СОДЕРЖАНИЕ
Введение ....................................................................................................................... 3
Глава 1. Переманивание персонала как угроза кадровой безопасности
организации ................................................................................................................. 5
1.1 Понятие кадровой безопасности организации ............................................... 5
1.2 Угрозы переманивания персонала и формы их реализации в
современных условиях ........................................................................................... 8
1.3 Методы защиты персонала от переманивания конкурентами .................... 15
Глава 2. Практика противодействия угрозе переманивания персонала в
организации ПАО «Авиационная корпорация Рубин» ......................................... 21
2.1 Краткая характеристика организации ПАО «Авиационная корпорация
Рубин» .................................................................................................................... 21
2.2 Анализ системы управления персоналом ПАО «Авиационная
корпорация Рубин» ................................................................................................ 23
2.3 Анализ практики защиты ПАО «Авиационная корпорация Рубин» от
угрозы переманивания персонала ....................................................................... 37
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности мероприятий по
защите персонала от переманивания конкурентами в ПАО «Авиационная
корпорация Рубин» .................................................................................................... 46
3.1 Рекомендации по совершенствованию мотивации и активизации
кадровой работы, направленной на защиту сотрудников от переманивания
конкурентами. ........................................................................................................ 46
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий ...... 55
Заключение ................................................................................................................. 66
Список использованной литературы ....................................................................... 68
3
Введение
Актуальность темы исследования определяется тем, что по факту ни
одна организация не застрахована от переманивания ценных кадров
конкурирующими фирмами, что угрожает организации снижением уровня
конкурентоспособности. Поэтому важно знать какими методами можно
защитить своих сотрудников от данной угрозы.
Достижение цели организации зависит от многих факторов, таких как
грамотный, опытный руководитель, политическая обстановка, настроения
целевой аудитории, но особенную роль в жизни организации играет персонал. В
современных организациях стало принято уделять большее внимание
человеческому капиталу, поскольку благодаря человеческому фактору
организация способна преобразоваться и структурироваться таким образом, что
бы быть наиболее эффективной в конкурентной борьбе, а так же в достижении
собственных целей.
Однако, большой угрозой для организации является возможность
переманивания наиболее ценных сотрудников в компании конкурентов.
Поэтому для руководителя любой организации важно знать методы защиты
персонала от переманивания конкурентами.
Не смотря на актуальность темы, методы защиты персонала организации
от переманивания конкурентами нуждаются в более подробном теоритическом
и практическом обосновании, а так же подробном исследовании. Однако
отголоски данной проблемы встречаются в работах Майкова С.Э., Окунева
Д.В., Евенко Л.И., Краковской И.Н., Харрингтона Дж.
Целью данной работы является изучение методов защиты персонала
организации от переманивания конкурентами на примере компании ПАО
«Авиационная корпорация Рубин».
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
1. Рассмотреть переманивание персонала как наиболее
распространенную угрозу безопасности персонала;
4
2. Рассмотреть практику противодействия угрозе переманивания
персонала в ПАО «Авиационная корпорация Рубин»;
3. Разработать рекомендации по повышению эффективности
мероприятий по защите персонала от переманивания конкурентами.
Объектом работы является ПАО «Авиационная корпорация Рубин».
Предметом – практика защиты персонала организации от угрозы
переманивания сотрудников конкурентами.
Практическая значимость работы заключается в возможности
применения на практике выявленных и обобщенных методов защиты персонала
организации от переманивания конкурентами.
Структура работы:
В первой главе раскрыты понятия «человеческий капитал»,
«хедхантинг», рассмотрены цели и методы переманивания сотрудников
конкурентами и типовые методы защиты персонала от переманивания
конкурентами.
Во второй главе произведен анализ кадрового потенциала в период 2016
– 2017 гг., анализ практики защиты сотрудников от переманивания
конкурентами, выявлены недостатки в системе управления персоналом,
способные привести к повышению риска потери ценных сотрудников.
В третьей главе разработаны предложения по усилению мотивации
наиболее ценных сотрудников, по проведению регулярной социальной
диагностики, с целью выявления неудовлетворенности потребностей ценных
сотрудников, по мониторингу хедхантеров и конкурентов для профилактики
угрозы переманивания персонала конкурентами.
Методологической и теоретической основой работы являются работы
ведущих отечественных и зарубежных авторов в области теории и практики
управления.
Структура работы определена особенностями темы. Работа включает в
себя введение, три главы, заключение.
5
Глава 1. Переманивание персонала как угроза кадровой
безопасности организации
1.1 Понятие кадровой безопасности организации
Человеческий капитал является одним из важнейших организационных
ресурсов и проблема его оценки на сегодняшний день является актуальной.
Человеческий капитал – это не единичные, разбросанные по отделам
специалисты, а объединенная общей целью команда профессионалов, что
является большим конкурентным преимуществом
1
.
По данным многих исследователей, таких как Паттерсон, Уэст, Лоутом и
другие, существует прямая зависимость уровня человеческого капитала в
организации и конкурентоспособностью и прибылью. Регулярные инвестиции в
человеческий капитал гарантируют увеличение производительности труда и как
следствие к количеству прибыли. Так же не маловажно отметить, что
конкурентоспособность организации будет так же расти с количеством
инвестиций в человеческий капитал.
Изучения в области человеческого капитала, подтвержденные
многочисленными исследованиями, с применением различных методик,
подтверждают теорию о том, что вложения в человеческий капитал и
конкурентоспособность организации неотъемлемы друг от друга.
В настоящее время предприятия функционируют в условиях кризиса. В
связи с этим их экономика в значительной мере подвержена влиянию различных
рисков и угроз, в том числе и кадровых.
Кадровая безопасность играет ведущую роль в обеспечении безопасного
функционирования любого субъекта хозяйствования, поскольку именно
персонал является ключевым носителем опасностей и угроз. Этим обусловлены
наличие многообразия определений понятия «кадровая безопасность», а вместе
1
Митрофанова, Е.А. Оценка экономической и социальной эффективности совершенствования управления
персоналом [Текст] : учебное пособие / Е. А. Митрофанова, А. Е. Митрофанова, О. Л. Чуланова. - Сургут :
Библиографика, 2016. – С. 40.
6
с этим и актуальность вопросов анализа подходов к определению этого
понятия.
Таблица 1
Трактовки понятия «кадровая безопасность»
Автор
Определение
Д. Баглей
Кадровая безопасность бизнеса - это состояние защищенности
хозяйствующего субъекта от кадровых опасностей и угроз,
механизмом обеспечения этого состояния является эффективное
управление персоналом
И. Бурда
Кадровая безопасность - это составляющая часть эконо-
мической безопасности предприятия, приоритетными задачами
для которой является защита от угроз и рисков для создания
условий для наиболее эффективного управления персоналом,
как определяющего ресурса для обеспечения высокого уровня
конкурентоспособности предприятия
С. Васильчак
Кадровая безопасность предприятия - это наиболее важная сос-
тавляющая экономической безопасности предприятия, целью
которой является выявление, обезвреживание, предотвра-
щение, отвод и предупреждение угроз, опасностей и рисков,
которые направлены на персонал и его интеллектуальный
потенциал, и те, которые идут непосредственно от него, что
должно проявляться в системе управления трудовыми
ресурсами и кадровой политике предприятия
А. Гречишкина
Кадровая безопасность предприятий железнодорожного транс-
порта - это процесс предупреждения, предотвращения и устра-
нения рисков и угроз, которые возникают со стороны
персонала, с целью создания условий для стабильного
функционирования и развития предприятия
Л. Калиниченко
Кадровая безопасность - это такое состояние индивидуумов,
колектива предприятия, его челевеческого потенциала и
системы управления персоналом, при котором обеспечивается
эффективное использование экономического потенциала и
развитие предприятия
О. Кириченко
Кадровая безопасность - правовое и информационное обеспе-
чение процесса управления персоналом: решение правовых
вопросов трудовых отношений, подготовка нормативных
документов, обеспечение необходимой информацией всех
подразделений управления персоналом.
Касательно определения экономической сущности такого понятия, как
«кадровая безопасность» существует много точек зрения, имеющих как общие,
7
так и отличительные черты. В связи с этим, целесообразной будет группировка
определений кадровой безопасности в разрезе подходов к управлению
1
.
Так, всех ученых, рассматривающих сущность кадровой безопасности
можно разделить на тех, что рассматривают это понятие с позиций: целевого,
процессного, структурного и функционального подходов.
Целевой подход предполагает рассмотрение кадровой безопасности как
состояния защищенности предприятия, которое и является приоритетной целью
хозяйствования.
Процессный подход предполагает понимание кадровой безопасности,
как явления не статического, а динамического. А именно, как процесса
предупреждения отрицательных воздействий на безопасность.
Структурный поход предполагает рассмотрение кадровой безопасности
как важного и определяющего структурного элемента экономической
безопасности.
Функциональный подход состоит в рассмотрении кадровой
безопасности как вида деятельности, совокупности мероприятий по борьбе с
угрозами и опасностями, которые состоят в планировании, организации,
контроле, мотивации, координации управленческих воздействий.
Под кадровой безопасностью следует понимать состояние
защищенности социально-трудовой сферы субъекта хозяйствования от
внутренних и внешних угроз и опасностей, которое достигается посредством
правильного выбора и применения соответствующих средств, методов и
инструментом управления, и способствует, как эффективному использованию
персонала, так и успешному развитию предприятия в целом.
Данное определение, в отличии от существующих:
во-первых, сочетает два подхода - целевой и функциональный. Что
основано на обосновании авторами целесообразности трактовки сущности
кадровой безопасности как состояния защищенности от рисков, опасностей и
1
Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях глобализации [Текст] : учебное пособие /
В. И. Маслов. - Москва: Макс-Пресс, 2017. – С. 92.
8
угроз, которое достигается за счет выполнения определенных функций и
реализации соответствующих мероприятий
во-вторых, имеет четкую формулировку преимуществ достижения
нужного уровня кадровой безопасности для субъекта хозяйствования. В
определении четко сформулирована целевая направленность достижения
состояния защищенности социально-трудовой сферы предприятия от кадровых
угроз и опасностей, как стремление к эффективному использованию персонала
и, в целом, к успешному развитию предприятия.
1.2 Угрозы переманивания персонала и формы их реализации в
современных условиях
Что значит - переманить сотрудника у конкурента? По сути дела,
профессионалу попросту предлагают ему более интересные для него условия
работы, лучшую корпоративную культуру и, наконец, привлекательные условия
оплаты. В большинстве случаев люди переходят в другую компанию не потому,
что она им очень нравится (не начав работать, этого не оценишь), а потому, что
им хочется уйти с нынешнего места работы. Причины могут быть разными:
отсутствие карьерных перспектив, неинтересная работа, нелюбимый начальник,
необходимость часто ездить в командировки и так далее. Работника, полностью
довольного компанией и своим положением в ней, переманить практически
невозможно
1
.
Из всех угроз в адрес сотрудников организации рассматриваемая
является наиболее распространенной. Она является следствием действия закона
рыночной конкуренции. На современном рынке труда данный закон оказывает
прямое воздействие на хозяйственное поведение не только продавцов товара
рабочая сила (т.е. наемных работников), но и его покупателей в лице
работодателей. Они конкурируют между собой за возможность привлечь
1
Максимова, Л.В. Основы управления персоналом [Текст] : учебное пособие / Л. В. Максимова. - Москва :
ИНФРА-М, 2017. – С. 115.
9
лучших по своим потребительским характеристикам работников. При этом
интенсивность конкуренции зависит от двух факторов:
- уровня квалификации работника;
- степени дефицитности той или иной специальности.
В процессе рыночного соперничества работодатели используют методы
как добросовестной, так и недобросовестной конкуренции. К последней группе
методов относится, в частности, переманивание наиболее ценных сотрудников
у конкурентов. Реализуя данный метод, конкретный работодатель преследует
одновременно две цели:
- усилить собственные конкурентные позиции за счет улучшения
качества своего человеческого капитала;
- ослабить позиции конкурентов, ухудшив качество их человеческого
капитала.
В современных условиях на рынке труда используются новые
технологии реализации данной угрозы. Решая задачу по переманиванию
требующегося ему специалиста, конкретный работодатель может действовать
не напрямую в режиме прямого предложения о переходе к нему на работу, а
через посредников. Сегодня на рынке труда, в том числе – в России, действуют
рекрутинговые агентства, предлагающие клиенту наряду с традиционными и
так называемые «эксклюзивные услуги по охоте за головами», т.е.
переманивание выбранного им специалиста другой организации.
Таким образом, от администрации любой современной организации
требуется постоянное внимание к рассматриваемому аспекту кадровой
безопасности.
Субъекты угрозы:
- для любых организаций кроме органов государственного управления –
конкуренты;
- для государственных органов – подведомственные или подконтрольные
ими коммерческие структуры.
Объекты угрозы:
10
- менеджеры высшего и среднего звена;
- ведущие специалисты;
- работники, представители высококвалифицированных рабочих
профессий.
Формы реализации угрозы:
- предложение лучших условий найма;
- предложение о параллельном решении жизненно важной для человека
проблемы (например, выдача кредита на покупку квартиры, оплата
дорогостоящего лечения близкого родственника и т.п.);
- шантаж в форме угрозы передачи работодателю или
правоохранительным органам компрометирующей сотрудника информации
(наименее распространенная форма).
Основной причиной успешной реализации угрозы выступает
недовольство переманиваемого сотрудника:
- экономическими или социальными условиями найма, включая их
юридическое оформление (например, использование в отношении его «серых
схем» оплаты труда);
- перспективами собственного профессионального и карьерного роста;
- факторами, характеризующими самого работодателя (устойчивость
положения на рынке, масштаб и степень легитимности бизнеса,
организационно-правовой статус и т.п.)
1
;
- общим состоянием психологического климата в организации (например,
из-за реализуемой работодателем политики поощрения активной
внутрифирменной конкуренции между сотрудниками);
- отношениями с непосредственным руководителем (чаще – из-за
отсутствия у него необходимых личностных качеств, реже – в силу объективной
психологической несовместимости);
- отношениями с коллегами по работе.
1
Максимова, Л.В. Основы управления персоналом [Текст] : учебное пособие / Л. В. Максимова. - Москва : ИНФРА-М, 2017
. – С. 147.
11
Организация противодействия угрозе реализуется преимущественно в
рамках системы персонального менеджмента (а не системы менеджмента
безопасности) на основе следующих принципов и распределения
ответственности между инстанциями:
- топ-менеджеры (в сферах среднего и малого бизнеса – собственники)
несут ответственность за выбор кадровой стратегии, основанной на
требованиях доктрины «развития человеческого капитала организации»,
игнорирование которых делает любую организации изначально уязвимой к
рассматриваемой угрозе;
- кадровая служба несет общую ответственность за обеспечение
безопасности наиболее ценных сотрудников организации от переманивания
конкурентами путем внедрения в практику персонального менеджмента
прикладных механизмов и технологий, направленных на сокращение до
минимума перечня возможных причин инициативных увольнений;
- служба безопасности привлекается к отражению рассматриваемой
угрозы только в случае появления на соответствующем рынке труда «кадрового
агрессора», т.е. конкурирующей организации, целенаправленно пытающейся
лишить конкретного работодателя значительной части его наиболее ценных
сотрудников.
В целом, можно выделить две разных «программы переманивания
работников». Какую из них выбрать, решит директор по персоналу либо сам
руководитель фирмы. В первую очередь, методика будет зависеть от
конкретных вакантных позиций в компании
1
.
Первый вариант – предприниматель решил переманить сотрудников
среднего уровня либо простых рядовых работников-профессионалов.
Например, в новый магазин одежды ему понадобились квалифицированные
продавцы-консультанты, на обучение которых нет времени. Или, допустим,
необходимо расширить персонал бухгалтерии или юридического отдела
1
Максимова, Л.В. Основы управления персоналом [Текст] : учебное пособие / Л. В. Максимова. - Москва :
ИНФРА-М, 2017. – С. 200.