4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………5
ГЛАВА 1. МЕХАНИЗМ ПЕРЕМАНИВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
КОНКУРЕНТАМИ И СПОСОБЫ ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ ЕМУ………………..7
1.1. Причины смены работы персоналом в современной организации…………7
1.2. Хэндхантинг как метод переманивания высококонкурентного
персонала……………………………......................................................................24
1.3. Способы защиты персонала от переманивания
конкурентами……………………………………………………………………….32
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ЗАЩИТЫ ПЕРСОНАЛА ООО «НОВЫЙ
АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД»…………………………………………………………37
2.1.Общая балл характеристика балл деятельности балл ООО балл «Новый
арматурный завод» и анализ его кадровых показателей………………………...37
2.2. Анализ кадровых угроз организации……………………………………….45
2.3. Анализ методов защиты персонала ООО «Новый арматурный завод» от
переманивания конкурентами……………………………………………………..49
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ЗАЩИТЫ ПЕРСОНАЛА ООО
«НОВЫЙ АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД» ОТ ПЕРЕМАНИВАНИЯ
КОНКУРЕНТАМИ…………………………………………………………………56
3.1. Рекомендации балл по балл совершенствованию балл методов балл защиты
персонала ООО «Новый арматурный завод»…………………………………….56
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий……………………...64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………..76
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….81
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что самым
ценным и дорогостоящим ресурсом любой организации являются сотрудники.
Именно от них зависит эффективность деятельности, успех на рынке,
достижение целей организации. Любой бизнесмен должен понимать, что
высококвалифицированным персоналом своей компании нужно дорожить, так
как именно персонал повышает конкурентоспособность и приносит прибыль
компании. Спрос на высококвалифицированный персонал в некоторых
отраслях превышает предложение. В связи с этим все чаще многие компании
стали пользоваться дорогостоящими услугами хедхантеров.
Хедхантинг – одно из направлений поиска и подбора персонала
ключевых и редких специальностей, как по направлению деятельности, так и по
уровню профессионализма. Следует отметить, что это своеобразная «охота за
головами» на узкоспециализированном направлении. Данный термин имеет
английское происхождение (head – голова, hunter – охотник). Иначе говоря, это
переманивание высококвалифицированных сотрудников из одной компании в
другую.
Для того чтобы обезопасить свою компанию от «кадрового рейдерства»,
в первую очередь необходимо еще на этапе отбора персонала убедиться в том,
что именно эта работа интересна претенденту на вакантную должность и его
цели совпадают с целями именно этой организации.
Объектом исследования является механизм защиты персонала
организации от переманивания конкурентами.
Предмет исследования – методы защиты персонала организации от
переманивания конкурентами.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
основных направлений по защите персонала ООО «Новый арматурный завод»
от переманивания конкурентами.
6
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
изучить причины смены работы персоналом в современной организации;
проанализировать систему управления персоналом в ООО «Новый
арматурный завод»;
выявить существующие проблемы в системе управления персоналом
ООО «Новый арматурный завод»;
разработать предложения по защите персонала ООО «Новый арматурный
завод» от переманивания конкурентами.
В процессе исследовательской работы были применены совокупность
методов экономико-статистического анализа, методы анализа и синтеза
экономической информации, концепции различных школ менеджмента.
В ходе написания выпускной квалификационной работы использовались
научные труды следующих авторов: Лукьянова А.Л., Скрипко Л.Е., Троицкая
А.А., Солодников В.В., Переминова Е.Н. и др.
Структура работы: введение, три главы, заключение, список
использованной литературы и приложения.
7
ГЛАВА 1. МЕХАНИЗМ ПЕРЕМАНИВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
КОНКУРЕНТАМИ И СПОСОБЫ ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ ЕМУ
1.1. Причины смены работы персоналом в современной организации
В данной работе наше внимание будет обращено к оценке
положительного эффекта модернизации такой сферы взаимоотношений людей,
как кадровая работа. Более современное ее название – сфера управления
персоналом, или HR (в переводе с англ. «человеческие ресурсы»). Эта сфера
получила развитие благодаря «открытию» нашей страны западным
технологиям в области кадровой политики. В западном варианте
работы
HR-отдел
занимается не
работы
только
персонал
привычным оформлением документации, но
персонал
и
организация
работает
непосредственно
персонал
с персоналом компании
организация
по
персонал
трудовым и
организация
морально-
психологическим вопросам.
Данная традиция начала
переманивания
распространяться и
организация
в нашей стране, но
персонал
имела
переманивания
ряд
особенностей. Во-первых, после
работы
развала
переманивания
СССР стала
переманивания
очевидной низкая
конкурентоспособность предприятий реального
персонал
сектора
переманивания
экономики.
Большинство
персонал
предприятий тяжелой промышленности, на
переманивания
которых держалась
экономика
переманивания
государства
переманивания
и
организация
давала
переманивания
рабочие
работы
места
переманивания
людям, распалось. На
переманивания
смену
пришли
организация
мелкие
работы
«фирмы-однодневки», часто
персонал
служившие
работы
полем для прикрытия
финансовых махинаций и
организация
реализации
организация
«черных схем». На
переманивания
таких предприятиях
создание
работы
подобных отделов просто
персонал
игнорировалось. С другой стороны,
выжившие
работы
крупные
работы
промышленники
организация
тоже
работы
не
работы
стремились что-либо
персонал
менять
1
.
Во-вторых, возникла
переманивания
трудность в адаптации
организация
западных программ по
персонал
кадровой политике, в том числе
работы
успешных, в условиях российского
персонал
менталитета. Должно
персонал
было
персонал
пройти
организация
время для осознания и
организация
принятия
потенциальными
организация
работниками
организация
новых форм взаимоотношений руководства
переманивания
и
организация
подчинения, функционирующих не
работы
под привычным девизом: «От каждого
персонал
– по
персонал
способностям, каждому – по
персонал
потребностям». На
переманивания
сегодняшний момент ценность
и
организация
значимость человеческих ресурсов неоспорима, и
организация
персонал компании
организация
–
главный ресурс, с помощью которого
персонал
предприятие
работы
достигает конкурентных
1
Солодников В.В., Солодникова И.В. Профессиональная карьера: смена мест работы // Мониторинг
общественного мнения: экономические и социальные перемены. – 2016. - № 4(98). – С. 199.
8
преимуществ. Если
организация
раньше
работы
люди
организация
видели
организация
свое
работы
будущее
работы
как лестницу в рамках
одного
персонал
предприятия, то
персонал
капитализация страны позволила
переманивания
им мыслить намного
персонал
шире: стал возможен переход из одной компании
организация
в другую, высококлассные
работы
специалисты теперь сами
организация
могли
организация
выбирать своих будущих работодателей, а
переманивания
предприятия в свою очередь стали
организация
организовывать многоступенчатые
работы
собеседования для формирования профессиональной и
организация
сплоченной команды.
Появившиеся понятия как «текучка
переманивания
кадров», «переманивание
работы
работников»,
«успешная компания», «квалифицированный сотрудник» стали
организация
следствием
такого
персонал
распространившегося явления как отбор персонала.
Различают отбор, подбор, набор, найм, рекрутинг персонала
переманивания
и
организация
другие
работы
процессы в сфере
работы
управления персоналом. Для нас главным является не
работы
конкретизация и
организация
углубление
работы
этих понятий, а
переманивания
пояснение
работы
метода
переманивания
кадровой
политики
организация
в целом. Не
работы
ссылаясь на
переманивания
разнообразие
работы
терминов, обозначим этот
метод как отбор персонала
переманивания
и
организация
будем понимать под ним процесс практического
персонал
выделения из имеющихся кандидатов на
переманивания
рабочее
работы
место
персонал
тех, кто
персонал
способен в
данных условиях обеспечивать эффективное
работы
выполнение
работы
возложенных на
переманивания
него
персонал
задач. Исходным моментом возникновения потребности
организация
в кадрах считается
появление
работы
вакансии
организация
на
переманивания
конкретную должность. Раньше
работы
отбором сотрудников
занимался кадровый отдел, сейчас выбор кандидата
переманивания
осуществляет служба
переманивания
управления персоналом (если
организация
такая существует) или
организация
квалифицированные
работы
специалисты из рекрутинговых агентств
2
.
При
организация
исследовании
организация
ценностно-ориентированных факторов, являющихся
значимыми
организация
для людей, работа
переманивания
занимает одно
персонал
из ключевых положений в
иерархии. Работу принято
персонал
воспринимать как необходимую деятельность,
основной целью которой является получение
работы
заработной платы и
организация
накопление
работы
денежного
персонал
капитала, позволяющего
персонал
удовлетворить первостепенные
работы
материальные
работы
и
организация
духовные
работы
потребности. Но
персонал
если
организация
бы только
персонал
размер заработной
платы был определяющим мотивом, то
персонал
каждый стремился бы трудиться в той
2
Переминова Е.Н. Мотивы смены работы // Вестник Вятского государственного университета. – 2017. – Т. 4. -
№ 4. – С. 132.
9
организации, где
работы
предлагается выше
работы
оклад (хотя такая практика
переманивания
распространена
переманивания
чаще
работы
всего). Определенное
работы
количество
персонал
денежных единиц в месяц не
работы
всегда
переманивания
является самоцелью человека. Подобный механизм мотивации
организация
к
формированию лояльности
организация
сотрудника
переманивания
действует лишь до
персонал
тех пор, пока
переманивания
не
работы
достигнут «денежный барьер», когда
переманивания
суммы зарплаты хватает для
удовлетворения большинства
переманивания
значимых потребностей. В таком случае
работы
возникает вопрос: что
персонал
заставляет людей отказываться от высоко
персонал
оплачиваемой
должности, перспективы карьерного
персонал
роста
переманивания
и
организация
мотивирует перейти
организация
в другую
организацию, кардинально
персонал
сменить сферу деятельности
организация
или
организация
вовсе
работы
начать
заниматься абсолютно
персонал
не
работы
престижной (с социальной позиции) работой?
Именно
персонал
этот вопрос стал определяющим, что
персонал
повлекло
персонал
за
переманивания
собой
проведение
работы
в 2016-2017 гг. социологического
персонал
исследования «Причины смены
работы «белых воротничков». Для получения данных было
персонал
охвачено
персонал
четыре
работы
российских города: Москва, Санкт-Петербург, Нижний Новгород, Киров.
Методом исследования было
персонал
решено
персонал
использовать глубинное
работы
интервью.
Представителями
организация
выборки
организация
стали
организация
люди, которые, во-первых, хотя бы раз меняли
организация
работу, во-вторых, меняли
организация
работу в период с 1991 года
переманивания
(для нас было
персонал
интересно
персонал
выяснить причины смены работы персоналом в постсоветский период), в-
третьих, основой выборки
организация
стала
переманивания
такая группа
переманивания
сотрудников как «белые
работы
воротнички» или
организация
офисные
работы
работники, а
переманивания
также
работы
менеджеры среднего
персонал
звена,
которые
работы
представляют собой значительную часть наемного
персонал
персонала
переманивания
на
переманивания
рынке
работы
труда. В течение
работы
30–40 минут интервьюируемым предлагалось ответить на
переманивания
вопросы, касающиеся мотивов смены работы. Основу анализа
переманивания
составляют
сорок интервью
3
.
Для разъяснения сути
организация
исследования необходимо
персонал
обозначить следующие
работы
моменты.
3
Переминова Е.Н. Причины смены работы в современных организациях // Вестник Нижегородского
университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. – 2017. – С. 31.
10
Во-первых, вопросы задавались в рамках пяти
организация
логически
организация
связанных
блоков, составивших бланк интервью, который включал в себя следующие
работы
разделы
4
:
1. Соотношение
работы
настоящих планов на
переманивания
жизнь с детской мечтой (в этом
блоке
работы
были
организация
заданы вопросы относительно
персонал
того, кем респондент мечтал стать в
детстве, осуществилась или
организация
нет его
персонал
мечта
переманивания
и
организация
по
персонал
каким причинам, а
переманивания
также
работы
чем бы
стал заниматься респондент, если
организация
бы имел свободу выбора, независимо
персонал
от
размера
переманивания
получаемой заработной платы).
2. Настоящее
работы
место
персонал
работы, отношение
работы
к ней (здесь акцент был поставлен
на
переманивания
отношение
работы
респондента
переманивания
к настоящему месту работы, насколько
персонал
она
переманивания
важна
переманивания
и
организация
значима
переманивания
для него, насколько
персонал
человек нуждается в заработной плате
работы
или
организация
занимается своими
организация
обязанностями
организация
в силу потребности
организация
выполнять трудовые
работы
функции
организация
и
организация
получать удовлетворение
работы
от этого).
3. Самостоятельный поиск работы или
организация
переманивание
работы
сотрудника
переманивания
у
фирмы-конкурента
переманивания
(респондентам предлагалось выбрать способ, с помощью
которого
персонал
он устроился на
переманивания
работу, и
организация
охарактеризовать, в случае
работы
самостоятельной
инициативы поиска
переманивания
работы, причины, способствовавшие
работы
решению о
персонал
смене
работы
компании, описать ситуации, которые, возможно, явились поводом для
увольнения, а
переманивания
во
персонал
втором, касающемся выгодного
персонал
предложения от другой
компании, – разъяснить мотивы, по
персонал
которым человек согласился сменить
работу, если
организация
не
работы
собирался это
персонал
делать самостоятельно, и
организация
откуда
переманивания
настоящий
работодатель узнал о
персонал
респонденте
работы
как о
персонал
потенциальном специалисте
работы
для его
персонал
компании).
4. Возможная сфера
переманивания
смены деятельности
организация
(в этом разделе
работы
респондентам
предлагалось ответить, какие
работы
именно
персонал
причины были
организация
или
организация
могли
организация
бы стать
приоритетными
организация
в связи
организация
с принятием решения о
персонал
кардинальной смене
работы
специфики
организация
трудовой деятельности).
4
Григорьян Ю. Частая смена работы тоже является причиной «выгорания» // Управление персоналом. – 2016. -
№ 21. – С. 22.
11
5. Сопоставление
работы
своего
персонал
трудового
персонал
опыта
переманивания
с опытом знакомых и
организация
коллег (в
этом разделе
работы
респонденты отвечали
организация
на
переманивания
вопросы, касающиеся причин
увольнения своих знакомых и
организация
коллег с предыдущей работы, им предлагалось
описать некоторые
работы
истории
организация
из жизни
организация
и
организация
конкретизировать определяющий мотив
увольнения).
Во-вторых, так как данное
работы
исследование
работы
относится к сфере
работы
качественной
социологии, обозначим наличие
работы
субъективного
персонал
фактора
переманивания
как при
организация
расшифровке
работы
материала, так и
организация
при
организация
анализе
работы
исследования, что
персонал
не
работы
позволяет выделить
процентные
работы
доли
организация
полученных данных по
персонал
каждому из вопросов. Поэтому
основное
работы
внимание
работы
будет уделено
персонал
ярко
персонал
прослеживающимся тенденциям,
подмеченным в ходе
работы
анализа
переманивания
данных (в тех классификациях, где
работы
будут указаны
процентные
работы
доли, количество
персонал
собранных интервью принято
персонал
считать за
переманивания
100%).
Методологическую базу исследования составляют общетеоретические
работы
методы обработки
организация
информации, такие
работы
как анализ, синтез, сравнение,
обобщение, систематизация, группирование, и
организация
диагностические
работы
методы, такие
работы
как интервью и
организация
опрос
5
.
Охарактеризовав методологическую часть социологического
персонал
исследования, приступим к описанию его
персонал
содержания.
Данная тема
переманивания
и
организация
раньше
работы
затрагивалась в научном мире. Диктуя нормы,
культурно-этические
работы
образцы поведения, общество
персонал
определяет моду на
переманивания
профессии, делая их популярными. В разные
работы
периоды времени
организация
«профессиональная мода» менялась в силу, например, технического
персонал
развития
общества, смены режима
переманивания
власти
организация
и
организация
так далее. Желание
работы
быть похожим на
переманивания
кого-
то, намерение
работы
олицетворять в себе
работы
черты характера
переманивания
и
организация
поведения значимых
людей (родителей, авторитетных друзей, любимых киногероев) формирует
мечты детей о
персонал
том, кем они
организация
хотят стать в будущем. Как утверждают психологи,
именно
персонал
в период первой осознанности
организация
себя (с позиции
организация
возраста
переманивания
у разных людей
осознанность может быть проявлена
переманивания
как в 2–3 года, так и
организация
намного
персонал
позже
работы
– в 7–8
5
Иванов В. Частая смена работы – преимущество или недостаток? // Системный администратор. – 2016. - № 1-
2(158-159). – С. 109.
12
лет) происходит формирование
работы
ожиданий ребенка
переманивания
от будущего, закладываются
основы для активной или
организация
пассивной жизненной позиции, предопределяются
вкусы и
организация
предпочтения человека, а
переманивания
следовательно, именно
персонал
воспоминания
периода
переманивания
о
персонал
будущей профессии
организация
и
организация
деятельности
организация
в молодом возрасте
работы
помогут нам
определить соотношение
работы
детских мечтаний с получаемой профессией сегодня.
Поэтому мы попросили
организация
наших респондентов вспомнить, кем те
работы
мечтали
организация
стать в
детстве
работы
или
организация
чем они
организация
хотели
организация
заниматься, когда
переманивания
вырастут.
Оказалось, что
персонал
не
работы
все
работы
респонденты отождествляют деятельность
взрослых людей с профессией, поэтому ответы будут связаны не
работы
только
персонал
с
работой, но
персонал
и
организация
в целом с различного
персонал
рода
переманивания
увлечениями. Распределение
работы
ответов
на
переманивания
вопрос: «Вспомните, пожалуйста, кем Вы мечтали
организация
стать в детстве?
Расскажите
работы
о
персонал
своей мечте» – следующее
работы
(в порядке
работы
ранжирования)
6
:
1. Учитель в школе, воспитатель в детском саду (16,9%).
2. Врач, ветеринар (15,4%).
3. Мечта
переманивания
жить красиво, стремление
работы
к легкой, яркой, порой сказочной
жизни
организация
(актриса
переманивания
в Голливуде, стюардесса, Дюймовочка, балерина
переманивания
и
организация
т.д.) (13,5%).
4. Стремление
работы
обладать большим количеством денег, управлять ими
организация
(директор рынка, бандит и
организация
т.д.) (13,2%).
5. Спортсмен (футболист, хоккеист, гимнастка, пловец) (12,4%).
6. Космонавт (7,7%).
7. Стремление
работы
заниматься трудом «ручного
персонал
характера» (парикмахер,
плотник, водитель и
организация
т.д.) (6,2%).
8. Стремление
работы
«спасать» других (пожарный, военный, милиционер и
организация
т.д.)
(5,2%).
9. Ни
организация
о
персонал
чем (4,6%).
10. Жить счастливо, быть хорошим человеком (3,1%).
11. Ученый (2,0%).
Как мы видим, ответы на
переманивания
вопрос представлены достаточно
персонал
разнообразно.
Хотя анализируя первые
работы
пять позиций классификации, имеющих почти
организация
равное
работы
6
Лукьянова А.Л. Смена работы и рост заработной платы // Управление персоналом. – 2017. - № 4. – С. 10.
13
распределение, наблюдается переплетение
работы
мечтаний детей, живших в
Советском союзе, и
организация
детей постсоветского
персонал
периода. Очевидна
переманивания
разнополярность
профессионально-ориентированных мотивов людей разных поколений: если
организация
в
СССР престижно
персонал
было
персонал
заниматься учительством и
организация
врачеванием, иметь
«гуманную профессию», о
персонал
чем свидетельствуют различные
работы
факты, в том числе
работы
фильмы, снятые
работы
в этот период, к примеру «Доживем до
персонал
понедельника»,
«Большая перемена», «Розыгрыш», «Сельский врач», «Собачье
работы
сердце», где
работы
пропагандировались престижность и
организация
значимость работы врачей и
организация
учителей, то
персонал
перестройка
переманивания
обнажила
переманивания
мир, совершенно
персонал
иной, абсолютно
персонал
не
работы
знакомый
советскому человеку: выгодно
персонал
становится зарабатывать деньги, зачастую
«легкие», не
работы
тратя время на
переманивания
обучение
работы
и
организация
получение
работы
опыта. Успешными
организация
становятся нестандартно
персонал
мыслящие, активные
работы
люди, быстро
персонал
адаптировавшиеся
к миру купли-продажи. Данная модель поведения становится интересной,
привлекательной для детей нового
персонал
поколения. Возможно, в этом кроется
причина
переманивания
стремления почти
организация
четверти
организация
опрошенных стать в будущем «бандитом
или
организация
директором рынка».
По
персонал
данным исследования только
персонал
у ¼ части
организация
респондентов детская мечта
переманивания
воплотилась в жизнь. Среди
организация
основных причин, помешавших реализации
организация
детских мечтаний, респонденты указывают следующие
работы
(в порядке
работы
частоты и
организация
значимости
организация
вариантов ответов)
7
:
1. Изменились интересы.
2. Неуверенность, внутренние
работы
противоречия: «А
переманивания
вдруг не
работы
получится!?».
3. Пропало
персонал
сильное
работы
желание
работы
и
организация
мотивация. Отсутствовала
переманивания
поддержка
переманивания
и
организация
помощь со
персонал
стороны родителей.
4. «Не
работы
стало
персонал
страны, где
работы
сбываются мечты».
5. «Все
работы
еще
работы
впереди!».
Большинство
персонал
детских желаний так навсегда
переманивания
и
организация
останутся мечтами
организация
и
организация
будут
тем, о
персонал
чем можно
персонал
будет только
персонал
вспоминать. Лишь небольшая группа
переманивания
людей с
7
Скрипко Л.Е. Какие факторы мотивации важны для персонала в России // Методы менеджмента качества. –
2017. - № 4. – С. 30.