41
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности
методов защиты персонала ООО «Мебель-Дизайн» от
переманивания конкурентами
3.1. Разработка предложений по совершенствованию методов
мотивации наиболее ценных сотрудников организации
Для начала определим по какой причине сотрудник ООО «Мебель-
Дизайн» может разочароваться в работе и поменять организацию.
- Слишком активное вмешательство в работу руководителя;
- Отсутствие психологической поддержки в организации;
- Отсутствие доступа к необходимой информации;
- Руководитель не отзывчив к просьбам подчиненных;
- Руководитель не способен эффективно разрешить рабочие проблемы
сотрудника;
- Руководитель не может адекватно оценить сотрудника.
Перечисленные факторы подавляют работника, он не может реализовать
себя как специалиста, от этого у него появляется чувство приниженности.
Сотрудник начинает сомневаться в своей квалификации и начинает
сомневаться в надежности своего положения на рабочем месте.
Потеря интереса к работе происходит не в один миг, это длительный
процесс, который состоит из следующих стадий:
Стадия 1. Растерянность
В этой стадии у работника наблюдается развитие стрессового состояния,
которое является следствием растерянности. Она проявляется в том, что
сотрудник перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не
ладится.
Пока что состояние работника не отражается на его производительности.
Он не проявляет свое состояние в поведении с коллегами иногда
42
предпринимает попытки справится с состоянием растерянности более активной
работой, но это лишь ухудшает его состояние.
Стадия 2. Раздражение
Состояние растерянности ухудшается и в какой-то момент перерастает в
раздражение, вызванное собственным бессилием на рабочем месте.
Работник начинает менять свое поведение, он нарочито активен в своей
деятельности и стремится показать то, что он работает «не покладая рук», в
отличие от руководителя.
Стадия 3. Подсознательные надежды
На этой стадии сотрудник начинает надеяться, что корень всех его
проблем и неудач кроется в работе руководителя, а не его самого. Сотрудник
может начать утаивать необходимую для решения служебных задач
информацию, для того что бы «подставить» начальника, он может начать
избегать его. На этой стадии производительность труда и его качество остаются
неизменны.
Стадия 4. Разочарование
Эту стадию можно назвать точкой невозврата, при ее наступлении вновь
возобновить интерес к работе практически не возможно.
Поведение сотрудника становится схожим с детским поведением, когда
ребенок считает, что его плохое поведение привлечет внимание родителей. В
этот период работник теряет уверенность в уважении к себе со стороны
коллектива.
Стадия 5. Потеря готовности к сотрудничеству
На этой стадии сотрудник сводит свой круг обязанностей до минимума.
Иногда случаются ситуации, в которых работник полностью пренебрегает
своими должностными обязанностями. Работник стремится таким образом
сохранить уважение к себе коллег.
Стадия 6. Заключительная
Это последняя стадия, на которой работник полностью разочаровывается
в своей работе и либо уходит из организации, либо остается на рабочем месте,
43
но это уже не приносит никакого удовлетворения, а становится тяжелым, иной
раз, непосильным трудом.
Такой сотрудник опасен для организации, поскольку его настроения
могут активизировать весь коллектив и тогда выплеснется все негативные
эмоции, накопившиеся в отдельно взятом субъекте структуры организации.
Подобное настроение сотрудников в организации делает неустойчивым
положение каждого сотрудника на рабочем месте, этим могут воспользоваться
конкуренты и хедхантеры.
Для того что бы максимально избежать такого развития событий среди
сотрудников компании ООО «Мебель-Дизайн» мы предлагаем некоторые
рекомендации.
Мотивация труда – это побуждения к труду, определяющие отношение к
труду и рабочее поведение работника.
Потребности – это важнейшие предпосылки мотивации. В основе
мотивации труда лежит не только наиболее значимые для работника
потребности, но и то, в какой степени работник имеет возможность их
удовлетворять, работая в данной компании, какие перспективы их
удовлетворения он видит в будущем.
Для руководителя ООО «Мебель-Дизайн» мы выдели следующие
«недежные» методы мотивации:
1. Правильная организация работы. Руководитель должен
активизировать все навыки сотрудника для решения поставленных задач. Все
задачи должны иметь законченный характер. Сотрудник должен знать на
сколько важное и ответственное дело поручил ему руководитель. Работник
должен быть своевременно информирован о требованиях, установленных к его
заданию.
2. Моральное стимулирование. Данное стимулирование заключается в
общественном признании. Руководитель или администрация организации
должны периодически и по заслугам выражать сотруднику устную
благодарность, выдать почетную грамоту, вывесить фото на доске почета и др.
44
главное не прибегать к обычному формализму, иначе данный метод мотивации
будет не эффективен.
3. Индивидуальный подход при выборе методов стимуляции
сотрудников. Выявление у сотрудника основных потребностей, которые
предопределяют степень его заинтересованности на работе.
4. Взывание к наиболее важным для сотрудника ценностям. Это
могут быть самоуважение, финансовое благополучие, та ответственность,
которую он несет за коллектив.
Для того что бы эффективно использовать вышеперечисленные методы
воздействия на мотивацию сотрудников, необходимы определенные условия в
организации:
Высшее руководство должно быть готово к созданию комплекса
воздействия на мотивацию сотрудников, которая не была бы зациклена на
финансовой мотивации.
Наличие в компании таких руководителей, которые были бы готовы
первыми применить методы не материального воздействия на мотивацию
сотрудников, что бы подать наглядный пример для остальных руководителей.
В организации должна быть такая система оценки труда
руководителей, при которой важнейшим показателем было бы умение
руководителя правильно и эффективно мотивировать своих подчиненных.
Обязательное наличие в компании специальной системы обучения
руководителей работе с персоналом, в которой бы делался акцент на уровень
знаний психологии управления и в частности, управления мотивацией
сотрудников.
1
От правильной мотивации сотрудников выигрывают все и организация, и
руководители, и непосредственно сам работник. А дело все в том, что
мотивированный сотрудник более внимателен, активен, напорист в решении
рабочих задач, с таким сотрудником и руководителю проще работать,
1
Лояльность: сотрудники лояльны одинаково, но нелояльны по-своему» / Интервью с С. Горностаевым. –
Управление персоналом, №2, 2013.
45
поскольку у такого сотрудника больше рвения к работе, а значит и
взаимодействие с руководителем будет более активным и результативным, что
и необходимо для достижения организационных целей.
В некоторых организациях бывает, что ответственность за мотивацию
персонала ложится на сам персонал. Специально для этого создают некие
отделы, которые разрабатывают системы мотивации, хотя по факту этот отдел
занимается организацией оплаты и нормирования труда. Однако подобный
подход в корне не верен, потому что мотивировать должен непосредственный
руководитель, поскольку он является главой компании, именно его цели, в
первую очередь реализует организация и именно он должен стремится
мотивировать своих сотрудников, чтобы его цели и цели организации стали
общими целями для всего штата сотрудников.
В вопросах мотивации различные отделы и бюро могут являться лишь
посредниками и исполнителями воли руководства, а вся инициатива и
мотивационная структура полностью «лежит на плечах» руководителя. И в
первую очередь руководитель должен сам понимать, что он хочет от своих
сотрудников и как должна происходить налаженная, мотивированная работа в
его организации.
1
Руководитель должен быть грамотным управленцем и разработать
структуру организационного управления персоналом таким образом, чтобы
иметь достаточно власти над сотрудниками и не терять авторитет в их глазах,
но и не быть деспотичным тираном, в организации которого царит
авторитарный строй. Демократический стиль руководства – это то, что поможет
наладить общение между руководителем и его подчиненными, ведь атмосфера
в коллективе будет устойчивая и на группу не влияет присутствие
руководителя. При демократическом стиле управления сотрудники будут
больше удовлетворены своей работой и непосредственно самим процессом
работы. Он способствует избеганию серьезных ошибок при принятии решений,
1
Лояльность: сотрудники лояльны одинаково, но нелояльны по-своему» / Интервью с С. Горностаевым. –
Управление персоналом, №2, 2013. С. 29
46
а так же берет во внимание мнение подчиненных, которое основывается на их
опыте и знаниях. Поскольку организация как открытая система крайне
зависима от изменчивой внешней среды, демократический стиль руководства
помогает быстрее и легче адаптироваться к частым внешним изменениям. А это
именно то, что необходимо для подготовки к активной мотивации сотрудников.
ООО «Мебель-Дизайн» может состоять из следующих отделов:
1. отдела по работе с клиентами (директор по продажам, менеджеры по
работе с клиентами);
2. творческого отдела (креативный директор, дизайнеры, копирайтеры,
иногда художники, фотографы);
3. производственного отдела (специалисты по допечатной подготовке);
4. медийного отдела (специалисты по медиа-планированию
и мониторингу);
5. административного отдела (специалисты бухгалтерского учета).
В ООО «Мебель-Дизайн» также создаются вспомогательные
подразделения: кадровая служба, хозяйственная служба, курьерская служба
и другие.
Особенностью потребностей сотрудников ООО «Мебель-Дизайн»,
отличающих их от работников ряда других сфер деятельности, является то, что
они стремятся к самовыражению, самообучению, нуждаются в самореализации
и достижению выдающихся результатов.
В ООО «Мебель-Дизайн» можно использовать такие инструменты
повышения эффективности работы персонала как:
1. предоставление сотрудникам полной информации о результатах их
работы;
2. создание комфортного психологического климата;
3. обеспечение возможности самостоятельно контролировать
очередность выполняемых заданий;
4. предоставление индивидуального графика работы сотрудникам
творческого отдела;
47
5. организация коллективного обсуждения реализуемых проектов на
еженедельных собраниях;
6. обеспечение бесплатного обучения и повышения квалификации
всем, кто в этом нуждается или заинтересован.
При этом следует использовать индивидуальный подход к каждому
работнику и применять и дополнительные инструменты мотивации: ценные
подарки, предоставление дополнительного оборудования и др.
Для определения методов и наиболее эффективных инструментов
мотивации повышения эффективности работы сотрудников определенного
рекламного агентства рекомендуется провести опрос или анкетирование. На
основании его результатов может быть разработана система действий, которая
и повысит эффективность работы как отдельных сотрудников, так и коллектива
в целом.
Оценку эффективности внедряемых методов мотивации в ООО «Мебель-
Дизайн» необходимо проводить спустя 2–3 месяца после начала их
применения. Причем, важно провести финансовый анализ.
Таким образом, для ООО «Мебель-Дизайн» будет эффективным
прибегнуть к дополнительной мотивации особоценных сотрудников, поскольку
это даст дополнительную вовлеченность в работу и как следствие большую
продуктивность.
3.2. Разработка предложений по проведению диагностики персонала
ООО «Мебель-Дизайн» и мониторинга конкурентов
Еще одной рекомендацией к защите сотрудников от переманивания
конкурентами – это регулярная социальная диагностика, с целью выявления
неудовлетворенных потребностей. Это поможет руководителю ООО «Мебель-
Дизайн» понять на какие моменты стоит обратить внимание, строя планы по
дополнительной мотивации сотрудников.
48
Организационная диагностика – это совокупность специальных методов,
применяемых в исследовании предприятия, и включающая в себя
интервьюирование, анкетирование, анализ структуры и осуществляемости
управленческих решений, выявление соотношений интересов и целей
различных групп персонала, что подразумевает изучение субкультур в рамках
организационной культуры.
Диагностика является средством оценки параметров какого-либо явления
и сравнить его с гипотетическим идеальным состоянием. Из этого следует, что
целью диагностики является описание и прогнозирование определенного
состояния в какой-либо период времени.
Диагностика является комплексным социологическим исследованием
текущего состояния какого-любо явления или объекта, а так же разработку
дальнейшего развития событий.
Диагностика социальной удовлетворенности организации необходима
для того, что бы изучать социальные настроения в коллективе, поскольку это не
маловажный аспект всей работы сотрудников. От их социального настроения
зависит результат работы. Так группа, в которой будут преобладать
пессимистичные настроения будут наблюдаться сниженные показатели
эффективности труда, в то время как в группе с положительным настроем, где
каждого члена группы удовлетворяют условия работы и он может полностью
вложить себя в дело, будет наблюдаться эффективная и слаженная работа.
Проводить социальную диагностику в компании ООО «Мебель-Дизайн»
мы рекомендуем с помощью методики определения социальных потребностей
работников, которые формируют качество социальной среды на предприятиях.
Данная методика состоит из следующих этапов:
1) для начала необходимо определить факторы, которые влияют на
формирование и удовлетворение сотрудников исследуемой компании;
2) затем разрабатываются вопросы анкеты, на которые будут отвечать
сотрудники;
3) непосредственное проведение анкетирования;
49
4) заключительный этап – обработка результатов.
Факторы, влияющие на формирование и удовлетворение социальных
потребностей персонала можно выделить следующие:
А. Общие условия организации труда на предприятии: эффективность
действующего режима труда и отдыха, возможность достойного заработка,
разновидности и объемы социальных льгот и их доступность, наличие и
реализация планов деловой карьеры работников, условия для повышения
квалификации и переподготовки кадров, общественное признание и полезность
результатов труда работников;
Б. Условия организации рабочего места: соблюдение требований техники
безопасности и охраны труда, производственной санитарии;
В. Организационно-технические условия труда: уровень технической
оснащенности, соблюдение требований эргономики и психофизиологии труда,
прогрессивность технологического процесса, ритмичность труда;
Г. Организация оплаты труда: эффективность действующих систем
оплаты труда и премирования, системы участия в прибыли;
Д. Социально-психологический климат в коллективе: уровень
сплоченности, качество межличностных отношений, стабильность коллектива;
Е. Духовно-нравственный климат в коллективе: традиции предприятия,
обычаи, нравы.
Анкета содержит три информационных блока:
1. Инструкция по заполнению анкеты, а так же цель проведения
анкетирования;
2. Данные, которые необходимо внести для определения
качественных характеристик опрашиваемых сотрудников по следующим
параметрам: пол, возраст, образование, квалификация, семейное положение,
стаж работы;
3. И наконец, сведения, благодаря которым происходит оценка
степени удовлетворенности потребностей сотрудника по каждому фактору.
50
Для оценки значимости каждого фактора, который определяет степень
удовлетворенности потребностей работников, в этой анкете имеется система
ответов, каждому из которых присвоен балл.
- полностью удовлетворен(а) тем или иным показателем - 4 балла;
- удовлетворен(а) в значительной мере - 3 балла;
- удовлетворен(а) в незначительной мере - 2 балла;
- не удовлетворен(а) - 1 балл;
- затрудняюсь ответить - 0 баллов.
По полученным данным существует деление на две группы:
а) по группам факторов, обусловливающих протекание социально-
экономических процессов на предприятии и по каждому подразделению;
б) по упорядоченным совокупностям социальных групп в зависимости от
качественных характеристик, таких как пол, возраст, образование,
квалификация, стаж работы, семейное положение.
В компании ООО «Мебель-Дизайн» полезно будет проводить данную
диагностику в целях повышения уровня социальной удовлетворенности своих
сотрудников, что бы обеспечить им более комфортные условия, во избежание
угрозы переманивания их конкурентами. Ведь неудовлетворенные потребности
– это шаткое состояние на рабочем месте, сотрудник сомневается не только в
себе как в специалисте, но и в руководителе, как в опытном и умелом
управленце, который должен направлять своих сотрудников так, чтобы была
максимальная отдача.
Проведение подобной диагностики в выбранной нами организации
позволит руководителю лучше узнать своих сотрудников и избавится от тех
моментов в работе, которые не дают сотрудникам полностью себя реализовать
и создать такие условия, чтобы удовлетворить максимум потребностей
персонала.