14
Сравнивая методы работы и «целевой состав» российского и западного
хедхантинга, поневоле приходишь к выводу: «охота за головами» развивается в
России столь стремительными темпами не от хорошей жизни.
Российский рынок труда предоставляет множество возможностей для
проведения закулисных маневров и всякого рода грязных игр. В один
прекрасный момент работодатели, обнаружив, что запас квалифицированных
специалистов вовсе не неисчерпаем, а украсть специалиста гораздо дешевле,
чем четыре-пять лет вкладывать деньги в молодого, подающего надежды
выпускника вуза, превратились в клиентов хедхантеров.
Методы переманивания персонала:
- прямое переманивание работников компании-конкурента;.
- переманивание работников компании-конкурента через близких им
людей;
- переманивание с помощью услуг частных служб безопасности;
- личная договоренность с работником рекрутингового агентства на
выполнение неофициального заказа компании;
- получение нелегальным способом базы персональных данных
компании-конкурента;
- внедрение агента в компанию-конкурент, через которого происходит
переманивание или получение доступа к базе данных.
Услуга head hunting, в отличие от стандартного поиска персонала,
нацелена на привлечение конкретных профессионалов, которые на текущий
момент успешно работают в компаниях. Зачастую, потенциальные кандидаты
являются экспертами в той или иной отрасли, обладают знаниями и опытом в
конкретном сегменте рынка. Данные специалисты способны привнести в
компанию новые технологии, ключевых партнеров, вывести организацию на
новый виток развития. В большинстве случаев, headhunting (хедхантинг)
применяют в том случае, когда речь идет о подборе топ-менеджеров, «узких»
специалистов, подборе менеджеров среднего звена (management selection).
15
Данный метод основан на «переманивании успешно работающих
профессионалов»
7
.
Именно в умении эффективно привлекать, прежде всего – переманивать
лучшие кадры у конкурентов и лидеров рынка (или противостоять этому),
будет проявляться сила или слабость компании. С другой стороны, чем более
сильный и привлекательный бренд у компании, тем более привлекательной
мишенью она становится для всякого рода кадровых налетчиков.
Хэд-хантинг – это если перевести с английского дословно означает
«охота за головами». В нашей стране под этим словом, как правило, имеется в
виду подбор высококвалифицированных работников, а точнее заманивание их с
помощью всевозможных «соблазнов» из одной организации в иную
8
. Этим
занимаются специальные сотрудники, которые зарабатывают очень даже
приличные гонорары. В народе – хедхантеры, охотники за головами. А также
специально предназначенные для этого кадровые агентства.
Возникновение данного явления можно связать с развитием и подъёмом
экономики, наличием свободной конкуренции и недостатком специалистов
высокого уровня, что привело к активному поиску грамотного персонала. Для
этого кадровики ходят на всевозможные профильные вечеринки, специальные
мероприятия в нужной области предпринимательства, общаются с людьми,
потенциально полезными в будущем, расспрашивают об условиях работы
заинтересовавшего их человека на существующем месте работы. Потом узнают
уровень зарплаты, и добавляют очередного профессионала в свой блокнот.
После этого организации, имеющей вакантные должности, нужно всего лишь
предложить желаемому работнику более выгодные условия труда и зарплаты.
Не всякий служащий, уважающий себя, способен устоять перед такими
искусами.
Несколько лет назад лучшие кадровые агентства Москвы, применяли head
hunting («охота за головами»), как и executive search, в качестве инструмента
7
Николаева, Е. Способы привлечения персонала / Е. Николаева // Директор-инфо. – 2017. - №6. – С. 43.
8
Беляев, С. Антихедхантинг: как противодействовать переманиванию сотрудников / С. Беляев // Управление
персоналом. – 2018. - №2. – С. 42.
16
поиска сотрудников на управленческие позиции. На сегодняшний день,
рекрутинговые агентства в Москве и регионах, применяют данный метод не
только при поиске «высшего звена», но и при подборе «менеджеров среднего
звена», когда речь идет о специалисте «из рынка» – профессионале, способном
в кратчайший срок принести ощутимую пользу компании-заказчику. Также
данный метод актуален в качестве подбора специалистов либо профессионалов
«узкого» сегмента рынка. Выход на профессионалов в направлении headhunting
(хедхантинг), как правило, характеризуется тем, что кандидаты, в настоящее
время, не находятся в поиске новой работы, не интересуются вакансиями и
разумеется, не публикуют свое резюме в открытых источниках. Потенциальный
работодатель заинтересован в подобном специалисте больше, чем сам
кандидат. Кадровые агентства, в большинстве случаев, должны соблюдать
конфиденциальность, вакансия не анонсируется на популярных ресурсах, порой
ее даже не размещают на сайте кадрового агентства. При использовании
технологии headhunting услуги кадрового агентства стоят на порядок дороже,
чем при использовании технологии стандартного поиска, когда подбор кадров,
агентства осуществляют путем использования собственной базы, интернет
ресурсов, в том числе популярных платных сайтов по поиску работы.
Чтобы обеспечить редкими сотрудниками бизнес, осуществляя подбор
кадров, агентства должны обладать определенными ресурсами, ведь к
сотруднику предъявляется ряд специфических требований, сформулировать и
проконтролировать наличие которых, может лишь кадровое агентство,
персонал которого учитывает все тонкости и особенности бизнеса заказчика,
профиля позиции, задач и ожиданий клиента от результатов деятельности
«сханченного сотрудника».
Поиск сотрудников с применением метода headhuntig предполагает со
стороны профессионального «охотника за головами» следующие шаги
9
:
9
Беляев, С. Антихедхантинг: как противодействовать переманиванию сотрудников / С. Беляев // Управление
персоналом. – 2018. - №2. – С. 42
17
- личная встреча с представителем компании-заказчика, выявление
профиля и задач вакантной позиции, ожиданий компании-заказчика;
- детальный анализ рынка компании-заказчика (основные игроки,
сегментация и др.);
- выявление «интересных» компаний, составление short-list, согласование
с компанией-заказчиком;
- формирование легенды, поиск специалистов, выход на «необходимых»
сотрудников, прямой поиск;
- установление контакта с потенциальным кандидатом, которого
необходимо заинтересовать, инициирование личной встречи;
- проведение собеседования с потенциальным кандидатом, сбор
информации, оценка на соответствие позиции, задачам, ожиданиям заказчика;
- доведение информации до заказчика, согласование, презентация
кандидата; в случае заинтересованности, – организация собеседования, сбор
рекомендаций;
- обратная связь, согласование условий сотрудничества заказчика и
кандидата.
Наиболее часто метод хедхантинга в России применяют компании,
работающие в индустриальном секторе
10
. Так же компании-ритейлеры активно
переманивают ключевых сотрудников. Актуален хедхантинг и в сфере
автобизнеса. Для того чтобы не вкладывать деньги и время в обучение нового
персонала, компании перекупают сотрудников у конкурентов, особенно если
речь идет о дилерах одного бренда.
Иногда руководители конкурирующих дилерских предприятий были
готовы перекупать сотрудников прямо на месте текущей работы, а при
появлении нового дилера часть сотрудников комплектуется исключительно
путем хедхантинга у конкурентов.
10
Стоит ли переманивать персонал у конкурентов? [электронный ресурс] – режим доступа:
https://ksonline.ru/stats/-/id/935/ (дата обращения: 10.12.2018)
18
В регионах наиболее активно хедхантинг развивается в быстрорастущих
отраслях, таких как фарминдустрия и IT-технологии. Часто на две
опубликованные вакансии приходится одно подходящее резюме. Поэтому
работодатели вынуждены переманивать персонал, предлагая сотрудникам
более высокие заработные платы и интересные задачи. Довольно часто
охотятся за специалистами продаж конкурирующих компаний, человека
практически не надо учить продукту, плюс ко всему он может прийти с
хорошей клиентской базой. Больше всего хедхантинг распространен в
производственной сфере, на рынке переизбыток экономистов, юристов, но не
хватает высококвалифицированных инженеров
11
.
Этичность использования хедхантинга до сих пор остается спорной. В
первую очередь эффективность технологии хедхантинга зависит от самого
работодателя, у которого пытаются переманить сотрудника. Рекрутер не
вынуждает человека сменить работу, он дает возможность выбора. И если в
компании внимательно относятся к мотивации своих сотрудников, то
руководители могут быть спокойны за свой кадровый состав и даже польщены,
что их сотрудников «хантят».
В некоторых случаях переманивание сотрудников у конкурента
приобретает характер «кадровой войны (или агрессии)». Данный термин
используется в случае, когда объектами рассматриваемой угрозы выступают не
один, а сразу несколько высокопоставленных специалистов конкурирующей
организации или коллектив конкретного подразделения.
В нашей стране подобная практика получила широкое распространение в
первой половине 90-х годов прошлого века. Жертвами кадровой агрессии стали
банки («Сбербанк», «Промстройбанк», «Агропромбанк» и др.). Собственники
создаваемых коммерческих кредитных организаций приглашали к себе на
работу одновременно десятки руководителей различного уровня, заранее
оговаривая возможность найма их наиболее квалифицированных подчиненных.
11
Стоит ли переманивать персонал у конкурентов? [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.ksonline.ru/stats/-/id/935 (дата обращения: 10.12.2018)
19
В результате в период 1989 – 1993 гг. только московское отделение ОАО
«Промстройбанк России» потеряло около 40% своих кадровых сотрудников
12
Одним из самых громких случаев переманивания сотрудников послужил
переход главного инженера iPod Джона Рубенштейна из «Apple» к «Palm» в
2007 г., который привел к производству Palm Pre, который тогда назвали
«убийцей iPhone». После этого Стив Джобс предложил главе «Palm» Эду
Коллигэну заключить эмбарго на переманивание сотрудников. Коллигэн тогда
отверг это предложение, назвав его незаконным.
В апреле 2012 г. калифорнийский суд признал виновными шесть крупных
компаний в сговоре о зарплатах и договоре не переманивать топ-менеджеров.
Антимонопольный иск был выдвинут против «Apple», «Google», «Adobe
Systems», «Intel, Intuit», киностудий «Lucasfilm» и «Pixar»
13
.
В большинстве случаев работодатели выходят на персонал конкурентов
через контакты профессионального сообщества (52%), 46% специально
«пробивают» необходимых людей на сайтах по поиску работы, а 39% получают
информацию у друзей и знакомых. Подкупить таких сотрудников удается более
высокой зарплатой (68%), новой интересной должностью (65%) и любопытным
функционалом (59%).
Вместе с тем, переманив сотрудника и оформив его как своего
собственного, каждая пятая компания понимает, что сделала ставку не на того.
По словам работодателей, работники, пришедшие из стана конкурентов, не
всегда оправдывают те средства, которые на них потрачены.
Они сложно адаптируются к новым условиям, пытаясь перенести модель
работы на предыдущему месте, к тому же не всегда показывают себя
эффективными. В некоторых случаях хэдхантинг заканчивался для компании
утечкой конфиденциальной информации, потому что новый сотрудник
оказывался не тем, за кого себя выдавал.
12
Алавердов, А.Р. Формы и технологии реализации угроз кадровой безопасности / А.Р. Алавердов //
Управление в кредитной организации. – 2015. - № 3
13
65% компаний переманивают сотрудников у конкурентов [электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.audit-it.ru/news/personnel/483619.html (дата обращения: 10.12.2018)
20
1.3. Основные методы защиты персонала от переманивания конкурентами
Можно отметить несколько методов защиты персонала от переманивания
конкурентами различных по степени результативности. Данные методы дают
возможность оградить фирму от данного недуга современной системы подхода
к управлению персоналом крупных компаний. К возможным приёмам можно
отнести:
- ограничение внешних связей работника;
- полная блокировка его электронного ящика для получателей, которые не
имеют отношение к его деятельности;
- внимательное отношение руководства к сотрудникам высшего класса (к
примеру: моральные поощрения, награды, социальные гарантии, оплаты
путевок, бесплатное медицинское обслуживание и прочее)
14
.
Если фирма дорожит своими сотрудниками, защитой от переманивания
служащих будет, скажем, денежная привязка квалифицированного работника к
предприятию, выражающаяся в систематическом повышении оплаты труда,
бонусах, премиях, процентах, предоставлении более выгодных кредитов на
приобретение в рассрочку жилья, машины и прочее.
Уберечь свою фирму от переманивания своих ценных кадров, а также
бесконечного выбора служащих может предприятие, которое обладает
демократичным стилем управления. Данный принцип даёт возможность своим
специалистам не только заниматься трудовой деятельностью и зарабатывать, а
быть активным участником в построении и развитии бизнеса. При этом
подходе управления специалисты чувствуют свою значимость в работе
организации, важность происходящего и дорожат своей работой.
14
Тихомирова, Е.В. Человеческие ресурсы, основные понятия / Е.В. Тихомирова // Бизнес. Образование. Право.
Вестник Волгоградского института бизнеса. – 2018. – №1. – С. 72-76.
21
Наиболее распространенный способ – договоренности между
компаниями-конкурентами (партнерами) не переманивать специалистов друг у
друга. Кроме того, сотрудничая с тем или иным кадровым агентством, тем
более headhunter’ом компания получает статус «неприкосновенности», что
означает, что ее сотрудники не рассматриваются как кандидаты на чужие
вакансии, которыми занимается агентства. Обычно компании это соблюдают.
Однако самым важным остается грамотно выстроенная система
мотивации, при которой сотрудник лоялен к компании, на которую работает.
Тогда он со значительно меньшей вероятностью будет рассматривать варианты
смены работы. Реальные настроения сотрудника лучше всех может уловить его
непосредственных начальник.
Награды за выслугу лет обычно воспринимаются как знак благодарности,
но ни разу не был причиной остаться в компании. Удерживать сотрудника –
занятие бесполезное.
Многие организации стремятся оградить своих сотрудников от контактов
с хедхантерами. Для этого они проводят обучение сотрудников, отвечающих на
звонки, запрещая им выдавать имена и должности других сотрудников. В числе
других мер – мониторинг электронной почты и запрет на личные звонки в
рабочее время.
Все эти шаги, однако, могут привести к снижению удовлетворенности
сотрудников и к снижению эффективности их работы. Есть мнение, что если
человек захочет поговорить с хедхантером, он так или иначе сможет это
сделать, несмотря на все запреты.
Интерес хедхантеров к определенной компании говорит о ее высоком
статусе на рынке. Работодателям эксперты рекомендуют помнить об основных
шагах на пути повышения более привлекательной для сотрудников. В первую
очередь это миссия организации, выполнением которой сотрудники должны
22
гордиться, а также обучение сотрудников и их продвижение по результатам
работы
15
.
Рекрутеры, переманивающие наиболее перспективных и талантливых
специалистов, наносят компаниям значительный, а порой и непоправимый
урон. В ответ на все более агрессивную тактику их работы на Западе
появляются компании, предлагающие свои услуги по защите от «охотников за
головами».
Одна из таких компаний – германская «Anti-Headhunting», чья задача
состоит в предотвращении возможного контакта рекрутеров с сотрудниками
компании-клиента, а также в обучении персонала основным навыкам
отражения атак хедхантеров.
Большинство хедхантеров в своей работе идут на самые хитрые уловки,
чтобы добыть нужные им контактные данные. По словам исполнительного
директора «Anti-Headhunting» Пола Сампсона, они могут, к примеру, дарить
личным ассистентам интересующих их специалистов дорогостоящие подарки
16
.
Например, в обмен на внутренний номер телефона будущей «жертвы»
ассистент получает ваучер торговой сети стоимостью в несколько сотен
долларов. Хедхантер может позвонить в компанию, представившись лечащим
врачом одного из сотрудников. В этом случае секретарь вряд ли станет задавать
дополнительные вопросы.
Эксперты «Anti-Headhunting» работают в основном с крупными
финансовыми структурами, такими как «Deutsche Bank» и «Volks Bank». Спрос
на услуги по защите от хедхантеров и удержанию персонала оказался высок, и
это позволило компании выйти на британский рынок примерно через три года
после ее основания.
В первую очередь проводятся тренинги с секретарями, личными
ассистентами и другими сотрудниками, работающими «на передовой». Главное
15
Исторический обзор подходов к концепции человеческого капитала [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.sibupk.nsk.ru (дата обращения: 10.12.2018)
16
Рягузов, А. Определение, особенности и проявления хедхантинга / А. Рягузов // Компания. – 2018. - №4. – С.
27
23
– распознать хедхантера, даже если он представляется журналистом или
представителем другого подразделения компании.
По оценкам экспертов, замена рядового сотрудника в сфере финансовых
услуг составляет 16-48 тыс. EURO. Цена ухода руководителя – в несколько раз
выше.
Сами же хедхантеры утверждают, что большинство из них, напротив, не
прибегают к обходным путям и тайным уловкам. Они также утверждают, что
их труд приносит пользу всему финансовому сектору, поскольку их миссия –
находить правильных людей для правильных компаний.
Интересы хедхантеров и кандидатов зачастую не совпадают. В итоге
новая работа может оказаться далеко не самой лучшей, а уровень оплаты –
ниже желаемого. В первую очередь это касается руководящих сотрудников, в
особенности, если их имена были получены случайно или при помощи
«холодных звонков».
Сотрудники должны знать о приемах хедхантеров, а компаниям не
следует делать из подобных тем табу, создав условия для их обсуждения.
Хедхантеры действительно содействуют гибкому развитию рынка труда, но их
тактика зачастую приводит к разрушению бизнес-процессов.
Первое правило заключается в том, что в защиту сотрудников от
посягательств конкурентов придется инвестировать деньги и ресурсы. Так же,
например, как и в покупку новых компьютеров.
Если компания использует сложные системы и оборудование для защиты
информации, коммерческих тайн и материальных ценностей, то возникает
вопрос, почему для сохранения наиболее ценных активов (сотрудников) у
многих фирм нет никакой системы защиты. И это притом, что большинство
активов и ресурсов со временем теряют в цене, изнашиваются или устаревают,
а большинство человеческих ресурсов только растут в цене. Благодаря
наработанному опыту, обучению и знанию секретов фирмы.
Антихедхантинг – это, прежде всего, система действий, план по
минимизации усилий конкурентов, направленных на переманивание лучших