СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 2
Глава 1. Переманивание персонала как угроза кадровой безопасности
современной организации .......................................................................................... 5
1.1. Человеческий капитал как один из главных факторов
конкурентоспособности современной организации ................................................ 5
1.2. Методы переманивания персонала у конкурентов ........................................... 9
1.3. Современные методы защиты персонала организации от переманивания
конкурентами ............................................................................................................. 17
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 28
Глава 2. Анализ методов защиты персонала ООО «Мебель-Дизайн» от
переманивания ........................................................................................................... 30
2.1. Краткая характеристика деятельности организации ..................................... 30
2.2. Анализ методов защиты работников организации от угрозы переманивания
конкурентами ............................................................................................................. 32
2.3. Оценка системы управления персоналом организации ................................. 36
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 40
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности методов защиты
персонала ООО «Мебель-Дизайн» от переманивания конкурентами ................. 41
3.1. Разработка предложений по совершенствованию методов мотивации
наиболее ценных сотрудников организации .......................................................... 41
3.2. Разработка предложений по проведению диагностики персонала ООО
«Мебель-Дизайн» и мониторинга конкурентов ..................................................... 47
Выводы по главе 3 ..................................................................................................... 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 55
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 57
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 60
2
ВВЕДЕНИЕ
В современной рыночной экономике ни одна организация не может быть
застрахована от переманивания ценных сотрудников конкурирующими
фирмами. Это может сильно угрожать организации снижением уровня
конкурентоспособности. Поэтому важно обратить внимание, какими методами
можно защитить своих сотрудников с этой угрозой.
Результат многочисленных целей компании зависит от множества
факторов, таких как компетентный, грамотный руководитель, общественно-
политическая ситуация, от настроя целенаправленной аудитории, однако
особую значимость в существовании компании представляет штат сотрудников.
Современные организации уделяют много внимания развитию
человеческого капитала, так как благодаря человеческому фактору предприятие
может становиться более эффективными в конкурентоспособной борьбе, а так
же достигать поставленных целей.
Большой опасностью для организации является возможность
переманивания наиболее значимых работников в компании конкурентов. По
этой причине для руководителя любой компании немаловажно понимать
методы защиты персонала от переманивания конкурентами.
Актуальность темы заключается в том, что организации необходимо
разрабатывать и применять методы защиты персонала от переманивания
конкурентами.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
рекомендаций по повышению эффективности методов защиты персонала
организации от переманивания конкурентами.
Для достижения цели в работе поставлены задачи:
1. изучить переманивание персонала, как угрозу кадровой
безопасности современной организации;
2. провести анализ методов защиты персонала ООО «Мебель-Дизайн»
от переманивания;
3
3. разработать рекомендации по повышению эффективности методов
защиты персонала ООО «Мебель-Дизайн» от переманивания конкурентами.
Объектом работы является ООО «Мебель-Дизайн».
Предметом являются методы защиты персонала организации от угрозы
переманивания конкурентами.
Методической базой работы явились следующие общенаучные методы:
метод анализа литературы, анализ документов, метод обобщения, метод
сравнения показателей, а также методы экономического анализа, методы
социологических исследований: метод наблюдения.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и зарубежных
ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также мотивации
персонала таких авторов, как Алавердов А.Р., Андрeeва И.В., Кoшeлeва C.B. и
другие.
Информационной базой работы послужили материалы ООО «Мебель-
Дизайн», такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная
структура и другая документация. А также материалы периодических изданий
и сайтов интернет.
Практическая значимость работы состоит в возможности использования
на практике предложенных методов защиты персонала организации от
переманивания конкурентами.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе изучены цели и способы переманивания сотрудников
конкурентами и стандартные методы защиты персонала от переманивания
конкурентами.
Во второй главе проведен анализ кадрового потенциала, исследование
практики защиты сотрудников от переманивания конкурентами, обнаружены
недостатки в концепции управления персоналом, способные послужить
причиной к повышению риска утрате значимых работников.
4
В третьей главе разработаны предложения по повышению мотивации
наиболее значимых сотрудников, по проведению постоянной социальной
диагностики, с целью выявления неудовлетворенности потребностей значимых
сотрудников, по прогнозу хедхантеров и конкурентов для профилактики
опасности переманивания персонала конкурентами.
5
Глава 1. Переманивание персонала как угроза кадровой
безопасности современной организации
1.1. Человеческий капитал как один из главных факторов
конкурентоспособности современной организации
Человек занимает центральное место в современных концепциях
развития мира. Мировое сообщество достигло компромисса в том, что
человеческий капитал является основополагающим фактором процветания как
государств в целом, так и отдельных предприятий.
Впервые концепцию человеческого капитала выдвинул американский
экономист Г. Беккер в 1960г. Человеческий капитал - термин, обозначающий
накопленные знания, умение и мастерство, которыми обладает работник и
которые приобретаются им благодаря общему и специальному образованию,
профессиональной подготовке, производственному опыту.
1
В современной рыночной экономике роль человеческого фактора в
развитии организации значительно увеличилась. Именно человеческий капитал
является одним из важнейших факторов конкурентоспособности организации.
Для создания конкурентного преимущества организации необходимо
постоянное развитие системы знаний и эффективное управление ею. Та
организация, которая активно развивает человеческие активы, то есть
усовершенствует в своих сотрудниках такие качества как быстрота и легкость
обучаемости, эффективность применения знаний и опыта, гибкость ума, имеет
больший успех в конкурентной борьбе.
В современной организации человеческий капитал формируется путем
постоянного инвестиционного процесса, который охватывает весь жизненный
цикл человеческого капитала, начиная от зарождения потребности в
человеческих активах до выбытия сформированного капитала по естественным
1
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / М. Амстронг; пер. с англ. под
ред. С. К. Мордовина. – СПб. : Питер, 2014. – С. 55
6
причинам или в связи с достижением организацией поставленных целей и
замещения выбывших активов новыми.
1
На данный момент в связи с происходящей информационной
революцией, возникает новая экономика, в которой происходит активное
изменение соотношений между капиталом физическим и капиталом
человеческим. Сейчас важнейшим фактором развития и
конкурентоспособности на рынке становится человеческий капитал, а именно
его способность превращать информацию в знание. В современных условиях
рынка физический капитал уже не стоит на первом месте среди факторов
конкурентоспособности организации. Воспроизводство человеческого капитала
является основой информационного типа рыночной экономики, а источник ее
развития – это инвестиции в капитал.
В конце XIX и вплоть до середины XX столетия роль человека в
организации рассматривалась только лишь как одно из условий
производственного процесса. Подобное мнение могло быть верно лишь для тех
организаций, которые имели многоотраслевую специализацию, в условиях
массового производства, где применялась рутинная технология, в таких
организациях важнее внутренние факторы воздействия, нежели факторы
переменчивой внешне среды. Так же не маловажно то, что в то время
преобладал физический труд и это объясняет малую роль человека в
организации. Такой подход был оправдан в то время потому, что бывшая в
наличии рабочая сила была не обучена и не подготовлена к требованиям,
которые ставила перед ними работа на промышленных предприятиях. В этих
условиях рассматривать человеческий капитал как один из главных факторов
обеспечения конкурентоспособности было нерационально.
2
Позднее роль человека в организации рассматривалась с точки зрения
занимаемой им должностью в иерархии структуры компании. Управление при
1
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / М. Амстронг; пер. с англ. Под
ред. С. К. Мордовина. – СПб. : Питер, 2014. – С. 57
2
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / М. Амстронг; пер. с англ. под
ред. С. К. Мордовина. – СПб. : Питер, 2014. – С. 59
7
подобной концепции происходит в основном по средствам делегирования,
формирования дополнительных подразделений.
С течением времени роль человека в организации возрастала и
появлялись новые взгляды на процесс управления кадрами. Теперь в
организациях стали применяться более мягкие методы управления, на которые
повлияла социология и психология. В это время зародилась, так называемая,
теория «пост-бюрократических» организаций, созданная Ч.Барнардом,
Г.Саймоном, У.Беннисом, К.Арджирисом и др. Данная теория выделяла
социаьные и психологические аспекты управления персоналом. Таким образом
произошел переход от административной к социальной системе
организационного управления. При таком подходе человек в организации
рассматривается как незаменимый ресурс, который позволит организации
эффективно существовать и конкурировать с другими фирмами на рынке
отрасли.
1
Тем не менее, некоторые ученые считают, что организационная модель
управления уже не является идеальной. Человек в системе организации
отражает социальный и научно-технический прогресс. Каждое преуспевающее
предприятие опирается в основном на человеческие ресурсы и их деятельность
доказывает, что чем больше сотрудники вкладывают в свою деятельность, чем
больше продуктивность их работы, тем больше от этого выигрывает
организация, эффективнее достигает своих целей. Различные исследования в
области управления, проводимые в разных странах, на примере различных
компаний, говорят о том, что более конкурентоспособна и продуктивна та
компания, в которой производится грамотное управление человеческими
ресурсами.
С каждым годом все больше возрастает ценность человеческого капитала
как основного фактора успеха организации на рынке в своей отрасли. Стало
1
Краковская И.Н. Человеческий капитал организации как фактор ее инновационного развития: управление по
стадиям жизненного цикла // Креативная экономика. — 2013. — № 1 (49). — c. 60-64.
8
общепринято считать, что именно человеческий ресурс играет основную роль в
становлении конкурентоспособности организации.
Знания и навыки человека являются цепким связующим звеном для
эффективного использования ресурсов компании, которые применяются для
достижения конкурентоспособности организации. Систематизация новых
знаний и выработка управленческих решений, направленных на повышение
конкурентоспособности является прерогативой человека. Поскольку сейчас
предприятия покупают одно и то же оборудование у одних и тех же глобальных
поставщиков, то технологии, которые могут дать организации конкурентное
превосходство, заключаются не в уникальном оборудовании, недоступном для
конкурентов, а в умах работников предприятия, знающих, как использовать это
оборудование особым или более эффективным способом. Когда работник
увольняется, уникальные идеи и технологические решения предприятия
автоматически переходят вместе с ним к новому предпринимателю.
Человеческий капитал является одним из важнейших организационных
ресурсов и проблема его оценки на сегодняшний день является актуальной.
Человеческий капитал – это не единичные, разбросанные по отделам
специалисты, а объединенная общей целью команда профессионалов, что
является большим конкурентным преимуществом.
1
По данным многих исследователей, таких как Паттерсон, Уэст, Лоутом и
другие, существует прямая зависимость уровня человеческого капитала в
организации и конкурентоспособностью и прибылью. Регулярные инвестиции в
человеческий капитал гарантируют увеличение производительности труда и
как следствие к количеству прибыли. Так же не маловажно отметить, что
конкурентоспособность организации будет так же расти с количеством
инвестиций в человеческий капитал.
2
Изучения в области человеческого капитала, подтвержденные
многочисленными исследованиями, с применением различных методик,
1
Краковская И.Н. Человеческий капитал организации как фактор ее инновационного развития: управление по
стадиям жизненного цикла // Креативная экономика. — 2013. — № 1 (49). — c. 60-64.
2
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / М. Амстронг; пер. с англ. под
ред. С. К. Мордовина. – СПб. : Питер, 2014. – С. 60
9
подтверждают теорию о том, что вложения в человеческий капитал и
конкурентоспособность организации неотъемлемы друг от друга.
Ценность человека в организации возрастала вместе с числом
организаций на рынке и чем больше конкуренция в отрасли. Тем больше
необходимо вкладывать инвестиций в человеческий капитал, поскольку именно
человеческий фактор может сделать организацию конкурентоспособной, путем
неординарного решения поставленных задач или профессиональными
навыками работы.
В любом случае, именно руководитель выбирает, каким способом будет
пополняться коллектив его фирмы. Одним из возможных способов является
также переманивание специалистов у конкурентов. Понятно, что как раз
временных работников «без особых навыков и знаний» это касаться не может.
А вот квалифицированных сотрудников некоторые руководители сегодня
действительно «крадут» у других компаний, предлагая работникам заведомо
лучшие условия.
Причем, это может быть как профессиональный юрист или аудитор, так и
высококвалифицированный продавец или менеджер торгового зала
(администратор). Эти работники попросту являются специалистами,
профессионалами своего дела. Именно поэтому у некоторых предпринимателей
возникает соблазн не тратить деньги и время на обучение своих сотрудников, а
попросту переманить ценные кадры из «чужих рук».
Следовательно, человеческий капитал играет все большую роль в жизни
организации и ее месте на рынке. Именно поэтому необходима защита кадров
от переманивания конкурирующими фирмами, ведь потеря хотя бы одного
ценного кадра грозит организации потерей позиции на рынке.
1.2. Методы переманивания персонала у конкурентов
Профессионалу предлагают более интересные для него условия работы,
лучшую корпоративную культуру и, наконец, привлекательные условия
10
оплаты. В большинстве случаев люди переходят в другую компанию не потому,
что она им очень нравится (не начав работать, этого не оценишь), а потому, что
им хочется уйти с нынешнего места работы. Причины могут быть разными:
отсутствие карьерных перспектив, неинтересная работа, нелюбимый начальник,
необходимость часто ездить в командировки и так далее. Работника, полностью
довольного компанией и своим положением в ней, переманить практически
невозможно.
В целом, можно выделить две разных «программы переманивания
работников». Какую из них выбрать, решит директор по персоналу либо сам
руководитель фирмы. В первую очередь, методика будет зависеть от
конкретных вакантных позиций в компании.
Первый вариант – предприниматель решил переманить сотрудников
среднего уровня либо простых рядовых работников-профессионалов.
Например, в новый магазин одежды ему понадобились квалифицированные
продавцы-консультанты, на обучение которых нет времени. Или, допустим,
необходимо расширить персонал бухгалтерии или юридического отдела
профессионалами с опытом работы и знанием особенностей конкретного
бизнеса (в данной ситуации – продажа одежды).
В этом случае руководителю следует переманивать сотрудников у
непосредственных конкурентов, в фирмах, которые занимаются аналогичным
бизнесом. Это можно сделать как своими силами, так и обратившись к услугам
кадровых агентов. При этом рекрутеры ускорят процесс переманивания
работников, но предпринимателю придется заплатить им за каждого
специалиста. Сумма вознаграждения составит в среднем сумму месячной
зарплаты конкретного сотрудника.
Кадровые агенты обычно действуют следующим образом. Вначале они
смотрят, нет ли у конкурентов работников, уже желающих покинуть фирму:
возможно, в интернете вывешены резюме некоторых специалистов. С этими
кандидатурами все просто: им позвонят и пригласят на собеседование. Помимо
этого, рекрутеры могут самолично посетить конкурентные компании и пустить