64
Рисунок 7. Дерево работ по организации прохождения тренингов
специалистами ООО «Экосервис»
Таким образом, для совершенствования системы защиты персонала ООО
«Экосервис» от переманивания целесообразно обратиться к подобному виду
командообразования.
3.2. Оценка социально-экономической эффективности разработанных
предложений
Расчет сметы на проведение разработанных предложений представлен в
таблице 16.
Таблица 16
Расчет сметы на проведение разработанных предложений
№
Мероприятия
Стоимость, тыс. руб.
1
Проведение тренингов
100
2
Проведение командообразующих программ
60
3
Итого
160
1) Проведение тренинга «Мой личный потенциал». Стоимость тренинга (I
ступень): 2500 руб. Тренинг проводится в ООО «Профит-М» (тренинговый
центр). Предлагается отправить на тренинг 10 специалистов ООО «Экосервис».
Таким образом, затраты на прохождение тренинга составят: 2500 руб. * 10 чел.
= 25000 руб.
Личностный рост сотрудников
Разработка программы
тренингов личностного роста
Разработка программы тренингов
по совершенствованию
коммуникативных навыков
Тренинг Личностный рост.
«Мой личностный
потенциал»
Тренинг Коммуникативные
техники в деловом
взаимодействии
65
2) Тренинг «Коммуникативные техники в деловом взаимодействии».
Стоимость тренинга 5 тыс. руб. за человека. Тренинг проводится в ООО
«Профит-М» (тренинговый центр). Предлагается отправить на тренинг 15
специалистов ООО «Экосервис». Таким образом, затраты на прохождение
тренинга составят: 5000 руб. * 15 чел. = 75000 руб.
3) Проведение командообразующих программ. Специалисты ООО
«Профит-М» проводят тренинги на предприятии заказчика. Предлагаемая
программа включает 16-часовой тренинг, проведение деловых игр, тимбилдинг.
Стоимость данного курса составляет 60000 руб. (расценки ООО «Профит-М).
Ожидаемый рост доходов составит 2%. Выручка ООО «Экосервис» в
2017 году составила 37021 тыс. руб. Таким образом, выручка увеличится на 740
тыс. руб.
Исходные данные для расчета экономической эффективности
разработанных предложений приведены в таблице 17.
Таблица 17
Исходные данные для расчета экономической эффективности
разработанных предложений
Показатели
Ед. изм.
Усл.
обозначение
Значение
Численность персонала до внедрения
предложений
чел.
Ч1
58
Численность персонала после внедрения
предложений
чел.
Ч2
58
Выручка до внедрения предложений
тыс. руб.
О1
37021
Производительность одного работающего
тыс. руб.
ПТ1
638
Себестоимость
тыс. руб.
С
30275
Единовременные затраты, связанные с
разработкой и внедрением предложений
тыс. руб.
З ед.
160
О2 – выручка после внедрения мероприятия (равна выручке до внедрения
мероприятия + прогнозируемое экспертами увеличение выручки):
37021+740 = 37761 тыс. руб.;
ПТ2 – производительность работника после внедрения мероприятия
(находится путем деления выручки после внедрения мероприятия на
численность работников):
66
37761 тыс. руб. / 58 чел. = 651 тыс. руб.;
Расчет показателей экономической эффективности разработанных
предложений приведен в таблице 18.
Таблица 18
Расчет показателей экономической эффективности разработанных
предложений
Показатели
Ед. изм.
Метод расчета
Расчетные
данные
Увеличение доходов после
внедрения мероприятия
тыс.
руб.
О2 = О1+∆О
37761
Производительность работника
после внедрения мероприятия
тыс.
руб.
ПТ2 = О2/Ч2
651
Прирост производительности труда
после внедрения мероприятия
%
∆ПТ =
В2/В1*100-100
2
Годовая экономия на затратах
тыс.
руб.
Э.з. = З.*
∆ПТ/100
605,5
Годовой экономический эффект
тыс.
руб.
Эг = Э.з.-Зед
445,5
∆ПТ – прирост производительности труда после внедрения предложений
(1):
∆ПТ = ПТ2/ПТ1*100-100 (1)
∆ПТ = 651 / 638 * 100 – 100 = 2%;
Эз – годовая экономия на затратах. Формула расчета (2):
Эз = З * ∆ПТ/100, (2)
где З – величина затрат,
∆ПТ – прирост производительности труда после внедрения предложений.
Эз =30275*2/100 = 605,5 тыс. руб.;
Годовой экономический эффект найдем, учитывая, что единовременные
затраты на проект составляют 160 тыс. руб.
67
Эг – годовой экономический эффект, который рассчитывается по
формуле (3)
28
:
Эг = Эз – Зед, (3)
Эг = 605,5 тыс. руб. – 160 тыс. руб. = 445,5 тыс. руб.
Целесообразность внедрения разработанных предложений
подтверждается тем, что экономический эффект от их проведения составит
445,5 тыс. руб.
Таким образом, проведенные расчеты показали, что все разработанные
предложения являются экономическими целесообразными, поскольку приведут
к увеличению прибыли ООО «Экосервис».
Однако помимо экономического эффекта, важное значение имеет
социальный эффект, так как деятельность любой организации должна быть
ориентирована не только на достижение целей ее собственников, но и на
человеческий фактор, заключающийся в более полном удовлетворении
потребностей сотрудников, как материальных, так и нематериальных, условий
труда и жизни персонала.
Социальная эффективность от внедрения предложенных рекомендаций
состоит в следующем:
- повышение степени удовлетворения потребностей персонала в
межличностном общении, уважении, причастности к сильному коллективу;
- повышения степени удовлетворения потребностей персонала в
личностном развитии, карьерном росте, самовыражении и самореализации;
- повышение общей удовлетворенности трудом и сплоченности
сотрудников.
Эффективное управление персоналом, который сегодня в большей
степени состоит из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает
28
Паратов, Е.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Е.М. Паратов – СПб.: Питер,
2016. – 154 с.
68
знание как социологических, так и психологических методов воздействия на
человека в процессе управления.
Так, социологические методы играют важную роль в управлении
персоналом, поскольку позволяют установить назначение и место работника в
коллективе. С их помощью выявляются лидеры, и обеспечивается их
поддержка, связывается мотивация людей с конечными результатами
производства, обеспечиваются эффективные коммуникации и разрешение
конфликтов в коллективе. Знание этих методов позволит ООО «Экосервис»
объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-
психологический климат.
Обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на должном
уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не
реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе,
по результатам которых можно, и это очень полезным, узнать мнение членов
коллектива о руководителе.
Не менее важную роль в работе с персоналом играют чисто
психологические методы, которые направлены на конкретную личность
работника, и, как правило, четко персонифицированы и индивидуальны.
Главной их признаком является обращение к внутреннему миру человека, его
личности, интеллекта, чувств, образов и поведения с тем, чтобы направить
внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.
Нестабильность экономического положения предприятий, учреждений,
организаций, финансовые трудности, с которыми они постоянно сталкиваются,
не способствуют поддержанию нормального социально-психологического
климата. Поскольку руководитель значительно больше времени вынужден
уделять не человеческим взаимоотношениям и функциям управления
персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам и т.д.,
важно знать и прогнозировать влияние социально-психологических методов на
работу сотрудников.
69
Выводы по главе 3
Для повышения эффективности мероприятий по защите персонала от
переманивания конкурентами для ООО «Экосервис» были разработаны
следующие предложения:
1) формирование благоприятного социально-психологического климата и
содействие командообразованию;
2) разработка программы личностного роста специалистов компании.
Эти мероприятия будут способствовать усилению инструментов
нематериальной мотивации, планированию карьеры, повышению лояльности к
организации.
Проведенные экономические расчеты подтвердили целесообразность
внедрения разработанных предложений.
Целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить
социологические исследования в коллективе, по результатам которых можно
узнать мнение членов коллектива о руководителе, предприятии, степени
удовлетворенности работы.
70
Заключение
Человеческий капитал современной организации и его влияние на ее
рыночные позиции. Качественный, конкурентоспособный персонал составляет
значительную часть нематериальных активов предприятия. Определение
взаимосвязи качества человеческого капитала и конкурентоспособности
предприятия способствует определению приоритетов при формировании и
реализации стратегии развития организации, регулирования рынка труда.
Понятие и основные методы переманивания персонала организации ее
конкурентами. Методы переманивания персонала:
- прямое переманивание работников компании-конкурента;
- переманивание работников компании-конкурента через близких им
людей;
- переманивание с помощью услуг частных служб безопасности;
- личная договоренность с работником рекрутингового агентства на
выполнение неофициального заказа компании;
- получение нелегальным способом базы персональных данных
компании-конкурента;
- внедрение агента в компанию-конкурент, через которого происходит
переманивание или получение доступа к базе данных.
Основные методы защиты персонала от переманивания конкурентами. К
возможным приемам можно отнести:
- ограничение внешних связей работника;
- полная блокировка его электронного ящика для получателей, которые не
имеют отношение к его деятельности;
- внимательное отношение руководства к сотрудникам высшего класса
(например: моральные поощрения, награды, социальные гарантии, оплаты
путевок, бесплатное медицинское обслуживание и прочее).
Основным видом деятельности ООО «Экосервис» является уборка
территории и аналогичная деятельность.
71
В целом проведенный анализ выявил стабильное состояние предприятия.
Коллектив предприятия довольно молодой, уровень образования достаточно
высокий.
Проведенный блиц-опрос сотрудников показал, что оценивают
социально-психологический климат (моральный) в коллективе как
благоприятный – 24% и удовлетворительный – 45%. Вместе с тем 31%
участников опроса считают его неудовлетворительным, а, следовательно,
существует поле для появления конфликтов как по вертикали, так по
горизонтали.
В целом в ООО «Экосервис» не были замечены специальные действия по
переманиванию сотрудников. Однако в 2017 году ушел заместитель начальника
отдела производственно-технического обеспечения в конкурирующую
организацию.
Организация противодействия угрозе переманивания персонала в ООО
«Экосервис» реализуется преимущественно в рамках персонального
менеджмента (а не менеджмента безопасности) на основе распределения
функций и ответственности между инстанциями.
Основным фактором, снижающим степень кадровой безопасности ООО
«Экосервис» по рассматриваемому направлению, является неэффективность
функционирующей в ней системы управления персоналом.
Выявленные проблемы:
- ограниченность финансирования работодателем кадрового направления
деятельности;
- стратегическая ориентация на привлечение менеджеров
преимущественно со стороны;
- отсутствие в организации собственного резерва на выдвижение,
соответственно механизма планирования профессиональной карьеры
большинства квалифицированных сотрудников;
72
- неэффективность отбора будущих менеджеров, в результате чего на
руководящих должностях оказываются люди, не обладающие личностными
качествами, необходимыми авторитетному лидеры;
- неэффективная система мотивации персонала;
- отсутствие системы моральной мотивации персонала;
- отсутствие или ограниченность применяемых в организации
инструментов социальной и психологической поддержки, распространяющихся
на весь трудовой коллектив, а не только на топ-менеджмент.
Для повышения эффективности мероприятий по защите персонала от
переманивания конкурентами для ООО «Экосервис» были разработаны
следующие предложения:
- формирование благоприятного социально-психологического климата и
содействие командообразованию;
- разработка программы личностного роста специалистов компании.
Эти мероприятия будут способствовать усилению инструментов
нематериальной мотивации, планированию карьеры, повышению лояльности к
организации.
Проведенные экономические расчеты подтвердили целесообразность
внедрения разработанных предложений.
Целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить
социологические исследования в коллективе, по результатам которых можно
узнать мнение членов коллектива о руководителе, предприятии, степени
удовлетворенности работы.
73
Список использованных источников
1. Гражданский кодекс Российской Федерации, Ч.1 от 30 ноября 1994 года
N 51-ФЗ от 08 августа 2001 г. [Электронный ресурс] – Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142/ (дата обращения:
10.12.2018).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации №197-ФЗ от 30.12.2001 (ред. от
03.07.2016) [Электронный ресурс] – Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения:
10.12.2018)
3. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью»
№14-ФЗ от 08.02.1998 (ред. от 23.04.2018) [Электронный ресурс] – Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_17819/ (Дата
обращения: 31.10.2018).
4. Федеральный закон «О государственной регистрации юридических лиц и
индивидуальных предпринимателей» от 08.08.2001 N129-ФЗ (последняя
редакция) [электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_32881/ (дата обращения:
10.12.2018)
5. Алавердов, А.Р. Управление кадровой безопасностью организации / А.Р.
Алавердов. – М.: Маркет ДС, 2010. – 176 с.
6. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров – М.: Юнити, 2015. –
361с.
7. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский – М.: Высш. шк., 2014. –
405 с.
8. Забродин, Ю.М. Психология личности и управления человеческими
ресурсами / Ю.М. Забродин – М.: Дело, 2015. – 264 с.
9. Карпов, А.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности / А.А. Карпов
– М.: Центр, 2015. – 364 с.