4
Содержание
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Переманивание персонала как наиболее распространенная форма
реализации угроз кадровой безопасности современной организации ........... 8
1.1. Человеческий капитал и его влияние на рыночные позиции современной
организации ............................................................................................................... 8
1.2. Понятие и основные методы переманивания персонала организации ее
конкурентами .......................................................................................................... 12
1.3. Основные методы защиты персонала от переманивания конкурентами .. 20
Выводы по главе 1 .................................................................................................. 28
Глава 2. Анализ методов защиты персонала ООО «Экосервис» от
переманивания конкурентами ............................................................................. 30
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Экосервис» ....... 30
2.2. Оценка персонала организации и угроз его переманивания ...................... 36
2.3. Анализ мер обеспечения защиты сотрудников ООО «Экосервис» от
переманивания конкурентами ............................................................................... 43
Выводы по главе 2 .................................................................................................. 48
Глава 3. Пути совершенствования защиты персонала ООО «Экосервис» от
переманивания конкурентами ............................................................................. 50
3.1. Разработка предложений по повышению эффективности мер защиты
персонала от переманивания конкурентами ....................................................... 50
3.2. Оценка социально-экономической эффективности разработанных
предложений ........................................................................................................... 64
Выводы по главе 3 .................................................................................................. 69
Заключение ............................................................................................................... 70
Список использованных источников ................................................................. 73
Приложения .............................................................................................................. 76
5
Введение
Актуальность темы исследования заключается в том, что кадровая
безопасность занимает главенствующее положение среди других элементов
системы безопасности, так как персонал задействован во всех процессах,
происходящих в компании, что угрожает организации снижением уровня
конкурентоспособности. Поэтому важно знать, какими методами можно
защитить своих сотрудников от данной угрозы.
Проблема переманивания персонала является важной так, как уходит не
только сам работник, представляющий собой ценность для компании, но и
опыт, методы, методики, информация, клиенты. С ростом экономики и
усилением конкуренции за потребителя будет расти и конкуренция топ
менеджеров компании и высококвалифицированных специалистов. Это
напрямую связанно с дефицитом таких кадров на рынке труда и
конфиденциальной информацией, коммерческой тайной, которую хочет
получить конкурент вместе с сотрудником.
Поиском занимаются высококлассные специалисты, знающие все
тонкости процесса переманивания. Универсальных методов защиты топ
менеджеров от подобной угрозы в этом случае практически не существует,
слишком многое зависит от конкретной личности руководителя, которым
интересуются хедхантеры.
Переманивание специалистов среднего звена из компаний нельзя назвать
хедхантингом в чистом виде. Тем не менее, работодатели и кадровые агентства,
заинтересованные в опытных специалистах, нередко ищут их в других
компаниях. Специалистов нанятых подобным образом порядка 20% на рынке.
В данном случае компании могут использовать ряд методов, которые
существенно снижают риск переманивания ценных сотрудников.
Цель исследования – разработка предложений по совершенствованию
защиты персонала организации от переманивания конкурентами.
Задачи исследования:
6
- рассмотреть человеческий капитал и его влияние на рыночные позиции
современной организации;
- раскрыть понятие и основные методы переманивания персонала
организации ее конкурентами;
- изучить основные методы защиты персонала от переманивания
конкурентами;
- оценить персонал ООО «Экосервис» и наличие угроз переманивания;
- провести анализ мер обеспечения защиты сотрудников ООО
«Экосервис» от переманивания конкурентами;
- разработать предложения по повышению эффективности мер защиты
персонала от переманивания конкурентами;
- оценить социально-экономическую эффективность разработанных
предложений.
Объект исследования – ООО «Экосервис».
Предмет исследование – методы кадровой безопасности организации, в
том числе меры защиты персонала от переманивания.
При решении поставленных в данной работе задач использовались
следующие общенаучные методы: метод анализа литературы, нормативно-
правовой документации, анализ документов, метод обобщения, метод
сравнения показателей, а также методы экономического анализа, методы
социологических исследований: метод наблюдения, опрос, календарное
планирование.
Теоретической основой работы послужили труды отечественных авторов
в области менеджмента, управления персоналом, а также кадровой
безопасности, таких как: А.Р. Алавердов, Т.Ю. Базаров, Ю.М. Забродин, Л.В.
Карташова, Е.И. Кудрявцева, Б.Н. Соколов и другие.
Информационной базой работы послужила внутренняя документация
ООО «Экосервис», такая как устав, бухгалтерская отчетность за 2015-2017
годы, статистические сведения, организационная структура и другие
материалы. А также материалы периодических изданий и сайтов сети Internet.
7
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе рассматривается человеческий капитал организации,
понятие и основные методы переманивания персонала организации
конкурентами, а также основные методы защиты персонала от переманивания
конкурентами.
Во второй главе проводится оценка персонала ООО «Экосервис».
Анализируются меры обеспечения защиты персонала организации от
переманивания конкурентами.
В третьей главе предлагаются пути совершенствования мер защиты
персонала ООО «Экосервис» от переманивания конкурентами.
8
Глава 1. Переманивание персонала как наиболее
распространенная форма реализации угроз кадровой
безопасности современной организации
1.1. Человеческий капитал и его влияние на рыночные позиции
современной организации
Теория человеческого капитала имеет очень давнюю историю. Еще
представители классической школы пытались дать определение человеческому
фактору, но только на рубеже 50-60-х годов XX века, благодаря усилиям
американских экономистов Теодора Шульца и Гэри Беккера, человеческий
капитал достойно занял свою нишу в теории экономической науки
1
.
Человеческий капитал – это совокупность знаний, умений, навыков,
находящихся в распоряжении каждого человека и использующихся им для
удовлетворения многообразных потребностей, как самой личности, так и
общества в целом. Его также можно представить, как оценку воплощенной в
индивидууме потенциальной способности приносить доход. Он включает в
себя врожденные способности и таланты, а также образование и
приобретенную квалификацию.
Человеческий капитал – главный фактор формирования и развития
инновационной экономики и экономики знаний, как следующего высшего
этапа развития.
Человеческий капитал, по сути, является единственным экономическим
компонентом, который может добавить стоимость. При этом его очень сложно
оценить.
Показатели экономической и социальной эффективности использования
человеческих ресурсов:
1) показатели, характеризующие вклад работника в результат
деятельности организации: показатели доли продаж (выручки), валовой маржи,
прибыли на каждого сотрудника;
1
Дорошенко, Л.С. Управление трудовыми ресурсами / Л.С. Дорошенко – Киев: МАУП, 2015. – 359 с.
9
2) показатели, отражающие уровень затрат на человеческие ресурсы.
Отношение затрат на человеческие ресурсы к общей сумме расходов, расходы
на одного сотрудника;
3) показатели, диагностирующие состояние человеческих ресурсов. Это
показатели роста уровня образования, компетенций, уровня текучести и т.п.;
4) показатели социальной удовлетворенности, оценивающие
целесообразность инвестирования в человеческие ресурсы. Современный
показатель – вовлеченность персонала. Для того чтобы правильно оценить
состояние и эффективность использования человеческих ресурсов в
организации, необходимо применять вышеизложенные показатели в
совокупности
2
.
Современный человеческий капитал как фактор развития организации
формируется и развивается за счет инвестиций, которые будут тем больше, чем
ниже затраты, связанные с его формированием.
На формирование и использование человеческого капитала оказывает
влияние целая система внешних и внутренних (по отношению к самому
предприятию) факторов, то есть внешних и внутренних условий среды, в
которых осуществляются процессы формирования и использования
человеческого капитала. Внешними в данном случае являются те факторы,
которые предприятие не может изменить, но должно учитывать при
формировании и использовании собственных кадров. Внутренними являются
факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему
воздействию со стороны предприятия.
Человеческий капитал является основополагающим фактором
экономического роста на макро- и микроуровнях, а также выступает основой
роста экономического благосостояния человека, приобретения и повышения им
определенного социального статуса, условием и основным фактором
самореализации.
2
Дорошенко, Л.С. Управление трудовыми ресурсами / Л.С. Дорошенко – Киев: МАУП, 2015. – 359 с.
10
Сами по себе знания, умения, навыки и способности человека не
являются его капиталом до тех пор, пока не будут определенным образом
комбинированы. Содержание и границы такой комбинации объективно
задаются спецификой того жизненного блага, которое предполагается создать.
Ведущим элементом общего объема человеческих качеств являются
знания. Это объективно обусловливается несколькими факторами-
обстоятельствами: во-первых, знания позволяют человеку распознать наиболее
приемлемую альтернативу общего использования своих способностей; во-
вторых, знания сами становятся продуктом жизненной важности. В том случае,
если человек производит новые знания в ходе индивидуальной творческой
деятельности, то речь здесь идет о функционировании интеллектуального
внутреннего капитала.
Формирование человеческого капитала не является окончательным
этапом работы с ним, следующим шагом, является его развитие. В настоящее
время при быстро меняющихся условиях развития технологических процессов
и повышении роли инновационной деятельности для компании, развитие
человеческого капитала является необходимым условием на пути к успеху.
Для характеристики качества человеческого капитала (уровня, качества,
количества) используется система показателей. Это показатели – интегральные,
частные, социальные (натуральные) и экономические (стоимостные).
Человеческий капитал можно оценивать на нескольких уровнях
3
:
- микроуровень – для характеристики человеческого капитала отдельных
индивидов и фирм;
- мезоуровень – для характеристики человеческого капитала крупных
корпораций и регионов4
- макроуровень – для характеристики совокупного человеческого
капитала в масштабах национальной экономики;
3
Борисова, Н.Н. К вопросу об эволюции теории человеческого капитала / Н.Н. Борисова // Человеческий
капитал и профессиональное образование. – 2016 - №1 – С. 19-23.
11
- мегауровень – для характеристики объединённого человеческого
капитала в глобальном, мировом масштабе.
Существуют различные подходы и методы оценки стоимости
человеческого капитала. Так, одним из наиболее простых методов является его
измерение в человеко-годах обучения: чем больше времени затрачено на
образование человека, чем выше уровень его образования, тем большим
человеческим капиталом он обладает. Однако такая оценка многого не
учитывает: например, производительность труда людей, имеющих примерно
одинаковое образование, может существенно различаться. Это может
объясняться разными причинами: физическими и психологическими
особенностями работников, а также их мотивацией.
Мотивация является одним из элементов человеческого капитала и играет
очень важную роль в процессе формирования и использования человеческого
капитала. Для оценки этого элемента в практике западных компаний
используется комплексный показатель «степень удовлетворенности
работника», который определяется по целой совокупности параметров,
главным образом путем анкетирования.
Центральное место в теории человеческого капитала принадлежит
понятию внутренних норм отдачи. Они строятся по аналогии с нормами
прибыли на капитал и позволяют оценивать эффективность человеческих
инвестиций, прежде всего – в образование и производственную подготовку.
Нормы отдачи выступают, следовательно, как регулятор распределения
инвестиций между различными типами и уровнями образования, а также между
системой просвещения в целом и остальной экономикой
4
.
Высокие нормы отдачи свидетельствуют о недоинвестировании, низкие –
о переинвестировании. Различают частные и социальные нормы отдачи.
Первые измеряют эффективность вложений с точки зрения отдельных
инвесторов, вторые – с точки зрения всего общества.
4
Маковская, Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом / Н. Маковская // Управление
персоналом. – 2015. - № 3. – С.18-22.
12
Один из наиболее объективных способов оценки, - это оценка по
результатам работы за длительное время (от года). Рассматриваются
выполнение сотрудником плановых показателей и его главные достижения.
Рассматриваются отчеты о проделанной работе, отзывы о его работе
руководителя, коллег, клиентов (как внешних, так и внутренних),
поставщиков
5
. Это, пожалуй, самый эффективный и объективный способ
оценки, требующий, однако, значительных усилий и объективности от членов
аттестационных комиссий.
Следовательно, можно сделать вывод что, не смотря на всё многообразие
подходов в измерении человеческого капитала, они недостаточно полно
рассматривают его аспекты и используют различные факторы при оценке. Это
происходит по той причине, что измерить все структурные компоненты
человеческого капитала на данный момент не представляется возможным.
Ни один из перечисленных методов не может адекватно оценить уровень
человеческого капитала. Соответственно методы оценки человеческого каптала
должны развиваться в сторону уточнения методов измерения.
Таким образом, человеческий капитал представляет собой новый фактор
экономического роста. Именно человеческий капитал и его воспроизводство
необходимо рассматривать как одно из основных направлений финансирования
из государственного и региональных бюджетов, ведь именно
высоконравственная, здоровая и образованная нация способна достичь высоких
показателей в любой сфере и занять достойную нишу в мировом
экономическом пространстве.
1.2. Понятие и основные методы переманивания персонала организации ее
конкурентами
5
Николаев, В.Е. Принципы формирования и особенности оценки человеческого капитала организации / В.Е.
Николаев // Человеческий капитал. – 2016. - №9. – С. 9-14
13
С ростом экономики и усилением конкуренции за потребителя будет
расти и конкуренция за лучшие умы, за самых эффективных сотрудников. Уже
сейчас спрос на квалифицированных специалистов в некоторых отраслях
превышает предложение.
Все это в ближайшее время будет провоцировать некоторые компании к
более агрессивным действиям в деле подбора персонала. Как своими руками,
т.е. через внутренних менеджеров по персоналу, так и с помощью внешних
рекрутеров – через агентства.
Как более сильные компании организуют рейдерские атаки на более
слабые, так и более агрессивные в привлечении талантов компании будут
заниматься «кадровым рейдерством». Сильные всегда будут переманивать
лучших у более слабых.
Хедхантинг зародился в середине 1940-х годов в США, а в 1970-х
превратился в весьма доходный вид бизнеса. Сегодня гонорары за подобного
рода услуги составляют 30-40% годового дохода найденного специалиста
6
.
В России спрос на хедхантинг объясняется недостатком
высококвалифицированных менеджеров и уникальных специалистов. Если еще
пять лет назад эти услуги предлагались как эксклюзивный товар от
дорогостоящих западных агентств, то сейчас большинство крупных российских
рекрутинговых агентств включили их в список своих услуг.
Очевидно, что такой ажиотаж породило не только желание рекрутеров
заработать легкие деньги, но и реальный, существующий на рынке труда спрос
на подобные услуги.
К сожалению, приходится признать, что нынешний бум хедхантинга
связан в первую очередь не столько с развитием российского рынка труда,
сколько с острой нехваткой готовых высококвалифицированных и успешных
профессионалов.
6
Николаева, Е. Способы привлечения персонала / Е. Николаева// Директор-инфо. – 2017. - №6. – С. 41.