62
Для расчета эффективности возьмем усредненные затраты на поиск и
подбор персонала предоставленные предприятием, а также средние расценки
затрат агентств полученные в результате телефонных опросов.
В таблице 7 приведен сравнительный анализ затрат на поиск и подбор
персонала по применяемой на предприятии технологии до внедрения
мероприятий, и после внедрения предложенного нами мероприятия по
улучшению и сокращению расходов по найму персонала на предприятии ПАО
«Авиационная корпорация Рубин» .
Таблица 7
Сравнительный анализ затрат на поиск и подбор персонала
до внедрения
мероприятия
после
внедрения
мероприятия
Средняя заработная плата одного работника(
с учетом районного коэф. и налогов) ,
руб/месяц
32106-00 32106-00
Средняя з/плата одного специалиста для
поиска и подбоа персонала ( с учетом
районного коэф. и налогов), руб/месяц
15228-00 -
Телефонная связь, руб/месяц 1200-00 -
Аренда помещения, руб/месяц 3000-00 -
Реклама СМИ, руб/месяц 800-00 -
Интернет ресурсы, руб/месяц 3600-00 -
Оплата бензина, руб/месяц 1000-00 -
Стоимость услуг агентств, руб/месяц 3500-00 6421-00
Прочие расходы, руб/месяц 2500-00 -
Итого, руб/месяц 62934-00 38527
Экономический эффект, руб/ мес.
Усредненные затраты на поиск и подбор персонала при работе предприятия в
обычном режиме
Статья затрат
Сумма затрат
24407-00
Рассчитаем средние затраты на поиск и подбор персонала ресурсами
предприятия ПАО «Авиационная корпорация Рубин» на одного работника,
средняя зарплата которого составляет 22000 рублей 00 копеек (без районного
коэффициента и обязательных налогов), по формуле:
63
ЗпрЗагЗбЗинЗрЗарЗтсЗзпрЗзпЗ ....
1
где;
З1 – общие затраты на подбор персонала до введения мероприятия;
Ззп.р. – средняя з/п работника с учетом районного коэффициента и
налогов;
Ззп.с. – средняя з/п специалиста по подбору с учетом районного
коэффициента и налогов;
Зт – затраты на телефонную связь;
Зар – затраты на аренду помещения;
Зр – затраты на рекламу в СМИ;
Зин – затраты Интернет ресурса;
Зб – затраты на оплату бензина;
Заг – затраты на услуги кадровых агентств;
Зпр – прочие затраты.
месяцрубЗ /.629342500350010003600800300012001522832106
1
Мы видим, что затраты на поиск и подбор персонала на предприятии в
среднем на одного работника составляют 62934 рубля в месяц.
При расчете затрат мы не учитывали такой показатель, как замена
кандидата. При учёте этого показателя, сумма затрат будет соответственно
увеличиваться во столько раз, сколько раз мы будем производить замену
кандидата.
Произведем расчет затрат подбора персонала в случае передачи функции
в кадровое агентство.
ЗкарЗзпЗ ..
2
где,
З2 – общие затраты на подбор персонала после введения мероприятия;
Ззп.р. – средняя з/п работника с учетом районного коэффициента и
налогов;
64
Зка – стоимость услуг кадрового агентства при лизинге персонала
составляет 20% от фонда оплаты труда.
месяцрубЗ /.38527642132106
2
Таким образом затраты на лизинг персонала составляют в среднем 38527
рублей в месяц.
Соответственно сумма затрат может меняться, как в большую сторону в
зависимости от трудности и сложности вакансии, так и в меньшую – меньшая
заработная плата рабочего, уменьшение процентной ставки при массовом
наборе персонала, от срока договора и др.
Теперь можно рассчитать среднюю экономическую эффективность при
подборе одного работника за месяц от проводимого мероприятия:
месяцрубЗЗЭФмес /.244073852762934
21
Таким образом, средний годовой экономический эффект при подборе
одного работника, при проведении данного мероприятия может составить:
рублейЭФмесЭФгод 292884122440712
Таким образом, предложенный нами лизинг (аренда) персонала
показывает явный экономический эффект от внедрения этого мероприятия.
В зависимости от особенностей налогообложения, это может
существенно снизить реальную стоимость найма или позволит получить
специальные льготы для компаний с малым штатом. В условиях российской
действительности это также снимает трудовую ответственность с компании
перед работниками.
Краткие выводы по главе
По результатам проведенного исследования в третьей главе, мы пришли
к следующим выводам:
1. Для компании ПАО «Авиационная корпорация Рубин» мы разработал
ряд рекомендаций, которые позволят уменьшить угроз переманивания
персонала конкурентами.
65
2. Важно дополнительно мотивировать особо ценных сотрудников. Здесь
можно выделить такие методы как удовлетворение социальных потребностей
сотрудника, таких как самореализация в специальности, социализация и проч.
3. Регулярный мониторинг удовлетворённости потребностей
сотрудников позволит выявить те моменты, на которые стоит обратить
внимание.
4. Еще одним методом защиты от переманивания персонала
конкурентами мы советуем ПАО «Авиационная корпорация Рубин» проводить
мониторинг хедхантеров и конкурентов, что позволит быть подготовленным в
момент «атаки» со стороны конкурентов.
5. Следование разработанным нами рекомендациям по повышению
уровня защиты персонала от переманивания конкурентами, повысит
эффективность всего комплекса мероприятий, направленных на устранение
данной угрозы.
6. В заключении можно сказать, что руководство – это искусство, и
именно поэтому невозможно разработать реальную и действенную теорию
эффективного стиля руководства и методов защиты сотрудников, подходящих
на все случаи жизни в организации и универсальные для каждого коллектива
сотрудников. Ведь невозможно искусство подчинить строгому алгоритму
действий, в нем все равно остается большая доля творчества, как и в
управлении.
7. Хороший руководитель должен уметь находить ту черту, за которую
нельзя переступать в общении с подчиненными, чтобы не дать слишком много
свободы и не потерять уровень качества решаемых задач, и не слишком
ограничить, чтобы у сотрудников оставалась возможность нестандартно
мыслить при выборе подхода к решению задач.
66
Заключение
Сегодня персонал в организации играет очень важную роль, во многом
достижение цели зависит от квалификации и мотивированности сотрудников.
Однако существует угроза со стороны конкурентов – переманивание ими особо
ценных сотрудников.
Руководитель должен быть готов к тому, что сотрудник может уйти из
организации по каким-либо причинам, но существуют методы, которые могут
снизить риски переманивания сотрудников конкурентами.
В первой главе данной работы мы рассмотрели типовые методы защиты
от переманивания сотрудников конкурентам, из основных можно выделить
следующие:
Мониторинг рынка оплаты труда в сфере работы компании, это
исключит занижение стоимости труда сотрудника.
Вести корпоративную культуру, это позволит социализироваться
сотрудникам и грамотно взаимодействовать друг с другом.
Заключить договор с хедхантерами, поскольку хедхантеры
гарантируют неприкосновенность своим клиентам.
Данная работа основана на примере ПАО «Авиационная корпорация
Рубин» и во второй главе мы рассмотрели методы защиты персонала данной
компании. В этой организации в период с 2015 по 2017 значительно вырос
человеческий капитал, компания тратит много сил и времени на подбор
высококвалифицированного персонала и регулярное повышение его
квалификации.
Для защиты персонала от переманивания конкурентами ПАО
«Авиационная корпорация Рубин» используют типовые методы такие как:
финансовое мотивирование путем дополнительного премирования;
ведение корпоративной культуры.
Необходимо отметить, что в целом направление работы, ведущейся в
компании для устранения угрозы переманивания сотрудников конкурентами,
67
выбрано верно, а именно основной упор руководители делают на создание
удобных условий для сотрудников.
Для компании ПАО «Авиационная корпорация Рубин» мы разработали
ряд дополнительных мер по защите персонала от переманивания конкурентами.
дополнительная мотивация сотрудников;
регулярная диагностика состояния удовлетворенности потребностей;
мониторинг хедхантеров и конкурентов.
Разработанные меры для компании ПАО «Авиационная корпорация
Рубин» помогут данной организации уменьшить риск угрозы потери лучших
сотрудников, благодаря переманиванию их конкурентами. Данная угроза
является одной из серьезнейших на современном рынке, поскольку, как мы
выяснили, человеческий капитал является одним из важнейших факторов
конкурентоспособности организации, количества ее прибыли и эффективности
достижения целей.
Роль человека в современной организации невозможно переоценить и
каждый руководитель должен понимать, что чем больше он инвестирует в своих
ведущих специалистов, тем больше отдачи от них он получит.
В современных организациях большой упор делается на работу
персонала и руководители стремятся максимально увеличить коэффициент
эффективности работы подчиненных. Увеличение эффективности добивается
путем мотивации, чем больше сотруднику нравится на работе, чем больше у
него возможности реализовать себя как квалифицированного специалиста,
реализовать потребность в творчестве, а так же в социальных
взаимоотношениях, тем более эффективно сотрудник работает.
Таким образом мы выяснили, что не возможно абсолютно защитить
свою компанию от перехода ценного сотрудника к конкурентам, однако
возможно создать максимально удобные условия для сотрудника, что бы он сам
не хотел менять место работы.
68
Список использованной литературы
1. Гражданский кодекс Российской Федерации: Части первая, вторая и
третья: Принят Государственной Думой 21 октября 1994г. – М.: Юристъ, 2016. –
356 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации – М.: Издательство Проспект,
2016.
3. Александрова, Н.А. Управление персоналом организации [Текст] / Н.
А. Александрова, О Ю. Брюхова. - Екатеринбург: УрГУПС, 2017. - 161 с.
4. Бабинцева Е.И., Батова К.М. Инновации в сфере управления
персоналом // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2016. –
№ 10
5. Бачин Д.А. Актуальность обучения линейных руководителей //
Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 3 [Электронный
ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2015/03/7480 (дата обращения:
07.06.2018).
6. Белалова Е.А. Методы анализа эффективности системы развития
персонала организации // Экономика и менеджмент инновационных
технологий. 2017. № 11 [Электронный ресурс]. URL:
http://ekonomika.snauka.ru/2017/11/15439 (дата обращения: 07.06.2018).
7. Белалова Е.А. Элементы систем развития персонала в банковской
сфере // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 11
[Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/11/15421 (дата
обращения: 07.06.2018).
8. Берендеева, А.Б. Основы управления персоналом : учебное пособие
для студентов / А. Б. Берендеева, Л. А. Зосимова. - Иваново : Ин-т упр.,
Ивановский фил., 2017. - 136 с.
9. Валькович О.Н., Коротких Л.В. Совершенствование системы
управления персоналом на российских предприятиях: особенности применения
зарубежных моделей // Экономика и менеджмент инновационных технологий.
69
2015. № 12 [Электронный ресурс]. URL:
http://ekonomika.snauka.ru/2015/12/10325 (дата обращения: 07.06.2018).
10. Васильцова, Л.И. Экономика управления персоналом : учебное
пособие для студентов / Л. И. Васильцова, Н. А. Александрова. - Екатеринбург:
УрГУПС, 2016. - 142 с.
11. Головкин И.В. Проблема управления трудовыми ресурсами
предприятия в условиях жесткой конкуренции // Экономика и менеджмент
инновационных технологий. 2016. № 11 [Электронный ресурс]. URL:
http://ekonomika.snauka.ru/2016/11/12941 (дата обращения: 07.06.2018).
12. Данилина, Е. И. Инновационный менеджмент в управлении
персоналом : учебник для студентов высших учебных заведений / Е. И.
Данилина, Д. В. Горелов, Я. И. Маликова. - Москва : Изд.-торговая корпорация
«Дашков и К°», 2016. - 207 с.
13. Дровникова К.О., Бессонова М.А., Трофименко Е.Н. К проблеме
изучения инновационных подходов в управлении персоналом // Экономика и
менеджмент инновационных технологий. 2015. № 9 [Электронный ресурс].
URL: http://ekonomika.snauka.ru/2015/09/9691 (дата обращения: 07.06.2018).
14. Дуванова Е.А., Дикарева И.А. Виды и формы стимулирования труда
// Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2018. № 2
[Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2018/02/15778 (дата
обращения: 07.06.2018).
15. Индюхова А.Н. Роль и место отдела кадров при слиянии и
поглощении компаний // Современные научные исследования и инновации.
2018. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2018/01/85558
(дата обращения: 12.06.2018).
16. Кибанов, А.Я. Управление персоналом : учебное пособие / А. Я.
Кибанов. - Москва : КноРус, 2016. - 201 с.
17. Кудрявцева Д.А. Управление трудовым поведением персонала как
фактор повышения устойчивости компании // Экономика и менеджмент
70
инновационных технологий. 2017. № 4 [Электронный ресурс]. URL:
http://ekonomika.snauka.ru/2017/04/14633 (дата обращения: 07.06.2018).
18. Кузьмина, Н.М. Кадровая политика корпорации : монография / Н.
М. Кузьмина. - Москва : ИНФРА-М, 2016. - 167 с.
19. Лыморева О.А., Шаев Т.Р. Развитие УЧР в организациях в России:
проблемы, тенденции, перспективы // Экономика и менеджмент инновационных
технологий. 2016. № 6 [Электронный ресурс]. URL:
http://ekonomika.snauka.ru/2016/06/12073 (дата обращения: 07.06.2018).
20. Максимова, Л.В. Основы управления персоналом [Текст] : учебное
пособие / Л. В. Максимова. - Москва : ИНФРА-М, 2017. - 247 с.
21. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях
глобализации : учебное пособие / В. И. Маслов. - Москва: Макс-Пресс, 2017. -
142 с.
22. Мирсалихов К.М. Модель управления персоналом в электросетевых
компаниях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 3
[Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/03/11088 (дата
обращения: 07.06.2018).
23. Митрофанова, Е.А. Оценка экономической и социальной
эффективности совершенствования управления персоналом : учебное пособие /
Е. А. Митрофанова, А. Е. Митрофанова, О. Л. Чуланова. - Сургут :
Библиографика, 2016. - 146 с.
24. Митрофанова, Е.А. Оценка экономической и социальной
эффективности совершенствования управления персоналом [Текст] : учебное
пособие / Е. А. Митрофанова, А. Е. Митрофанова, О. Л. Чуланова. - Сургут :
Библиографика, 2016. - 146 с.
25. Основы кадровой политики и кадрового планирования : учебное
пособие / сост. Д. В. Елбаева, О. Х. Аршолоева, А. С. Кутумов, А. А. Белькова. -
Улан-Удэ : Издательство Бурятского госуниверситета, 2016. - 206 с.
26. Попазова, О.А. Управление персоналом. Актуальные вопросы
кадровой политики и стратегии : монография / О. А. Попазова. - Санкт-