64
работа должна быть выполнена корректно, без серьезных замечаний;
размер премии составляет50% от фиксированной ставки оплаты труда
(то есть, при фиксированной ставке 25 000 руб. ежеквартальная премия
составит 12 500 руб.).
Для служащих:
сотрудник имеет не более 3х опозданий без уважительной причины (не
более 30 минут);
у сотрудника отсутствуют замечания по его работе со стороны
персонала и клиентов;
размер премии составляет 25% от ставки заработной платы (о есть при
ставе в 35 000 руб. ежеквартальная премия составит 8 750 руб.).
После введения дополнительных ежеквартальных выплат уровень
удовлетворенности финансовой составляющей у сотрудников значительно
вырос. Теперь лишь 14% сотрудников не удовлетворены уровнем оплаты
труда (по сравнению с 43%, которые были до нововведений).
Стоит отметить, что в связи с дополнительной финансовой мотивацией
сотрудники стали меньше опаздывать на работу, больше проявлять
инициативу и с радостью браться за новые проекты. Также снизилось число
ошибок в работе, что также очень положительно сказывается как на
деятельности компании, таки на еѐ имидже в целом.
В связи со спецификой работы ООО "Киноцех", нередко сотрудникам
приходится задерживаться на работе для того, чтобы завершить
определенные этапы работы. Раньше это вызывало большое недовольство у
работников (46% сотрудников указали этот пункт как фактор
неудовлетворенности). Но после изменений в компании: переезд в новый
офис, появление комнаты отдыха, выплата дополнительных премий, это
показатель значительно снизился и теперь составляет всего 23%. Связано это
с тем, что сотрудники получили более комфортные условия и готовы закрыть
65
глаза на периодические задержки. Тем более сотрудникам выгодно
выполнять больший объем работы для получения дополнительных выплат.
Таким образом, уровень неудовлетворенности сотрудников после
внедрения нововведений выглядит следующим образом (рисунок 6).
Рисунок 6.Анализнеудовлетворенности сотрудников после
внедрения новых методов мотивации
Как видно из рисунка 6, пункты "отсутствие возможности повышения
квалификации" и "отсутствие места для отдыха" перестали быть факторами
неудовлетворенности. А показатели неудовлетворенности по пунктам
"ненормированный рабочий день" и "неудовлетворенность оплатой труда"
значительно снизились.
В компании было приятно решение о подписании со всеми
сотрудниками организации соглашений о конфиденциальности. Теперь никто
из сотрудников не может разглашать сведения о заказчиках компании, о
сотрудниках, работающих над проектами компании, о суммах контрактов и
другую информацию, касающуюся непосредственно их работы.
0%
23%
14%
0%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
Отсутствие
возможности
повышения
квалификации
Ненормированный
рабочий день
Неудовлетворенность
оплатой труда
Отсутствие места для
отдыха
66
Это поможет компании снизить вероятность переманивания
сотрудников конкурирующими организациями. Раз конкуренты не знаю кто
именно и как работает над проектами, то и не будет определѐн объект для
переманивания.
На фоне улучшения атмосферы в коллективе, сотрудники стали
самостоятельно планировать совместный отдых (катание на сноуборде,
походы в боулинг и т.д.). В связи с этим необходимость дополнительно
организовывать совместное времяпрепровождение отпала.
По признаниям самих сотрудников, в компании стало приятнее
работать, переработки не так выматывают, а дружественная атмосфера
стимулирует рабочий процесс.
Выводы по главе 3
В целях совершенствования методов защиты персонала ООО "Киноцех"
от переманивания конкурентами разработаны рекомендации:
1.Осуществление подписания соглашения о конфиденциальности всеми
сотрудниками компании.
2.Систематическое проведение анкетирования для определения уровня
удовлетворенности сотрудников.
3. Финансовое стимулирование сотрудников компании.
4. Организация курсов повышения квалификации для сотрудников.
5. Организация корпоративных мероприятий.
После внедрения нововведений был осуществлен повторный опрос
сотрудников, оценивающий уровень их удовлетворенности. Уровень
недовольства сотрудников значительно снизился. Некоторые пункты и вовсе
перестали быть факторами неудовлетворенности.
В целом, применение предложенных мер по улучшению мотивации
сотрудников можно считать успешным. Уровень неудовлетворенности
снизился, улучшилась моральная атмосфера в коллективе. Компания реже
67
стала нарушать сроки выполнения работ, появилась возможность в том же
составе выполнять бОльший объем работы. Сотрудники стали получать
больше удовольствия от своей работой и сформировалось более лояльное
отношение к компании в целом.
Таким образом ООО "Киноцех" смола ещѐ больше замотивировать
сотрудников на работу у себя в организации, а также максимально снизить
возможность переманивания сотрудников конкурентами.
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Система безопасности играет большую роль в деятельности любой
организации. Кадровая безопасность, как составляющая системы
безопасности, занимает одну из важнейших ролей. Можно сказать, что она
занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам
системы безопасности компании, так как она работает с персоналом, который
непосредственно влияет на деятельность и результаты любой организации.
При наличие у организации высококвалифицированных сотрудников,
являющихся профессионалами своего дела, может возникнуть риск,
связанный с переманиванием таких сотрудников конкурирующими
организациями. Для снижения уровня такого рода рисков необходимо
работать с персоналом, осуществлять контроль за ним на всех его стадиях
взаимодействия с компанией: от отбора вплоть до увольнения. Этим должны
заниматься отдел кадров и представители службы безопасности предприятия.
Одним из важнейших факторов удержания сотрудников является
мотивация. Принято выделять три метода мотивации работников:
материальная, нематериальная и организационная.
Материальные методы основаны на денежных выплатах, которые
сотрудник получает в ходе своей деятельности. Нематериальные методы
мотивации включают в себя внешние стимулы немонетарного характера,
которые используют организации для поощрения эффективной деятельности
сотрудников. Организационные способы мотивации на улучшение
корпоративного духа компании и создания боевого настроя у сотрудников.
Использование всех вышеперечисленных методов имеют одну главную
цель – обеспечить максимальную удовлетворенность сотрудника своей
работой в компании, и, тем самым, снизить вероятность его переманивания
конкурентами.
ООО "Киноцех"- один из лидеров в области постпродакшена, активно
развивается и обладает обширной базой клиентов.
69
Организационная структура ООО "Киноцех" линейно-функциональная.
Стиль управления демократический.
На рынке поспродакшена существует жесткая конкуренция, и компании
ведут охоту за высококлассными сотрудниками. В связи с этим возникает
угроза переманивания персонала конкурентами.
Проведѐнный анализ персонала предприятия показал, что в компании
крайне мала текучесть кадров. Сформирован достаточно молодой коллектив,
стремящийся развиваться в данной компании и реализовывать весь свой
потенциал. Все сотрудники компании - профессионалы своего дела и
являются объектом для переманивания конкурирующими организациями.
В ходе изучения методов защиты персонала от переманивания в
компании ООО "Киноцех", было определено, что компания максимально
старается огородить своих сотрудников от угроз переманивания.
Осуществляется жесткий контроль за всеми контактами сотрудников
(прослушиваются рабочие телефонные разговоры, ведется контроль за
рабочей перепиской, установлена система видеонаблюдения в офисе). ООО
"Киноцех" стремиться удовлетворять потребности своих подчинѐнных.
Для определения факторов, снижающих уровень удовлетворенности
сотрудников была разработана специальная анкета. С еѐ помощью был
выявлен ряд вопросов, снижающих уровень удовлетворенности сотрудников
и, тем самым, являющимися потенциальной угрозой ухода работников из
компании. К примеру:отсутствие возможности повышения квалификации;
ненормированный график работы, неудовлетворенность уровнем оплаты
труда.
Была дана оценка методам защиты персонала ООО "Киноцех" от
переманивания, выявлены недостатки.
В целях совершенствования методов защиты персонала ООО "Киноцех"
от переманивания конкурентами разработаны рекомендации:
1.Осуществлять подписание соглашения о конфиденциальности всеми
сотрудниками компании.
70
2. Систематически проводить анкетирования для определения уровня
удовлетворенности сотрудников.
3. Финансово стимулировать сотрудников компании.
4. Организовать курсы повышения квалификации для сотрудников.
5. Организовать корпоративных мероприятий.
После проведения нововведений, был повторно проведен анализ
удовлетворенности сотрудников и стало ясно, что уровень недовольства
сотрудников значительно снизился. Некоторые пункты и вовсе перестали
быть факторами неудовлетворенности.
Можно считать нововведения компании успешными, так как уровень
неудовлетворенности сотрудников снизился, улучшилась моральная
атмосфера в коллективе, сотрудники стали стремиться выполнять работу
быстрее и эффективнее, так как знают, что за это их ждѐт дополнительное
поощрение. Компания реже стала нарушать сроки выполнения работ,
появилась возможность в том же составе выполнять бОльший объем работы.
Сотрудники стали получать больше удовольствия от своей работой и
сформировалось более лояльное отношение к компании в целом.
Таким образом ООО "Киноцех" смола ещѐ больше замотивировать
сотрудников на работу у себя в организации, а также максимально снизить
возможность переманивания сотрудников конкурентами.
71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Гражданский кодекс Российской Федерации.Часть 1. № 51-ФЗ от
30.11.1994 (ред. от 03.08.2018).[Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142/
2. Конституция Российской Федерации (с учетом поправок, внесенных
Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от
30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ),
[Электронный ресурс] – режим доступа
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 (в ред.
от 11.10.2018). [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
4. Уголовный кодекс Российской Федерации N 63-ФЗ от 13.06.1996 (ред.
от 12.11.2018), [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_10699/
5. Федеральный закон "О коммерческой тайне" N 98-ФЗ от 29.07.2004
[Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48699/
6. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации:
учебник, 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Университет «Синергия», 2017 –
681с.
7. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учебник - 14-е изд., стер. - М.:
Академия, 2017. - 314с.
8. Кибанова А.Я., Управление персоналом организации : учебник.— 4-е
изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2018. — 695 с.
9. Лукаш Ю.А. Работа по подбору, оценке, и контролю персонала. – М.:
ЮСТИЦ - Информ, 2015г.,230с.
10. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. Кадровая безопасность компании:
учебное пособие/Т.О. - 2-е изд., перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2017. -
559с.
72
11. Трапицына С. Ю. Мотивация персонала в современной организации:
Учебное пособие – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с.
12. Горковенко Е.В., Платонова И.В., Хорев А.И. Управление кадровой
безопасностью организации //Актуальные проблемы гуманитарных и
естественных наук. - № 11 - с.230с.
13. Глебовский А., Обеспечение кадровой безопасности. [Электронный
ресурс] - режим доступа :https://www.infosec.ru
14. Доскова Л.С., Управление персоналом. Учебник 2015г. [Электронный
учебник] - режим доступ: http://be5.biz/ekonomika/u003/index.html
15. Кузнецова Н. В., Методы противодействия угрозам кадровой
безопасности организации. Байкальский государственный университет
экономики и права. 2014г. - 9стр. [Электронный ресурс] - режим
доступа: http://izvestia.usue.ru/download/52/6.pdf
16. Кадрируем - интернет ресурс о взаимодействии сотрудников и
организации. [Электронный ресурс] - режим доступа:
http://kadriruem.ru/proverka-kandidatov-pri-prieme-na-rabotu/
17. Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия.
[Электронный ресурс] – режим доступа: // http://
www.emd.ru/consulting/same/same_corp_6.html.