24
сотрудников. Разработка такой стратегии реальна, если знать, как работают
хорошие рекрутеры, какие методы агрессивного рекрутинга они применяют
17
.
В большинстве компаний противодействие рекрутерам в лучшем случае
ограничивается контролем входящих телефонных звонков и инструктажем
секретарей о возможных звонках хедхантеров. Но это практически не работает.
Контроль над антихедхантинговыми мероприятиями (в лучшем случае)
возложен на одного сотрудника отдела кадров, который и так перегружен
текучкой. Такая программа должна приниматься и контролироваться на уровне
высшего руководства.
Антихедхантинговый план может включать в себя комплекс таких мер:
- выявление потенциальных вербовщиков;
- знание их методов вербовки;
- выявление сотрудников – мишеней;
- блокирование доступа вербовщиков к своим сотрудникам по всем
каналам: контроль контактов сотрудников на конференциях, деловых
мероприятиях, в социальных сетях; контроль е-почты, обычной почты,
посещений сайтов, контроль контактов с возможными рекомендателями и
другое;
- минимизация ущерба от ухода ценного сотрудника;
- превентивные стратегии предотвращения переманиваний в будущем;
- использование методов хедхантеров против своих конкурентов.
Основными мишенями для кадровых рейдеров являются:
- самые известные бренды;
- компании, занимающие первые места в различных рейтингах;
- «дочки» крупных международных компаний;
- лидеры своих рынков;
- компании, имеющие репутацию привлекательного работодателя;
- компании, часто упоминаемые в деловой прессе;
17
Беляев, С. Антихедхантинг: как противодействовать переманиванию сотрудников / С. Беляев // Управление
персоналом. – 2018. - №2. – С. 42
25
- компании, известные своими инновациями и техническими
разработками;
- компании, имеющие особые достижения в развитии дистрибьюции,
качества и сервиса
18
.
Итак, предварительные действия в составе антихедхантингового плана
включают в себя:
1) Необходимо узнать, каких специалистов в настоящее время ищут
конкуренты. Тем самым можно понять, кто из сотрудников под угрозой. Это
можно сделать, просмотрев вакансии на корпоративных сайтах конкурентов, а
также на job-сайтах по ключевым словам. Нужно идентифицировать компании
– потенциальных рейдеров, а также конкретных людей, которые, возможно,
будут этим заниматься. Регулярно следить за появлением на рынке вакансий
для наиболее ценных сотрудников. Очевидно, что если конкурент ведет
активный набор сотрудников под новый проект или в отдел, то некоторые
сотрудники, скорее всего, находятся под их прицелом.
2) Следует определить, кто наиболее привлекателен для конкурентов.
Спросить об этом внутренних HR-ов, проконсультироваться с рекрутинговым
агентством. Кадровое браконьерство – это то, чем рекрутинговые агентства и
зарабатывают себе на хлеб. Попросить их помочь определить возможные
мишени в компании, провести так называемый «сухой поиск», выявить лучших
в компании. Конечно, при этом нужно доверять своим рекрутерам, а доверие
это должно быть подкреплено соответствующим пунктом в договоре о не
переманивании сотрудников в период работы с агентством, а то и некоторое
время после. Большинство серьезных агентств имеют подобные пункты в своих
договорах с клиентами.
3) Дружить с рекрутерами. Попросить свое агентство быть начеку и
сообщать о любой активности конкурентов на рынке труда. И не только
прямых конкурентов, но и других потенциальных рейдеров. Кроме того,
18
Беляев, С. Антихедхантинг: как противодействовать переманиванию сотрудников / С. Беляев // Управление
персоналом. – 2018. - №2. – С. 42
26
попросить информировать о своих сотрудниках, которые начали поиск другой
работы. Это даст возможность принять превентивные меры: либо по
сохранению сотрудника, либо по его быстрой замене.
Анализ анихедхантинговой практики многих всемирно известных
компаний позволяет рекомендовать российским компаниям такие действия:
1) Создание и поддержка «группы риска».
«Группа риска» - список наиболее вероятных в компании мишеней для
хедхантеров. И не только конкретных специалистов, но и должностей вообще.
Когда в компании несколько равноценных хороших бухгалтеров – это
одно. Но когда у компании один-единственный технолог по продукту – это
совершенно другое.
Следует попросить сотрудников сообщать в HR-отдел о всех звонках
хедхантеров. Накапливать эту информацию: кто, когда, кому, по какому
поводу. Поощрять сотрудников за информацию о вражеских атаках,
договорится с начальством о системе поощрений за «стойкость». Каждая
попытка рейдерства должна обсуждаться с «мишенью».
Спрашивать у новых сотрудников, особенно у тех, кто работал у
конкурентов, какие вакансии открыты в их компаниях и о планируемых
проектах. Так можно будет узнавать, кто из «своих» может быть «под
прицелом».
Изучать соискателей на свои вакансии. Исходя из того, какие
специалисты и из каких компаний предлагают свои кандидатуры, можно
проследить определенные тенденции на рынке.
Анализируть свои кадровые потери и делать выводы. Важно сохранять
паритет «сколько отдал – столько и взял», понимать тенденции – какие
департаменты больше кадров теряют и почему, как вышли хедхантеры на тех
или иных специалистов, каким каналам утечки мозгов следует уделить больше
внимания.
Особое внимание людям, которые «засветились» в прессе, на ТВ, в пресс-
релизе или на выставке. Особенно тем, кто упомянут в корпоративном буклете
27
и на сайте. Также в группе риска могут быть сотрудники, которые недавно
участвовали в PR и промо-мероприятиях
19
.
Следует обратить внимание на сотрудников, которые прямо или косвенно
могут сигнализировать рекрутерам о своей заинтересованности в новых
предложениях. Это люди повышенной группы риска:
- требующие повышения по службе;
- «засидевшиеся» на одной должности;
- недовольные зарплатой,
- обновившие свое резюме на джоб-сайтах и в социальных сетях;
- активно участвующие в дискуссиях в социальных сетях.
Особое внимание сотрудникам, чей непосредственный руководитель,
наставник, друг или коллега недавно уволились из компании. Если он перешел
к конкурентам, то риск переманивания своих бывших подчиненных, учеников и
друзей очень велик.
Внимание разным «обиженным»: кого-то не включили в новый проект,
кто-то поругался с руководителем. Вызывает подозрение также отказ от
интересного предложения или повышения внутри компании.
В «группе риска» - сотрудники, которые недавно развелись, завели
ребенка или в их личной жизни произошло какое-нибудь другое событие,
которое может спровоцировать их на смену работы.
Защита от переманивания сотрудников конкурентами реально может
быть обеспечена лишь путем справедливого отношения к ним со стороны
работодателя. Главное требование к ее решению – удовлетворенность
сотрудника свои работодателем определяется не только уровнем оплаты труда,
но и тремя сопутствующими факторами:
- удовлетворенностью текущим служебным положением и уверенностью
в возможности дальнейшего карьерного роста;
- наличием эффективной социальной и психологической поддержки;
19
Беляев, С. Антихедхантинг: как противодействовать переманиванию сотрудников / С. Беляев // Управление
персоналом. – 2018. - №2. – С. 42.
28
- корректным отношением со стороны руководства
20
.
Существуют немонетарные стимулы «для избранных» – топ-
менеджмента и особо ценных ключевых сотрудников, уход которых может
серьезно отразиться на деятельности фирмы. К «VIP-мотивации» относится
возможность стать совладельцем бизнеса, а также оплата разного рода
привилегий, обеспечивающих комфортные условия работы и жизни ценного
кадра (личный шофер, страховка для всей семьи, оплата обучения детей в
престижном вузе, компенсация коммунальных расходов, покупка квартиры при
переводе в филиал в другом городе и т.д.).
Как отмечают эксперты, формирование мотивационного пакета во
многом зависит от личных предпочтений и особенностей характера
собственника компании.
Выводы по главе 1
Человеческий капитал – это совокупность знаний, умений, навыков,
находящихся в распоряжении каждого человека и использующихся им для
удовлетворения многообразных потребностей, как самой личности, так и
общества в целом. Человеческий капитал является основополагающим
фактором экономического роста на макро- и микроуровнях, а также выступает
основой роста экономического благосостояния человека, приобретения и
повышения им определенного социального статуса, условием и основным
фактором самореализации.
Переманивание персонала конкурентами можно связать с развитием и
подъемом экономики, наличием свободной конкуренции и недостатком
специалистов высокого уровня, что привело к активному поиску грамотного
персонала.
Больше всего хедхантинг распространен в производственной сфере, на
рынке переизбыток экономистов, юристов, но не хватает
20
Алавердов, А.Р. Организация и управление безопасностью в кредитно-финансовых организациях. Учебное
пособие / А.Р. Алавердов. – М., 2014. – 82 с.
29
высококвалифицированных инженеров. Наиболее часто метод хедхантинга в
России применяют компании, работающие в индустриальном секторе.
Уберечь фирму от переманивания ценных кадров, а также бесконечного
выбора служащих может предприятие, которое обладает демократичным
стилем управления, что дает возможность специалистам не только заниматься
трудовой деятельностью и зарабатывать, а быть активным участником в
построении и развитии бизнеса. При этом подходе управления специалисты
чувствуют свою значимость в работе организации, важность происходящего и
дорожат своей работой.
В «группе риска» - сотрудники, которые недавно развелись, завели
ребенка или в их личной жизни произошло какое-нибудь другое событие,
которое может спровоцировать их на смену работы.
30
Глава 2. Анализ методов защиты персонала ООО «Экосервис» от
переманивания конкурентами
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Экосервис»
Основным видом деятельности ООО «Экосервис» является уборка
территории. Также ООО «Экосервис» работает еще по нескольким
направлениям (таблица 1).
Таблица 1
Виды деятельности ООО «Экосервис»
21
Основной вид деятельности
81.29.9
Деятельность по чистке и уборке прочая, не включенная в
другие группировки
Дополнительные виды деятельности
43.21
Производство электромонтажных работ
43.39
Производство прочих отделочных и завершающих работ
43.99
Работы строительные специализированные прочие, не
включенные в другие группировки
Размер уставного капитала 10000 руб.
Уборка территории и аналогичная деятельность включает:
- деятельность по общей уборке внутренних помещений в зданиях;
- внешней очистке зданий;
- специализированной очистке зданий или другой специализированной
очистке;
- очистке промышленного оборудования;
- очистке изнутри автоцистерн и танкеров;
- дезинфекции и дезинсекции зданий и промышленного оборудования;
- мойке бутылей;
- подметании улиц;
- уборке снега и льда.
21
Устав ООО «Экосервис», 2015 г.
31
Электромонтажные работы – производство электромонтажных работ
любой сложности на объектах различной инфраструктуры: промышленный и
силовой электромонтаж, офисные помещения, детские учреждения, а также
выполняем электромонтаж квартир и частных домов, в том числе деревянных, и
др.
С первых дней существования ООО «Экосервис» четко определило свои
приоритеты: качество; инновационные технологии; профессионализм;
ответственность.
Существуют основные нормативно-правовые документы, которыми
регулируется деятельность ООО «Экосервис» на этапе регистрации и
дальнейшего функционирования:
- Гражданский кодекс Российской Федерации
22
(Ч. 1, ст. 87-94);
- ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц»
23
№129-ФЗ от
08 августа 2001 г.: нормативный акт, который разъясняет, каким образом
должна осуществлять процедура регистрации общества с ограниченной
ответственностью;
- Федеральный закон Российской Федерации «Об обществах с
ограниченной ответственностью»
24
№14-ФЗ от 08.02.98: нормативный акт,
который разъясняет права и обязанности ООО, определяет систему управления,
налогообложения и развития предприятия.
Основополагающим документом ООО «Экосервис» является Устав
предприятия. Устав ООО «Экосервис» – это документ, в соответствии с
которым регламентируется деятельность предприятия. В нем задаются
основные правила, обязательные для исполнения, прописываются права и
обязанности учредителей, решаются другие вопросы. Документ разработан на
22
Гражданский кодекс Российской Федерации, Ч.1 от 30 ноября 1994 года №51-ФЗ от 08 августа 2001 г.
[электронный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_9523/ (дата
обращения: 10.12.2018)
23
Федеральный закон «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных
предпринимателей» от 08.08.2001 №129-ФЗ (последняя редакция) [электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_32881/ (дата обращения: 10.12.2018)
24
Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» №14-ФЗ от 08.02.1998 (ред. от
23.04.2018) [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_17819/
(дата обращения: 10.12.2018)
32
стадии открытия организации и утвержден на общем собрании. Размер
уставного капитала ООО «Экосервис» составляет 10 тыс. руб.
Документы в ООО «Экосервис» можно разделить на три группы:
- организационные;
- распорядительные (приказы по основной деятельности и личному
составу, распоряжения, указания, решения);
- информационно-справочные.
Организационные и распорядительные документы являются внутренними
документами организации.
К организационным документам, в частности, относятся:
- штатное расписание;
- коллективный договор;
- положения и инструкции (Положение об оплате труда, положение о
премировании, должностные инструкции);
- правила (Правила трудового распорядка).
К распорядительным документам относятся:
- приказы и распоряжения, в которых отражаются вопросы работы с
кадрами;
- документы по личному составу, отражающие движение и учет кадров
(личные карточки, личные дела).
К приказам по личному составу относятся приказы, при помощи которых
документируют трудовые отношения – прием, перевод, перемещение,
увольнение, отпуска, командировки и т.п.
Со всеми нормативными документами, действующими на ООО
«Экосервис», вновь принимаемые работники, знакомятся до оформления с
ними трудового договора.
Механизм управления инновациями в ООО «Экосервис» состоит из
нескольких элементов:
- прогнозирование инноваций;
- планирование инноваций;
33
- анализ ситуации;
- идентификация потребности в инновации;
- определение критериев выбора альтернатив инноваций;
- разработка альтернатив;
- установление наилучшей из них;
- разработка и согласование управленческого решения;
- управление реализацией;
- контроль и оценка результатов.
Эти элементы используются и в других предприятиях. Они находятся как
в прямой, так и обратной связи, что обеспечивает наилучшее достижение
взаимосвязи между управлением и инновациями.
Организационная структура ООО «Экосервис» представлена на рисунке
1.
Рисунок 1. Организационная структура ООО «Экосервис»
Директор
юрист
Зам. по
коммерции
Отдел
производственно
-технического
обеспечения
Отдел продаж
сварщик
отделочник
электрик
техник-
смотритель
Слесарь-
сантехник
Отдел клининга и
ландшафтного
дизайна
бухгалтер
Аварийно-
диспетчерская
служба
Сектор качества
Отдел
кадров