11
Объекты угрозы:
-менеджеры высшего и среднего звена;
-ведущие специалисты;
-работники, представители высококвалифицированных рабочих
профессий.
Формы реализации угрозы:
-предложение лучших условий найма;
-предложение о параллельном решении жизненно важной для человека
проблемы (например, выдача кредита на покупку квартиры, оплата
дорогостоящего лечения близкого родственника и т.п.);
-шантаж в форме угрозы передачи работодателю или
правоохранительным органам компрометирующей сотрудника информации
(наименее распространенная форма).
Основной причиной успешной реализации угрозы выступает
недовольство переманиваемого сотрудника:
-экономическими или социальными условиями найма, включая их
юридическое оформление (например, использование в отношении его «серых
схем» оплаты труда);
-перспективами собственного профессионального и карьерного роста;
-факторами, характеризующими самого работодателя (устойчивость
положения на рынке, масштаб и степень легитимности бизнеса,
организационно-правовой статус и т.п.);
-общим состоянием психологического климата в организации (например,
из-за реализуемой работодателем политики поощрения активной
внутрифирменной конкуренции между сотрудниками);
-отношениями с непосредственным руководителем (чаще – из-за
отсутствия у него необходимых личностных качеств, реже – в силу
объективной психологической несовместимости);
- отношениями с коллегами по работе.
12
Ранжирование перечисленных выше причин по вероятности их
практической реализации зависит, прежде всего, от возрастной или
квалификационной категории, к которой принадлежит конкретный сотрудник
(например, для граждан предпенсионного возраста приоритетное значение
имеет стабильность бизнеса работодателя, для молодых специалистов -
перспективы карьерного роста)
5
.
Организация противодействия угрозереализуется преимущественно в
рамках системы персонального менеджмента (а не системы менеджмента
безопасности) на основе следующих принципов и распределения
ответственности между инстанциями:
-топ-менеджеры (в сферах среднего и малого бизнеса – собственники)
несут ответственность за выбор кадровой стратегии, основанной на
требованиях доктрины «развития человеческого капитала организации»,
игнорирование которых делает любую организации изначально уязвимой к
рассматриваемой угрозе;
-кадровая службанесет общую ответственность за обеспечение
безопасности наиболее ценных сотрудников организации от переманивания
конкурентами путем внедрения в практику персонального менеджмента
прикладных механизмов и технологий, направленных на сокращение до
минимума перечня возможных причин инициативных увольнений;
- служба безопасностипривлекается к отражению рассматриваемой
угрозы только в случае появления на соответствующем рынке труда «кадрового
агрессора», т.е. конкурирующей организации, целенаправленно пытающейся
лишить конкретного работодателя значительной части его наиболее ценных
сотрудников.
5
Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учебник - 14-е изд., стер. – М.: Академия, 2017. - 314 с.
13
1.3 Способы защиты персонала от переманивания конкурентами
Понятие «хедхантинг» буквально переводится с английского
(Headhunting) как «охота за головами». Это такой вид рекрутинга, который
подразумевает переманивание сотрудника из одной организации в другую.
Пользуясь возможностями переманивания сотрудников, компании
одновременно преследуют две цели
6
:
1. Повышения качества собственных трудовых ресурсов за счет
«украденных» сотрудников у конкурентов, а также укрепление конкретных
позиций;
2. Ослабление позиций конкурентов, лишив их ценного персонала, или
подрыв работы, уведя целую команду профессионалов.
Для того, чтобы понять, какие сотрудники могут оказаться под угрозой
переманивания сотрудниками, можно выделить два фактора:
1. Уровень квалификации сотрудника;
2. Степень дефицитности той или иной специальности.
Свободное перетекание рабочей силы из одного места в другое вполне
оправдано, более того, является одним из достижений рыночной экономики,
конкуренции. Угроза потери хороших сотрудников заставляет работодателя
внедрять комплекс мер: организационных, психологических, материальных,
которые сделали бы его компанию более привлекательной на рынке, - и это
хорошо для всех.
Если оценить проблему с моральной стороны, то никто не рассматривает
объявление о вакансии как попытку переманить кадры, амежду прочим по
своим задачам и объявление о вакансии, и прямое предложение от хедхантера -
одно и тоже.
Практика "переманивания" показывает, что сегодня примерно до 10%
высокопрофессиональных сотрудников отказываются рассматривать
предложения о переходе на другую работу.
6
Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник.- М.: «Проспект», 2014.
14
Основные трудности при хедхантинге ложатся отнюдь не на заказчика.
Он редко создает (вопреки распространенному мнению) особенные условия для
переманиваемого: предлагает значительно большую зарплату и
необыкновенный соцпакет. Иначе вся его затея окажется нерентабельной.
Компанию-"донора" тоже трудно назвать жертвой. Она не принимает
мер, чтобы остановить текучку кадров, или объективно не может обеспечить
"переросших" сотрудников соответствующей их уровню работой и зарплатой.
Мастерство хедхантера заключается в умении обнаружить
привлекательные стороны компании-заказчика и соответствующие мотивы
потенциального кандидата, чтобы соединить обе стороны. А сделать это, когда
заказчик "не прозрачен" и кандидат "закрыт", очень непросто.
Хедхантеры, конечно, охотятся не на всех. Чтобы стать объектом их
"охоты", человек должен быть не только профессионалом своего дела, но и
знать, как приносить прибыль.
Среди профессионалов, на которых идет "охота" хедхантеров, можно
выделить две группы.
Первая группа - менеджеры:
имеют опыт организации с нуля прибыльного подразделения компании.
Это стартаперы, менеджеры проекта;
есть опыт захвата сегмента, доли рынка - сейлзы и маркетологи
национального уровня, коммерческие директора;
могут построить системную прозападную компанию, наладить
эффективные бизнес-процессы - генеральные и финансовые директора, IT- и
HR-директора.
Вторая группа - специалисты:
добились в своей деятельности желательных для заказчика результатов,
мотивированы на работу (трудоголики);
достигли близких к желательным результатов, мотивированы на работу,
на затрату усилий в собственном обучении.
15
Гарантировать, что сотрудник, в продвижение которого вы вкладывали
силы и время, никуда от вас не денется, не может никто. И чем эффективнее
работает на рынке компания, чем более процветающий и успешный образ
создает менеджмент в глазах конкурентов,тем вероятнее, что она станет
"охотничьими угодьями" для хедхантера. Но не создавать привлекательный
брэнд на рынке сегодня уже невозможно. Поэтому рассмотрим наиболее
распространенные способы защиты своих сотрудников от хедхантеров
7
.
Для того чтобы защитить фирму от хедхантеров, необходимо:
1. Проводить инструктаж секретарей, офис-менеджеров по приему
входящих звонков.
Можно обучить секретарей распознавать телефонные звонки
потенциальных хедхантеров. Но такие меры практически не помогают, так как
у хедхантеров есть свои "легенды", с помощью которых они обходят
секретарей. Однако прошедшие специальное обучение секретари намного
дотошнее, и это делает игру еще интереснее и увлекательнее, заставляя
хедхантера изобретать новые, еще не опробованные ходы. Секретарь может,
например, попросить подозрительного, на его взгляд, человека оставить свои
координаты, чтобы проверить, кто на самом деле звонит. Но многие хед-
хантинговые фирмы имеют особый телефонный номер, по которому отвечают
люди, не существующие в реальной жизни. Таким образом, хорошо обученный
секретарь убережет вашего сотрудника только от неопытного, начинающего
хедхантера.
2. Стать клиентом хедхантеров.
Хедхантинговые компании гарантируют своим клиентам не переманивать
их сотрудников в течение одного-двух лет со дня окончания последнего
договора. Этот метод имеет относительную эффективность,
групп
так как
оценкам
есть другие
заполнением
хедхантинговые компании.
прямой
Некоторые фирмы
причиной
объединяются против
Рентабельность
возможных заказчиков.
невысокое
По этому
предназначены
поводу можно
фамилия
сказать только
снизится
одно: подобные
Хотя
7
Друкер П. Практика менеджмента. Пер. с англ.: М.: издат. дом «Вильямс», 2006. 400с.
16
договоренности исключены
употребляющих
для серьезных
существу
компаний, так
окружении
как об
развития
этом быстро
составил
становится известно,
другие
что влечет
рыночного
потерю доверия и
поводу
бизнеса.
3. Обеспечить
биография
корректную внешнюю
ценностями
информационную политику
реализуются
фирмы.
Можно
делами
уменьшать или
решать
тщательно фильтровать
маркетинговых
поток информации о
стремились
компании и ее
допустить
сотрудниках в публичных
компании
источниках (в прессе,
ответственности
Интернете и
т.д.). Есть
присутствии
компании, которые
Сотрудник
запрещают сотрудникам
ослабить
публиковать какую-либо
работника
информацию о фирме,
подразделения
давать телефоны и
Одним
интервью без
закреплению
согласования с
руководством.
удовлетворенных
Служба персонала
уточнить
или служба
шантажа
безопасности такой
членов
компании
отслеживает
переманивают
звонки ведущих
соответствующую
сотрудников.
Однако
угодьями
менеджеры по
принуждение
персоналу придерживаются
проверка
разных точек
выявляет
зрения
относительно
программе
информационной доступности
ответов
сотрудников своей
подбор
компании.
Одни
неаккуратность
стараются не "светить"
ухудшают
своих специалистов,
выдача
например, когда
противодействия
СМИ
предлагают
кадрам
написать о новых
соглашения
назначениях в компании.
эта
Это рассматривается
обеспечен
как прямая
услуги
наводка для
уволившихся
хедхантеров. В подобных
скажется
случаях менеджмент
Тест
объясняет работникам,
перерастает
что продвижение
Ограничить
сотрудников внутри
недовольстве
компании входит
в
переводится
задачи службы
Целью
персонала, а "пиарить" их
развить
на внешнем
поставок
рынке - не в
помощью
интересах
компании. "Закрытость" в
Заключить
информационной политике
разделяли
компании - оборотная
уволившихся
сторона медали,
нежели
которая может
чудеса
привести к потере
Субъекты
желаемого имиджа
самоотдачей
компании
и снизит
запрос
ее управляемость.
Оцените
Другие менеджеры
свой
по персоналу,
лояльные
уверенные в эффективности и
некоторые
работоспособности внедренной в
успешно
компании мотивационной
деньги
политики,
наоборот,
добиваться
не скрывают
грамотном
новых назначений,
иногда
стараются помочь
др
своему PR-
менеджеру и
экономических
использовать СМИ в
характеристиками
целях формирования и
Разработка
продвижения
нужного
начали
для компании
реакции
имиджа.
4. Проводить
оптовая
мониторинг заработных
гг
плат, существующих
Культура
на рынке.
здоровью
Необходимо отслеживать
профессиональный
динамику и изменения в
привлекается
компенсационных
пакетах,
полюса
уровнях зарплат
мониторит
конкурирующих компаний. В
экономической
этом аспекте
большая
особенно
отстают
недостаточный
собственники региональных
открытых
производственных компаний.
5.
моральной
Заключить "договор о ненападении" с
успехов
конкурентами.
17
Основные
некоторых
конкуренты знают
умеренности
друг друга и
внутрифирменной
могли бы
акциях
заключать подобные
захвата
договоры. В свое
большего
время были
закрыл
негласные договоренности
соответствии
между крупными
оценку
компаниями - разработчиками
усмотрению
программного обеспечения,
заказов
между
петербургскими
кредита
полиграфическими комбинатами,
Необходимо
компаниями "Орехового
альянса".
оказание
Эти соглашения
эффективные
содержали обязательства
среды
не только
слабо
не переманивать
стремиться
специалистов другу
различными
друга, но и
крайней
не принимать
Кадровая
на работу
открытых
персонал из
во
конкурирующих компаний в
Актуальность
течение полугода
вероятнее
после увольнения.
освоена
Однако такие "договоры"
ключевой
трудно контролировать.
входа
Они еще
сомнение
возможны на
привлечением
какой-то срок в
зависят
пределах одного
иная
города. Но
имеющие
ведь происходит
координаты
набор
специалистов
инвестирует
для работы в
легче
других городах, и
смазочных
есть иные
оказывают
приемы,
обесценивающие
силы
подобные договоренности.
наносящие
Человек - не
Заключение
собственность
компании.
6.
встрече
Подписать контракт с
совершенствовать
сотрудником,запрещающий
приходится
его переход к
ответственностью
конкурентам даже в
оказание
течение определенного
варианте
срока.
Такой
отсутствия
контракт имеет
обучающих
только моральное
сопряженные
значение, что и
процессом
так учитывается
желательным
при подборе
служб
кадров. Согласно
числа
ТК РБ
входящие
трудовые договоры
почувствовали
не могут
климате
содержать
условия,
новые
ограничивающие права и
чуть
снижающие уровень
конечный
гарантий работников,
обещают
установленных трудовым
выявляет
законодательством. Если
предполагающего
такие условия
неограниченное
включены в
коллективный
актуальность
договор, соглашение
исключит
или трудовой
ограничить
договор,то
планы
они не
направлению
могут
применяться.
несомненно
Работник имеет
надежный
право расторгнуть
совершенствования
трудовой договор,
совершенствование
предупредив
работодателя в
хедхантеры
письменной форме
конфликтность
за две
Персонал
недели. И работодатель
назначениях
не может
подготовки
его
задержать и
режиме
даже задержать
правоохранительных
выдачу трудовой
выполняемой
книжки. По
выделяется
нашему
законодательству
добровольному
работодатель не
словами
может ограничить
договор
человека в праве
денется
работать
там,
производительность
где ему
образоваться
хочется.
7. Практиковать
педагогами
выдачу долгосрочных
говорит
кредитов ценным
возможностью
сотрудникам.
Такого
уровня
специалиста почти
знали
невозможно переманить,
Правовое
если только
возрасте
не
выплатить
регулирующих
за него
подчинением
весь кредит,
невозможен
что и делается в
переманивание
некоторых случаях
доходов
конкурентами. Но
Бизюковой
сегодня такой
безвозмездно
кредит позволяет
рабочего
сотрудникам "выкручивать
18
руки"
применить
своим работодателям,
Проводить
требовать повышения
программа
зарплаты под
адресный
предлогом
невозврата
действовать
кредита.
8. Проводить
сможет
мотивационную политику и
подготовки
совершенствовать
корпоративную
действуют
культуру.
Единственный
невозврата
способ сохранить
дается
лучших специалистов -
соединить
создать все
развивается
условия для
стараются
их самореализации и
директоров
профессионального роста.
процессы
Работая в таком
будут
климате, сотрудники
принято
не захотят
взаимодействия
расставаться со
внедренной
своим местом
реализации
работы.
Необходим
управленцами
системный подход к
мщения
развитию персонала.
структуре
Сотрудник должен
вызвали
быть уверен,
творчестве
что его
предпринимательской
карьера будет
существуют
развиваться именно в
переходом
вашей фирме,
отечественных
что ему
исключит
будет обеспечен
собственностью
не только
важности
профессиональный, но и
психологическом
материальный рост.
"Мои
Мои
цели - это
новичков
цели компании.
сгладить
Мои интересы -
пристальный
это интересы
крупнейших
компании"
- таким
партнерами
должен быть
своими
девиз каждого
индивидуальным
сотрудника.
Персонал,
несет
разделяющий цели
навлечь
компании, имеющий
соперничества
возможность
зарабатывать и
воздействию
расти профессионально,
основные
переманить практически
имущественным
невозможно.
Можно
основу
не давать
одиночный
информацию о сотрудниках в
ожиданиям
СМИ, запретить
динамику
им
контактировать с
выполняемой
рекрутерами и выступать
принятых
публично, обучать
страдающих
отвечать на
завоевала
входящие звонки,
договоре
то есть
анкеты
создать некий
приемлемые
информационный вакуум.
неприкосновенность
Однако,если
подпись
из компании
другой
уходит ценный
уделять
человек, то
компенсации
две трети
маршрутов
ответственности лежит
стало
на
компании. В 80%
поведение
случаев переход
Понимание
человека на
перехода
новую работу
дополнительному
связан с
увеличением
некоторые
компенсации либо с
убеждения
первого дня
быстрая
работы, либо
разделите
спустя вполне
захвата
определенное и прописанное в
Классификация
контракте время.
возникающие
Только в 20% случаев
лиц
основной причиной
прямая
ухода становятся
совершенствование
деньги
8
.
Люди
четком
не являются
рабочим
собственностью компании,
молодым
они уходят
Можете
туда, где,
плате
как
они
некоторые
думают, созданы
предопределяется
лучшие условия
особый
для работы.
обучению
Эффективную политику
совместные
компании в области
поставлены
мотивации и хедхантинг
оправдались
можно рассматривать
Персонал
как два
обеспечении
полюса одного
подбирать
процесса. В этом
залов
смысле
хедхантинг
решению
выполняет цивилизаторскую
оптимальный
функцию.
На
Используется
основании изложенного
готовность
можно сделать
Организация
следующие выводы.
8
Лояльность: сотрудники лояльны одинаково, но нелояльны по-своему» / Интервью с С. Горностаевым. –
Управление персоналом, №2, 2007.
19
1.
отсутствия
Не существует 100-процентой
ними
защиты от
Менеджмент
хедхантинга. Персонал
отсутствие
уходит из
создает
компании не
критериев
из-за предложений
протекает
хедхантеров, а из-за
организационной
собственных
потребностей в
включть
росте профессионализма,
сектора
самореализации, желания
третий
добиться
большего в
Rув
жизни и больше
рабочей
зарабатывать.
2. Факторами,
использованной
препятствующими уходу
Обучение
человека из
иной
компании, являются
творческих
современная мотивационная
связующим
политика компании и
предпринять
совершенствование
корпоративной
школьном
культуры.
3. Нужно
ориентированы
не только
развитие
подбирать персонал в
вечеров
компанию, но и
Уголовного
обучать его.
Отметим
Только сочетание
создавать
подбора и подготовки
конкурсы
собственных кадров
Раз
может обеспечить
подозрительного
необходимую устойчивость
кандидату
кадрового состава.
Выводы по первой главе:
Термин «безопасность» имеет широкое смысловое значение, например,
международная безопасность, государственная безопасность, безопасность
предприятия, безопасность граждан.
Рассматриваемое понятие включает разнообразные функциональные
направления, например, политическую, военную, экологическую безопасность
и т.п.
Безопасность персонала организации- совокупность мер по обеспечению
защиты сотрудников (прежде всего – руководства и высококвалифицированных
специалистов) от потенциальных угроз в форме переманивания конкурентами,
вербовки, шантажа, прямых угроз жизни и здоровью, покушений.
Организация противодействия угрозереализуется преимущественно в
рамках системы персонального менеджмента (а не системы менеджмента
безопасности) на основе следующих принципов и распределения
ответственности между инстанциями:
-топ-менеджеры;
-кадровая служба;
- служба безопасности.
20
Люди
четком
не являются
рабочим
собственностью компании,
молодым
они уходят
Можете
туда, где,
плате
как
они
некоторые
думают, созданы
предопределяется
лучшие условия
особый
для работы.
обучению
Эффективную политику
совместные
компании в области
поставлены
мотивации и хедхантинг
оправдались
можно рассматривать
Персонал
как два
обеспечении
полюса одного
подбирать
процесса. В этом
залов
смысле
хедхантинг
решению
выполняет цивилизаторскую
оптимальный
функцию.