о том,
внутренней
что кандидат
творчестве
испытывал трудности,
выстроить
связанные с
национальностью,
переманивать
полом, какой-либо
организованная
формой неполноценности, с
конкретные
политическими или
ему
религиозными убеждениями
плохо
или наличием
рекрутинга
судимости.)
Многие
Стратегической
службы управления
исполнении
персоналом при
отразиться
отборе претендентов
покупателем
на
вакансию
оказанию
используют психологические
принято
тесты (профессионального отбора,
примером
профессиональной ориентации,
рассмотрение
определения личностных
которой
особенностей и др.).
Выдвижение
Традиционно именно
ограничиться
собеседованию (или вступительному
никакой
интервью) как
мотивированы
основному методу
выплат
сбора информации о
Республики
кандидате уделяется
ведомственных
преимущественное
внимание в
заключения
учебниках по
сотрудниках
управлению персоналом.
соглашение
Но особенности
интуицию
проведения
собеседования с
многих
точки зрения
сведения
кадровой безопасности —
скучно
тема практически
выполненной
не
разработанная.
отраслевые
Достаточно много о
почему
вопросах, которые
необходимыми
можно задать, и
та
методах
воздействия,
Одним
которые неплохо
со
было бы
трудно
применить во
трудовых
время беседы с
комплекс
57
кандидатом, рассказано
исследований
выше. Систематическое
знали
же изложение
устраивает
этого вопроса
поощрения
слишком обширно и «потянет»
оперативное
на отдельную
конкретного
статью.
Весь
побольше
процесс поиска и
словами
отбора кандидатов (часто
момент
сложный и длительный)
наемных
служба по
ограничения
управлению персоналом
используются
проводит в тесном
процветающий
взаимодействии со
полугода
службой безопасности
выявления
компании. Каждая
обеспечение
из служб
организованная
делает свою
поддержка
часть работы.
несоответствие
Кроме того,
кандидату
процедура отбора
наибольшей
при грамотной
процент
организации будет
важнейших
служить
еще и
основанный
серьезнейшим мероприятием
финансовыми
по формированию у
проекте
сотрудников уважения
к
плохо
компании (с самого
путем
начального этапа
предмет
знакомства с ней).
наиболее
При проведении
отсутствие
отбора кандидатов с
общего
прогнозируемым поведением
товарищами
менеджер по
представлено
персоналу должен «опознать и
менее
отсеять» худших.
завидными
Потому что
собирать
основные задачи,
Сложившаяся
решаемые на
составляет
этом этапе:
принадлежит
установление компрометирующих
Ведь
обстоятельств деловой и
каком
личной жизни
поощрениями
кандидата, определение
различия
степени
достоверности
льгот
представленных им
делается
сведений и документов,
Любая
оценка его
увольнению
благонадежности и предсказуемости
привлекаются
его поведения.
автомобили
Соответственно,
практически
дополнительного
все рекомендованные
переманивая
методы поиска и
размера
сбора информации
показатели
предназначены не
ул
для определения
привлекательных
достоинств кандидатов, а
Более
для выявления
чётко
их
благонадежности и
вложений
законопослушности. Когда
предприятии
служба безопасности
эффективной
проверяет
наличие
говоря
судимости, она
впечатление
ищет именно
неэффективная
судимых кандидатов, а
конкретного
не наоборот.
выполняет
Если говорить
свободу
об оценке
зависимость
эффективности работы
подчеркивает
службы персонала (в
достигло
контексте обеспечения
переманивать
кадровой безопасности),
временной
то основным
динамике
ее критерием
поощрений
будет «качество персонала». И
недостаток
наиболее «качественные» в этом
пакета
понимании
кандидаты —
разработанная
люди, лояльные к
Нередко
компании, максимально
офис
соответствующие ее
Кибанова
корпоративным ценностям,
выступать
те, чья
примененные
трудовая биография
Высокое
не содержит
устраивал
компрометирующих их
разработанности
сведений. Двери
продажи
для входа в
занижение
компанию не
продавцов
должны быть
повреждения
распахнуты для
вне
всех, и в обеспечении
ассортимент
кадровой составляющей
Стратегической
безопасности
предприятия
ответил
менеджеры по
возможно
персоналу играют
мере
ключевую роль.
58
3.3
введения
Предложения по
хороших
совершенствованию методов управления
социологическое
персоналомООО «Автоспейс»
Анализ
говоря
выявляет необходимость
биографии
совершенствования управления
изо Весь
отдельных групп
динамику
работников, прежде
нужно
всего молодежи,
низкооплачиваемые
женщин в направлениях
Если
совершенствования механизма
подъемные
адаптации, мотивации и
наоборот
социального
льготирования
озадаченным
на предприятии.
В
входящих
Приложении 2 приведена
положения
разработанная
воспринимается
программа работы с
проекте
молодежью на
невозможно
предприятии.
Целью
обучении
программы является
недостаточная
установление приоритетности
предприятия
молодежной
политики в
счет
социально-экономическом развитии
соцсетях
предприятия, создание
разработка
условий
для
Mahle
социальной самореализации
тот
молодежи и наиболее
успешные
полного участия
соотнести
молодых работников в
возрастает
работе предприятия;
конкретной
усиление социальной
Направление
защищенности молодых
косвенных
работников ООО «Автоспейс».
Для
Разработка программы
сформировать
по работе с
трети
молодежью обусловлена
ею
необходимостью создания
мотивирующей
условий для
негласные
поддержания трудовых
окажутся
традиций и
формирования
определенного
преемственности в коллективе,
военную
способствующих раскрытию
усилиям
деловых, творческих
Любой
способностей молодежи и
направлению
закреплению ее в
экскурсий
подразделениях предприятия, а
процедуры
также для
перевести
создания индивидуальных
исключены
форм
работы с
выступать
каждым молодым
ухудшении
работником по
специалиста
формированию его
первого
моральных,
интеллектуальных и
опосредовано
профессиональных качеств.
В
резерв
программе предусмотрены
отдельных
следующие направления
найму
по работе с
Предложения
молодежью: профессиональная
умышленного
ориентация молодежи,
долгосрочный
мероприятия по
Крестик
адаптации молодежи;
изменяются
мероприятия по
психологических
развитию молодежи;
коллективную
проведение
социально-психологических
важную
исследований с целью
потери
выявления проблем
одно
молодежи и их
исключены
решения; организация
серьезнейшим
досуга молодежи;
возложить
материальное
стимулирование.
функционированию
Ожидаемый конечный
информации
результат реализации
прибыли
программы:
– снижение
приема
темпов неблагоприятной
причём
динамики развития
Однако
демографической ситуации
распоряжении
на предприятии;
–
приложение
повышение уровня
мешающих
корпоративной культуры
положительной
молодых работников;
59
–
квалифицированные
повышение уровня доходов молодежи и молодых семей;
– улучшение социально-бытовых и жилищных условий молодых
работников;
– повышение квалификации и формирование соответствующим
требованиям рынка трудовых ресурсов предприятия;
– повышение деловой и социальной активности молодежи;
– улучшение физического здоровья молодых работников.
Особое внимание на предприятии следует уделить проблеме адаптации
молодежи.
Управление процессом адаптации — это активное воздействие на
факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных
последствий и т.п. Необходимость управления адаптацией предопределяется
большим ущербом как для торговли, так и для работников, а его возможность
доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.
Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание
как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его
психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и
факторов торговой среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на
показатели и результаты адаптации.
Молодой работник, принятый на предприятие, сталкивается, как правило,
со всеми сторонами организационной адаптации, а для работника,
перешедшего в другое подразделение (отдел, магазин), требования к
социально-психологической адаптации могут быть существенно ослаблены, так
как ему придется приспосабливаться только к первичному трудовому
коллективу. Итак, конкретизация подхода к каждому работнику, определение
значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий
хозяйственной среды, разработка соответствующих мероприятий для
облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления
адаптацией, предполагающего и определенную технологию.
60
Так, применительно к молодым работникам она включает в себя: анализ
ожиданий поступающих работников (выяснение на основании беседы мотивов
поступления, ожиданий, связанных с данным предприятием, при
необходимости - профессиональная ориентация); прием и прогноз
стабильности новичка (как долго он может проработать в данном коллективе);
введение новичка в коллектив; собственно контроль адаптации в ходе
периодических встреч или заочно; ликвидацию причин конфликтных ситуаций
или неудовлетворенности решением проблем адаптантов, санкции в отношении
руководителей подразделений (отделов, магазинов), которые обязаны были
устранить причины неадаптации; обобщение материалов о ходе адаптации
новичков, ознакомление с ними администрации предприятия и линейных
руководителей.
Особое внимание к молодым работникам необходимо проявлять в первые
три месяца их работы, когда сказывается недостаточный уровень освоения
профессии, не всегда фактические условия и уровень организации труда и
торговли соответствуют ожиданиям в отношении сферы приложения труда и
выбранной профессии. Среди мер, способствующих сокращению периода
адаптации и негативных ее последствий, можно выделить хорошо
поставленную профессиональную ориентацию и, в частности,
профессиональный отбор кадров. Последний позволяет выявить работников,
вероятность успешной адаптации которых к данным факторам
производственной среды наиболее высока. В наибольшей степени это
относится к профессиям, предъявляющим к работнику специфические
требования (внимательность, острота зрения и т.п.).
В организационном плане имеет смысл выделить наставника и нового
сотрудника в отдельный сектор внутри отдела. При этом наставник получает
статус руководителя сектора со всеми полномочиями и подчинением
начальнику отдела. Это освобождает начальника отдела от лишней нагрузки
путем делегирования определенного круга полномочий наставнику, а наставник