44
работников, четко определить их права и обязанности. Это мощный инструмент
исполнительского контроля.
Кадровая безопасность ООО «Экосервис» начинает складываться уже на
этапе найма персонала. Подбор персонала для предприятия осуществляется
кадровым агентством и отделом кадров. Менеджеры по персоналу организуют
рекламу и процесс отбора кандидатов.
Окончательное решение о приеме на работу непосредственно принимает
директор. Можно сказать, что процесс подбора кадров упрощен до минимума и
представлен лишь двумя процедурами – поиск и отбор кандидатов. Подбор
осуществляется именно таким образом в целях избегания внеплановых
простоев в работе. Однако вследствие такого вида подбора может возникнуть
текучесть кадров.
Следующим важным моментом является система мотивации персонала.
Прямое материальное стимулирование персонала (заработная плата) в ООО
«Экосервис» состоит из следующих компонентов: тариф/оклады; премия;
премиальные выплаты за счет экономии штатной численности; доплаты,
предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации; премия
по результатам работы отделений. Кроме того, в ООО «Экосервис» действуют
различные виды единовременного вознаграждения. К единовременным
вознаграждениям можно отнести индивидуальные надбавки по результат
работы.
Также важной составляющей кадровой безопасности является обучение
персонала, с одной стороны, обучение способствует росту квалификации
персонала, увеличению интеллектуальной составляющей, с другой стороны,
обученный сотрудник будет искать применение своим навыкам и знаниям,
поэтому необходимо рассматривать возможности дальнейшего развития
обучаемого сотрудника для того, чтобы затраты на обучение были возмещены.
Обучение персонала в ООО «Экосервис» осуществляется как с отрывом
от производства, так и без отрыва.
45
Для сотрудников ООО «Экосервис» в специализированных учебных
заведениях (институтах повышения квалификации, на факультетах повышения
квалификации, учебных центрах) проходят систематические курсы по
повышению квалификации.
Для новых сотрудников организуется специальный курс обучения,
призванный ознакомить сотрудников с целями, приоритетами, традициями
компании, быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в
организации.
Одним словом, интеграция сотрудника начинается с процесса
ориентации, исходя из которых, у сотрудника складывается впечатление о
работе и организации в целом.
Для служащих ООО «Экосервис» проводятся различные тренинги и
семинары, которые организует отдел кадров ООО «Экосервис».
Основная проблема не столько в самом переманивании, сколько в его
последствиях. Если человек рассматривает предложения хедхантеров, это
обязательно свидетельствует о снижении его лояльности. Необходима
программа реадаптации для такого сотрудника. В рамках этой программы ООО
«Экосервис» старается нагрузить на него как можно больше работы, больше
хвалить за успехи и смягчить ответственность за неудачи. Если человек
работает директором по маркетингу, а хочет стать генеральным, ООО
«Экосервис», конечно же, не сможет удовлетворить его желание. В этом случае
ООО «Экосервис» заключает с ним соглашение о продолжении работы на 2
месяца с тем, чтобы известная ему информация стала менее актуальной и его
уход стал менее опасным для компании. Чтобы склонить сотрудника к
заключению такого соглашения, руководство обычно готово предложить
дополнительные деньги. С точки зрения руководство ООО «Экосервис»,
сотрудник должен сообщать руководству о том, что его переманивают. Если
компания честна с сотрудником, он тоже должен быть честен с ней.
Поведение ООО «Экосервис» зависит от конкретных заслуг и качеств
человека, от его влияния на текущие и будущие результаты бизнеса. Если у
46
сотрудника на руках предложение о работе, и он манипулирует работодателем,
необходимо быстро анализировать ситуацию и действовать.
ООО «Экосервис» сталкивалось с тем, когда бывший сотрудник хотел
вернуться на работу. ООО «Экосервис» готово было возобновить
сотрудничество с человеком, который хорошо зарекомендовал себя в компании,
входил в кадровый резерв, добивался результатов и способен развиваться в
компании дальше. Иногда люди совершают ошибки, руководствуясь
преимущественно материальными стимулами.
Если человек разместил свое резюме в Интернете, ООО «Экосервис»
делает вывод, что он готов рассматривать новые предложения и, значит, не
вполне доволен работой в компании. В этом случае руководство ООО
«Экосервис» старается предложить альтернативу ценному сотруднику,
допустим, перевести его на более ответственную должность, предложить новый
проект, спланировать возможность его обучения или изменить структуру
компенсации. Примерно 50% сотрудников удается удержать от решения
покинуть компанию. При этом если человек мотивирован только деньгами,
удерживать его бесполезно.
Организация противодействия угрозе переманивания персонала в ООО
«Экосервис» реализуется преимущественно в рамках персонального
менеджмента (а не менеджмента безопасности) на основе распределения
функций и ответственности между инстанциями, отраженного в приведенной
таблице 8.
Рассмотренное распределение функций показывает, что основным
фактором, снижающим степень кадровой безопасности ООО «Экосервис» по
рассматриваемому направлению, является неэффективность функционирующей
в ней системы управления персоналом.
47
Таблица 8
Распределение функций и ответственности между инстанциями
ООО «Экосервис» в области противодействия угрозе
переманивания персонала
Инстанция
Функции
Ответственность
Собственники
и топ-
менеджмент
выбор социально-ориентированной
кадровой стратегии;
выделение необходимых для ее
реализации финансовых ресурсов
Общая ответственность
за эффективность
системы
внутрифирменного
менеджмента (только со
стороны топ-
менеджеров)
Служба
персонала
разработка и практическая реализация
эффективной системы управления
персоналом;
мониторинг ситуации на
соответствующем сегменте рынка
труда в целях заблаговременного
выявления приоритетных объектов
переманивания персонала и
потенциальных кадровых агрессоров;
мониторинг состояния
психологического климата в
организации;
выявление конкретных причин
инициативного увольнения
сотрудников;
организация специального обучения и
оперативного консультирования
руководителей структурных
подразделений
общая ответственность
за эффективность
системы персонального
менеджмента в
организации;
персональная
ответственность за
противодействие угрозе
переманивания
сотрудников
Служба
безопасности
отражение кадровой агрессии;
участие в выявлении причин
недовольства сотрудников условия ми
найма
В рамках
установленных
функций
Руководители
структурных
подразделений
обеспечение возможности
профессионального и карьерного роста
для достойных этого сотрудников;
реализация прикладных методов
материальной и моральной мотивации
сотрудников, не дающих им оснований
для оправданного недовольства;
оперативный мониторинг и коррекция
состояния психологического климата в
возглавляемом коллективе
Персональная
ответственность за
состояние
психологического
климата в
возглавляемом
коллективе
Недостатками системы управления персоналом, провоцирующими
недовольство условиями трудовой деятельности, являются:
48
- ограниченность финансирования работодателем кадрового направления
деятельности;
- стратегическая ориентация на привлечение менеджеров
преимущественно со стороны;
- отсутствие в организации собственного резерва на выдвижение,
соответственно механизма планирования профессиональной карьеры
большинства квалифицированных сотрудников;
- неэффективность отбора будущих менеджеров, в результате чего на
руководящих должностях оказываются люди, не обладающие личностными
качествами, необходимыми авторитетному лидеры;
- неэффективная система мотивации персонала;
- отсутствие системы моральной мотивации персонала;
- отсутствие или ограниченность применяемых в организации
инструментов социальной и психологической поддержки, распространяющихся
на весь трудовой коллектив, а не только на топ-менеджмент.
Выводы по главе 2
Основным видом деятельности ООО «Экосервис» является уборка
территории. Организационная структура предприятия является линейно-
функциональной. Тип организационной структуры соответствует целям и
масштабам деятельности предприятия.
В целом проведенный анализ выявил стабильное состояние предприятия.
Анализ персонала показал, что коллектив предприятия довольно
молодой, уровень образования достаточно высокий. На предприятии
увеличивается коэффициент текучести кадров, что является негативной
тенденцией. Основной причиной увольнений является неудовлетворенность
взаимоотношениями в коллективе или конфликт с руководством.
Для определения уровня удовлетворенности сотрудников работой
большое значение имеет социально-психологический климат. Социально-
психологический климат опосредует любую деятельность человека, определяет
49
не только меру включенности его в работу, но и характер направленности,
эффективность и, в конечном счете, результативность функционирования
организации. Проведенное исследование показало, что необходимы меры по
формированию благоприятного социально-психологического климата в
коллективе ООО «Экосервис».
Выявленные недостатки в организации защиты персонала:
- ограниченность финансирования работодателем кадрового направления
деятельности;
- стратегическая ориентация на привлечение менеджеров
преимущественно со стороны;
- отсутствие в организации собственного резерва на выдвижение,
соответственно механизма планирования профессиональной карьеры
большинства квалифицированных сотрудников;
- неэффективность отбора будущих менеджеров, в результате чего на
руководящих должностях оказываются люди, не обладающие личностными
качествами, необходимыми авторитетному лидеры;
- неэффективная система мотивации персонала;
- отсутствие системы моральной мотивации персонала;
- отсутствие или ограниченность применяемых в организации
инструментов социальной и психологической поддержки, распространяющихся
на весь трудовой коллектив, а не только на топ-менеджмент.
50
Глава 3. Пути совершенствования защиты персонала
ООО «Экосервис» от переманивания конкурентами
3.1. Разработка предложений по повышению эффективности мер защиты
персонала от переманивания конкурентами
В целях повышения эффективности мер защиты персонала от
переманивания ООО «Экосервис» предлагается применение социально-
психологических методов, в рамках которых разработаны следующие
мероприятия:
1) проведение командообразующих программ;
2) разработка программы личностного роста специалистов компании.
Эти мероприятия будут способствовать усилению инструментов
нематериальной мотивации, планированию карьеры, повышению лояльности к
организации.
Схематически дерево работ по совершенствованию системы мотивации
персонала ООО «Экосервис» представлено на рисунке 5.
Рисунок 5. Дерево работ по совершенствованию системы защиты
персонала ООО «Экосервис» от переманивания
Совершенствование системы защиты персонала
ООО «Экосервис» от переманивания
Проведение
командообразующих программ
Внедрение программы
личностного роста
Проведение тренинга
командообразования
Формирование
благоприятного социально-
психологического климата
Проведение тренинга
личностного роста
Проведение тренинга
развития коммуникативных
навыков
51
Распределение основных функций исполнителей представлено в таблице
9.
Таблица 9
Матрица ответственности
Работы
Ответственный исполнитель
Начальник
отдела по
работе с
персоналом
Менеджер
по
персоналу
Заместитель
ген.
директора
Ген.
дирек
тор
Внешние
организац
ии по
обучению
персонала
Разработка
программы
личностного
роста
Е
C
S
А
Е
Проведение
командообр
азующих
программ
Е
E
S
А
-
Разработка
программ по
корпоратив
ным
мероприяти
ям
S
E
C
А
-
E(execution) – исполнение; А (approval) – утверждение;
С (consultation) – согласование;S (supervision) – контроль.
Временные границы проведения мероприятий определены с помощью
диаграммы Ганта (таблица 10).
Таблица 10
Диаграмма Ганта
Янв.
Фев.
Март
Апр.
Май
Июнь
1. Разработка программы
личностного роста
2. Проведение
командообразующих программ
3. Разработка программ по
корпоративным мероприятиям
Рассмотрим каждое мероприятие подробно.
52
Предложение 1 – формирование благоприятного социально-
психологического климата и содействие командообразованию.
На данный момент существует достаточно много различных стратегий,
позволяющих сформировать благоприятный психологический климат в
организации. Большинство из них предполагает использование следующих
инструментов, которые можно применять в ООО «Экосервис»:
- формирование коллектива предприятия с учетом психологической
совместимости работников. При этом желательно объединять в одной группе
работников с разными типами поведения. Таки образом, для эффективной и
результативной работы в группе следует совмещать ждущих указаний и
инициативных работников;
- грамотный подбор руководителей подразделений, их своевременное
обучение, аттестационные мероприятия;
- своевременный подбор сотрудников на свободные вакансии, а также
отсутствие переизбытка персонала. Данный факт обусловлен тем, что
переизбыток, так же как и недостаточная численность работников, приводит к
неустойчивой психологической обстановке в коллективе. В подобных
ситуациях возможно возникновение конфликтных ситуаций, поскольку это
приводит к неравномерным трудовым нагрузкам;
- поддержка и оказание доверия опытным и активным сотрудникам,
которые являются неформальными лидерами и пользуются уважением среди
других членов коллектива;
- предотвращение и своевременное разрешение конфликтных ситуаций;
- формирование основных составляющих социально-психологического
климата – поведенческих норм, общегрупповых ценностей, ожиданий и т.д.
Немаловажным инструментом формирования благополучной
психологической обстановки в коллективе является организация таких
мероприятий, как деловые игры, тренинги и т.д.
53
Командообразование как комплексный метод морального
стимулирования персонала направлен на улучшение взаимодействия между
сотрудниками и сплочение коллектива.
Сегодня командообразование в организации – чуть ли не самый главный
инструмент развития корпоративной культуры, благодаря которому у
руководства появляется возможность не просто выявить скрытых лидеров, но и
улучшить обстановку в коллективе, повысить уровень доверия, а также
грамотно использовать каждого члена группы для достижения стратегических
целей.
Командой считается группа сотрудников, объединенных тесными
деловыми и нравственными связями. Такая группа, как правило, становится
основополагающим элементом преуспевающей компании. Как показывает
практика, эффективно проведенный процесс командообразования решает в
организации ряд важных вопросов.
Так, например, одной из наиболее важных ценностей для компании
остается человеческая личность, интересы которой считаются приоритетом.
Именно поэтому правильный подход к построению и руководству является
инструментом, обеспечивающим высокую эффективность работы всей
компании.
Командообразование – универсальный инструмент. Он помогает
одновременно достичь многих целей, например:
- сплотить топ-менеджеров компании или сотрудников отдельно взятого
подразделения для объединения усилий при решении рабочих вопросов;
- сформировать оперативные команды, сотрудники которых смогут
быстро и качественно выполнить поставленные задачи;
- повысить эффективность взаимодействия менеджеров среднего звена,
благодаря чему повысится работоспособность всего коллектива компании,
улучшится психологический климат, ускорится прохождение информационных
потоков.