31
- удовлетворить потребности рынка в данных видах услуг;
- создать новые источники получения прибыли за счет хорошего
мнения о компании.
В качестве потенциальных потребителей указанного вида услуг можно
рассматривать все население Москвы и Московской области со средним
уровнем дохода в месяц.
Дизайн-студия ООО «Мебель-Дизайн» добьется успеха среди своих
потенциальных клиентов благодаря своим преимуществам перед
конкурентами:
- высокое качество предоставляемых услуг;
- стратеги и клиентоориентированности;
- большой ассортимент услуг, представленного вида;
- возможность держать цены ниже, чем у конкурентов;
- квалифицированный персонал.
Направленностью предполагаемого бизнес-плана является – развитие
действующей организации, т. е. создание нового вида услуг: создание
дизайнерской мебели из эко-материалов.
Необходимо также отметить важность и уникальность предлагаемого
товара для потребителей:
Эко-мебель – это не каприз, а в первую очередь необходимость,
продиктованная законами современного бизнеса. Он является составной и
показательной частью продолжения фирменного стиля, лица компании.
Фактически, правильно оформленный интерьер офиса, грамотное создание
мебельного интьрьера – важный носитель бизнес-информации, еще один
способ донести до потребителя продуктов или услуг ключевые ценности
брэнда.
Для продвижения указанной услуги на рынок необходимо найти пути
выхода в сектор торговли. Потенциальными потребителями будут являться в
основном средние и высшие слои населения, которые предпочитают покупать
услуги в маленьком количестве и единственном исполнении.
32
Перспективы развития данного направления большие, потому что как уже было
сказано, предлагаемы е услуги обладают стабильным спросом у населения. Но
при такой ситуации для поддержания спроса необходимо постоянно
увеличивать ассортимент услуг, расширять рынки сбыта.
2.2. Анализ методов защиты работников организации от угрозы
переманивания конкурентами
Анализируя практику защиты сотрудников организации от угрозы
переманивания конкурентами и оценка степени ее эффективности, отметим, что
для того что бы ценный сотрудник как можно дольше и эффективнее
прослужил организации необходимо верное и своевременное мотивирование. В
организации ООО «Мебель-Дизайн» существуют собственные методы
мотивации персонала.
Основным методом защиты сотрудников от угрозы переманивания
конкурентами является система оплаты труда.
Так же существует большая угроза кадровой безопасности. В
Приложении 1 показаны возможные угрозы организации.
Система оплаты труда в компании состоит из фиксированного оклада и
премии. Также сотрудникам организации предоставляют пакет льгот и
компенсаций.
Размер оклада формируется в зависимости от должности и пределов
оклада, предусмотренных на этой должности, от рынка труда в регионе, где
находится ООО «Мебель-Дизайн», а так же относительно позиционирования
организации в данном регионе касательно оплаты труда.
Переменная часть в Компании представлена системой мотивации,
предусматривающей четкие и прозрачные принципы установления целевых
размеров премии и расчета ее фактических значений на основе ключевых
33
показателей эффективности и индивидуальных задач, закрепленных в
оценочных формах каждого работника.
Особое внимание в Компании уделяется вопросу формирования
конкурентоспособного социального пакета. В 2015 году по итогам анализа
действующего пакета компенсаций и льгот и его сравнения с рынком в
Компании был внедрен ряд новых льгот, усиливший социальную защиту
работников.
Помимо заработной планы, как метода мотивации, в Компании действует
система премирования для работников, занятых продажами и абонентским
обслуживанием, базовый принцип которой — мотивация на достижение
конкретного результата. Отличительной особенностью системы является
структура дохода с большей переменной частью и иная частота выплат. Для
работников Компании, отвечающих за прямые продажи, действует
комиссионная схема премирования (прямые проценты от продаж).
Ежегодно выбираются лучший руководитель (номинация "Руководитель
года"), лучший специалист ("Профессионал года"), лучшая команда (номинация
"Наша команда!") и лучший реализованный дизайн проект (номинация "Мы это
сделали"). Победители каждой из этих номинаций приглашаются в Москву на
почетное награждение в рамках Расширенного правления и получают памятные
подарки и грамоты от главы ООО «Мебель-Дизайн».
Так же мотивацией для сотрудников является возможность расти
профессионально, чему способствует регулярное повышение квалификации
сотрудников, описанное выше.
Корпоративная культура – еще один метод защиты персонала от
переманивания конкурентами.
Вовлечение сотрудников как элемент мотивации.
Каждому хочется работать в компании, которая не только даст
возможности для развития, но и оценит все наши усилия и успехи. Компании,
сотрудники которых «горят» на работе, вовлечены во внутреннюю жизнь,
проекты и мероприятия компании, более эффективны. Люди работают с
34
большей отдачей, готовы выходить за рамки своих ежедневных обязанностей и
прикладывать больше усилий для достижения высоких целей. Компании с
высоким уровнем вовлеченности персонала создают лучшие условия для
работы и самореализации сотрудников.
В ООО «Мебель-Дизайн» работе с вовлеченностью персонала уделяется
особое внимание. Ежегодно проходит опрос по вовлеченности сотрудников.
Специалисты ООО «Мебель-Дизайн» имеют возможность анонимно оценить
руководство компании, карьерные перспективы, возможности обучения и
развития, бизнес-процессы, условия труда, а также высказать свои пожелания и
предложения по улучшению работы в компании. Результаты опроса
консолидируются и анализируются опытными консультантами. По итогам
компания составляет план мероприятий для повышения вовлеченности,
которые реализуются подразделениями в течение следующего года. Системная
работа с вовлеченностью персонала позволяет ООО «Мебель-Дизайн»
поддерживать высокий интерес к труду и лояльность сотрудников на самом
высоком уровне.
Компания ООО «Мебель-Дизайн» считает, что здоровье сотрудника
напрямую влияет на его эффективность в решении рабочих задач. ООО
«Мебель-Дизайн» поощряет сотрудников предпочитающих активный отдых и
занятия спортом.
Спартакиада и «Дни здоровья»
Ежегодно наиболее «спортивные» сотрудники компании участвуют в
более чем 15 видах спорта. Соревнования по мини-футболу, стритболу,
пляжному волейболу, настольному теннису и другим дисциплинам объединяют
сотрудников, их друзей и родственников.
На протяжении всего года среди сотрудников проводятся турниры по
футболу, мини-футболу, картингу, пейнтболу и другим видам спорта.
В течение всего года ООО «Мебель-Дизайн» готовит сюрпризы для своих
сотрудников. 23 февраля поздравляет мужчин, 8 марта – женщин. Отмечает
профессиональные праздники, помнит о детях и родителях. По традиции самые
35
яркие и эмоционально заряженные торжества устраиваются в День рождения
ООО «Мебель-Дизайн» и накануне Нового года.
Семья и детство.
Особое внимание организация уделяет социально незащищенным детям:
сотрудники ООО «Мебель-Дизайн» регулярно проводят мероприятия для
детских домов, устраивают мастер-классы, веселые конкурсы.
Организация поддерживает общегородские праздники и детские
спортивные мероприятия.
Подобное ведение корпоративной культуры нацелено на сплочение
коллектива, что так же не маловажно в профилактике переманивания персонала
конкурентами.
Методы по защите сотрудников от переманивания конкурентами в
компании ООО «Мебель-Дизайн» достаточно проработанные и эффективные,
особенно на нижних ступенях карьерной лестницы, поскольку там работают в
основном молодые люди, для которых основными мотивационными факторами
являются оплата труда, быстрый карьерный рост и социальная интеграция.
В Приложении 2 показаны методы подбора персонала, применяемые в
ООО «Мебель-Дизайн».
Однако, для сотрудников, стоящих на более высокой ступени карьерной
лестницы подобного мотивирования может быть не достаточно, так как
конкуренты могут предложить те же условия и даже больше, ведь ценный
сотрудник на вес золота и ему стоит предоставить наиболее удобные для него
условия, чтобы добиться максимальной эффективности его работы.
Рассмотрим эффективность каждой меры противодействия организации
от угрозы переманивания конкурентами в отдельности.
Во-первых, система оплаты труда. Данная мотивация, действительно
можно назвать, одной из самых популярных, однако заработная плата всегда
может быть предложена чуть больше, нежели в организации, в которой
работает сотрудник. Следовательно необходимы дополнительные меры.
36
Во-вторых, предоставление социальных услуг – это как некое
проявление заботы организацией по отношению к своему сотруднику. Данная
мотивация является не надежно и недостаточной, поскольку социальный пакет
предоставляется любой уважающей себя компанией, а его отсутствие
заставляет будущего сотрудника сомневаться в надежности организации.
В-третьих, повышение квалификации. Это важный пункт в мотивации
сотрудника, поскольку каждый человек хочет реализоваться в профессии и
расти как профессионал, чему собственно и способствует регулярное обучение
и повышение квалификации, данная мотивационная структура достаточно
эффективна. Однако для сотрудника карьерным ростом вполне может быть и
переход в конкурирующую фирму.
В-четвертых, корпоративная культура – это реализация сотрудника в
социуме. Для того что бы человек эффективно работал, ему необходимо
комфортно себя чувствовать на своем рабочем месте, важно, что бы у всего
коллектива были доверительные отношения, только тогда они могут работать
как слаженная команда, в таком случае снижается риск потери одного из звена
налаженной цепочки.
2.3. Оценка системы управления персоналом организации
Поскольку ООО «Мебель-Дизайн» не новичок на рынке, работает уже не
первый год, система управления персоналом достаточно хорошо разработана и
налажена. Важным преимуществом защиты персонала от переманивания
конкурентами является основная направленность на достижение комфортных
условий для сотрудников, возможность карьерного роста, самореализации как
специалиста, признание руководителями заслуг сотрудников и теплая
атмосфера в коллективе, которая создается путем налаживания социальных
контактов внутри компании.
37
Руководство ООО «Мебель-Дизайн» считает, что ведение подобной
корпоративной политики наиболее эффективно, нежели, например, борьба с
«текучкой» жесткими авторитарными методами. Намного более эффективно
заинтересовать сотрудников в одних целях с организацией, а рабочее место и
коллектив постараться приблизить к ассоциациям с теплым уютным домом и
большой, дружной семьей. Этого можно добиться только достаточно мягким
демократическим стилем управления, который и применяет руководство ООО
«Мебель-Дизайн». Выбор подобного стиля так же можно отнести к
достоинствам ведения защиты персонала от переманивания конкурентами, ведь
для демократического стиля руководства характерно распределение
полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и
подчиненными. Лидер в этом случае находится внутри группы, всегда
прислушивается к мнению подчиненных в принятии важных для организации
решений.
Руководитель сознательно децентрализует свою власть, при этом не
навязывает свою волю и чаще всего делегирует свои полномочия подчиненным
насколько это возможно. Общение между руководителем и подчиненными
чаще всего проходит в доброжелательном, вежливом, товарищеском тоне, в
форме просьб, советов и пожеланий, а не строгих приказов, их руководитель
применяет крайне редко, когда подобной формы общения невозможно
избежать. Дисциплина в коллективе строится не на страхе перед начальством,
как при авторитарном стиле руководства, а на сознательности подчиненных.
Все действия не планируются заранее, а обсуждаются в коллективе, так как
руководитель сознает то, что не может все знать и предвидеть.
Данный стиль руководства основывается на высокой степени
сознательности и преданности общему делу, ответственность за все действия
передается сотрудникам организации, поскольку они же и принимают решения,
безусловно, предварительно согласовав их с руководителем. Подобное
делегирование полномочий способствует поддержанию собственной
инициативы работников, руководитель только лишь создает необходимые
38
организационные условия для их работы, которые предопределяют конечный
результат, обеспечивает необходимой информацией, а сам отходит на второй
план. Получается, что руководитель находится в роли консультанта и эксперта,
который лишь оценивает полученные результаты.
Выбор данного стиля руководства только на руку руководителям,
поскольку он дает возможность реализовываться сотруднику и проявлять
самостоятельность, что не маловажно при разработке системы защиты
персонала от переманивания конкурентами.
Эффективность этого стиля полностью зависит от стремлений
подчиненных, их высокой квалификации, преданности делу и справедливостью
со стороны руководителя в отношении результатов оценки и вознаграждении.
Основной мотивационной составляющей при демократическом стиле
руководства является удовлетворение, получаемое подчиненными от
реализации своего потенциала и творческих возможностей, а система штрафов
и порицания уходят на второй план.
Демократический стиль руководства оправдан в том случае, если
коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, выполняющих
творческую или индивидуальную работу.
Управление можно назвать одно из самых сложных областей социальной
деятельности. Управление персоналом уходят глубоко корнями в социальную
историю человечества. Управление было всегда и везде, где люди вели
групповую работу. До того как управление персоналом стало отдельной
наукой, человечество веками накапливало и передавало опыт из поколения в
поколение.
Организация – структурированное существо и системный подход к ее
управлению помогает грамотно бороздить просторы внешней среды, от
которой она зависит. Благодаря системной методологии руководитель может
правильно вести свою организацию к поставленной цели, умело и оперативно
реагировать на изменение внешних факторов, а так же справляться и с
внутренним устройством организации, способствовать взаимодействию
39
подсистем. Очень важно вовремя координировать действия отделов
организации, давать им необходимые ресурсы, при этом ориентироваться на
состояние внешней среды, в этом руководителю помогает системный подход.
Стиль руководства - это способ, благодаря которому руководитель
управляет подчиненными и достигает оптимизации работы организации.
Однако имеется несколько недостатков в системе защиты персонала,
повышающих вероятность угрозы переманивания персонала организации
конкурентами.
1. Однообразность работы сотрудника. Это может быть одной из
причин ухода ценного сотрудника к конкурентам, поскольку занятие
однообразной работой может наскучить и предложение со стороны поменять
место работы может оказаться заманчивым.
2. Возможная потеря интереса к работе. Важно, что бы сотрудник был
все время заинтересован в целях организации, чтобы его цели, если и не
совпадали, то хотя бы двигались водном направлении и не шли в разрез друг с
другом.
3. Пожалуй самым важным недостатком в системе управления
персоналом компании ООО «Мебель-Дизайн», является стандартность к
подходу решения проблемы переманивания конкурентами персонала. Любая
конкурентоспособная организация может перебить этот «набор»
мотивационных средств для персонала.
Компании ООО «Мебель-Дизайн» необходимо более тщательно
продумывать защиту ценных сотрудников, поскольку на современном рынке
мебели существует сильная конкуренция, которая с каждым годом все более
усиливается, благодаря развитию новых технологий. Ведущие специалисты
компании ООО «Мебель-Дизайн» находятся в зоне риска, поэтому для них
необходимо обеспечить наилучшие условия, во избежание потери ценных
кадров. В условиях современной конкуренции важно со всех сторон
обезопасить свою организацию от потери ценного сотрудника.
40
Выводы по главе 2
ООО «Мебель-Дизайн» занимается изготовлением дизайнерской мебели,
дизайном квартир и оборудованием офиса, изготовление мебели под ключ,
проектировкой кухни.
ООО «Мебель-Дизайн» тратит большое количество сил и времени на
персонал, чтобы иметь в своем штате квалифицированных сотрудников,
которые были бы активными и вносили новые инновационные идеи в работу
компании.
ООО «Мебель-Дизайн» применяет стандартные мотивационные меры для
удержания сотрудников в своем штате такие как, система оплаты труда,
предоставление соц. пакета, повышение квалификации, ведение корпоративной
культуры. Данные меры не достаточно эффективны для такой крупной
компании в столь конкурентной среде.
Для ООО «Мебель-Дизайн» необходим более оригинальный подход в
решении проблемы угрозы переманивания конкурентами персонала.
При разработке мотивационной системы руководитель должен помнить о
том, что в любом случае решение оставаться в организации или же менять
место работы зависит только от сотрудника, не смотря на то, какие условия
будут предоставлены сотруднику.
Существует множество жизненных, психологических и социологических
факторов, которые влияют на выбор компании, в которой работает сотрудника.