64
Заключение
Переманивание персонала состоит в привлечении на работу сотрудника
другой организации за счет предоставления ему более выгодных условий.
Среди основных причин переманивания сотрудников выделяют: цен-
ность и уникальность сотрудника; стремление ослабить кадровый состав
компании-конкурента; сократить затраты на оплату труда квалифицирован-
ного специалиста за счет привлечения его с переферии; выведать коммерче-
скую тайну.
Методами переманивания персонала являются, как правило, предложе-
ние более выгодных условий труда (оплата труда, расширенный социальный
пакет) и более высокой должности.
Переманивание высококвалифицированного персонала сопряжено для
современного работодателя с масштабными рисками. Наряду с ухудшением
качества человеческого капитала организация несет и другие формы потерь:
утечка конфиденциальной информации о деятельности предприятия в форме
передачи ее уволившимся сотрудником своему новому работодателю; потеря
части клиентов предприятия, ушедших к его конкуренту вслед за уволив-
шимся сотрудником; общее ухудшение рыночных позиций как результат
увольнения одного из топ-менеджеров, высокий авторитет которого во мно-
гом формировал имидж его прежнего работодателя. Кроме того, когда из
компании уходит ценный сотрудник, она не только проигрывает, но и тем
самым позволяет выигрывать конкурентам.
Защита персонала от переманивания конкурентами – важнейший эле-
мент стратегии управления кадровой безопасностью. И здесь необходимы
как упреждающие противодействия, включающие профилактические методы,
так и адекватные ответы на угрозы, включающие создание и развитие бло-
ков обеспечения, формирующих условия для удержания персонала.
При этом следует использовать рыночный подход к удержанию рабо-
чей силы, который состоит в том, что всеобщая, долговременная лояльность
65
сотрудников как невозможна, так и нежелательна. Тщательно продумывая,
какие именно люди важны компании и как надолго, можно реализовывать
целевые программы, позволяющие удерживать того или иного талантливого
работника. С программ, направленных на удержание кадров вообще, компа-
нии должны сместить акцент на четко сфокусированные усилия, нацеленные
на то, чтобы сохранить конкретного работника или группу работников.
ООО «ДарсКеа А/С» работает на российском рынке с 2008 г., компания
выполняет весь комплекс работ от этапа проектирования до поставки обору-
дования, его монтажа, пуско-наладки, гарантийного и последующего сервис-
ного обслуживания на объектах, расположенных в различных регионах Рос-
сии.
В течение 2014-2016 гг. численности персонала компании снижается.
На конец 2016 г. она составила 691 чел., что на 23,90 % ниже показателя 2014
г. Снижение численности персонала обусловлено ее оптимизацией в резуль-
тате снижения объема заказов.
Коэффициент текучести кадров на протяжении всего исследуемого пе-
риода остается на достаточно высоком уровне (в 2016 г. – 20 %).
Основными тенденциями изменения качества человеческого капитала в
компании являются: в квалификационной структуре персонала происходят
положительные изменения – увеличивается удельный вес специалистов,
имеющих высшее образование и рабочих, имеющих специальное образова-
ние; в возрастной структуре персонала просматривается тенденция увеличе-
ния удельной доли трудовых ресурсов старших возрастных групп.
Проведенное исследование показало, что в ООО «ДарсКеа А/С» систе-
ма управления риском переманивания персонала в компании не создана. В
этом плане в компании лишь заключают договоры о неразглашении, который
дополняется ссылкой на статью Гражданского кодекса РФ «О служебной и
коммерческой тайне». Однако, такой договор, скорее имеет скорее психоло-
гическое действие, потому что до сих пор не отрегулированы механизмы
пресечения правонарушений.
66
Состояние кадровой безопасности ООО «ДарсКеа А/С» находится на
неудовлетворительном уровне, так как большая часть сотрудников готова уй-
ти к конкурентам при наличии достойных предложений по увеличению зара-
ботной платы, повышения по службе, предоставления расширенного соци-
ального пакета и прочих благ.
В ООО «ДарсКеа А/С» в сфере набора и отбора персонала, можно го-
ворить о том, что отсутствуют разработанные, подкрепленные соответству-
ющими документами процедуры отбора персонала; не установлены четкие
критерии для отбора разных категорий работников; не разработаны положе-
ния и инструкции, регламентирующие работу в области отбора кандидатов.
Руководством организации не исследуется внутренняя мотивация со-
трудников, что является большим недостатком в организации кадровой рабо-
ты. Средняя оценка специалистов находится на неудовлетворительном
уровне; средняя оценка управленческого персонала незначительно превыша-
ет порог оценки «удовлетворительно». Исследование системы мотивации
персонала ООО «ДарсКеа А/С» выявило отсутствие психологической под-
держки сотрудника; наличие оказания «давления» на молодых сотрудников,
«навешивания» чужих обязанностей; отсутствие открытости и здоровой
конкуренции. Действующие в ООО «ДарсКеа А/С» системы мотивации яв-
ляются краткосрочными, но не направлены на удержание персонала в дли-
тельной перспективе.
Итак, проведенное исследование позволяет сделать вывод, что для
ООО «ДарсКеа А/С» проблема переманивания персонала является достаточ-
но актуальной, и, в первую очередь, она касается топ-менеджеров и особенно
ценных для компании специалистов.
В целях снижения риска переманивания работников конкурентами
ООО «ДарсКеа А/С» в предлагаются следующие рекомендации:
1) разработать антихедхантинговый план, в который включить вы-
явление потенциальных вербовщиков; выявление сотрудников–мишеней;
блокирование доступа вербовщиков к своим сотрудникам по всем каналам:
67
контроль контактов сотрудников на конференциях, деловых мероприятиях, в
социальных сетях; контроль е-почты, обычной почты, посещений сайтов,
контроль контактов с возможными рекомендателями; превентивные страте-
гии предотвращения переманиваний в будущем. Предлагаемые мероприятия
позволят сократить возможности хедхантеров по переманиванию персонала;
2) на уровне структурных подразделений целесообразно составить
АВС-список сотрудников, что позволит сгруппировать их по склонности к
увольнению;
3) в целях снижения риска трудоустройства в компанию неблагона-
дежного кандидата в процессе отбора кадров использовать проективные во-
просы, «Шкалу лжи», оценки прошлого поведения. Кроме того, с целью вы-
яснения истинного облика кандидата, а не того образа, который он пытается
продемонстрировать в процессе прохождения собеседования, предлагается
использование информации, публикуемой в социальных сетях;
4) проводить превентивные мероприятия, направленные на предот-
вращение переманивания персонала: мониторинг заработных плат, суще-
ствующих на рынке, для своевременного пересмотра заработных плат в ком-
пании; проводить долгосрочное кредитование ценных сотрудников;
5) распространить систему долгосрочного стимулирования не толь-
ко на топ-менеджеров, но и руководителей среднего звена и ценных специа-
листов. Для менеджеров среднего звена более действенной мотивацией мо-
жет, например, стать процент от прибыли. В свою очередь, для сотрудников,
внесших существенный вклад в развитие компании, целесообразны опционы,
которые становятся в большей степени вознаграждением за уже проявленные
результаты деятельности, зависят от воли собственников, но при этом хоро-
шо задают ориентиры для остальных сотрудников, формируют желаемое для
компании поведение.
68
Список использованных источников
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ
(ред. от 01.05.2017). [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от
30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 28.03.2017). [Электронный ресурс] – режим до-
ступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142/
3. Федеральный закон «О защите конкуренции» от 26.07.2006 № 135-
ФЗ (ред. от 03.07.2016). [Электронный ресурс] - режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_61763/
4. Федеральный закон «О коммерческой тайне» от 29 июля 2004 г. №
98-ФЗ (ред. от 12.03.2014). [Электронный ресурс] - режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48699/
5. Беленко П.В. Хедхантинг: принципы и технологии. - М.: ИНФРА-
М, 2013.
6. Корнеев И. К., Степанов Е. А. Защита информации в офисе. - М.:
ТК Велби, Проспект, 2013.
7. Алавердов А.Р. Кадровая безопасность современного банка: страте-
гия и тактика управления // Управление в кредитной организации. 2008. - №
2. - С. 3–41.
8. Елендо Е. Как привлечь и удержать молодых специалистов: мнение
профессионалов // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персона-
лом). – 2013. - № 4.
9. Журин С. Уволен и очень опасен// Проблемы безопасности. – 2013.
- № 5. – С. 40.
10. Киндялов А. Перетягивание кандидата // Альтернатива. – 2014. - №
12.
11. Колебошин Г. М. Обязанности работника в отношении коммерче-
ской тайны работодателя // Трудовое право. - 2013. - № 5.
69
12. Нежданов И. Задачи конкурентной разведки, решаемые с помощью
рекрутинга // Директор по безопасности. – 2011. - №8.
13. Никитина В. Переманивание кадров: ловись соискатель, большой и
маленький // Катрен-Стиль. – 2011. - №11.
14. Погодина И. Защита информации в организации // Кадровик. Тру-
довое право для кадровика. – 2011. - № 10.
15. Беляев С. Антихедхантинг [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://recruitingblog.com.
16. Война за таланты. Как удержать ключевых сотрудников. [Элек-
тронный ресурс]. Режим доступа: http://www.sbsc.ru/books/TalentWarBook.pdf
17. Зайцев А. Менеджерам нужны возможности для карьерного роста
[Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=6053
18. Как переманить сотрудника у конкурента? [Электронный ресурс].
Режим доступа: http://hh.ru/article/12669
19. Как привлечь и удержать хорошего работника. [Электронный ре-
сурс]. Режим доступа: http://e-ladies.ru/kak-privlech-i-uderzhat-horoshego-
rabotnika/
20. Каппелли П. Рыночный подход к удержанию талантов [Электрон-
ный ресурс]. Режим доступа: http://www.psychology-online.net/articles/doc-
1819.html
21. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практи-
ческих инструментов [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.alldirector.ru/wp-content/uploads/2012/11/KPI-и-мотивация-
персонала.pdf
22. Косенков Д. Случаи открытого переманивания чужих сотрудников.
[Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://professionali.ru/Blogs/Post/22869062.
23. Лояльность - понятие относительное? [Электронный ресурс]. Ре-
жим доступа: http://eduardk.livejournal.com/5906.html
70
24. Маврина Н. Как выявить и сохранить для компании лояльных со-
трудников. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.accord-
personal.ru/stati/kak-vyyavit-i-soxranit-dlya-kompanii-loyalnyx-sotrudnikov/
25. Мичковская Н. Как получить максимум выгоды из практики пере-
манивания сотрудников [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=22335
26. Нелояльный сотрудник - как выявить? [Электронный ресурс]. Ре-
жим доступа: http://hr-portal.ru/forum/neloyalnyy-sotrudnik-kak-vyyavit
27. Нестеров Ф., Компанеец В. Как не допустить уход сотрудников к
конкурентам? [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=9039
28. Перетягивание кандидата [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://michurinsk.rabota.ru/rabotodateljam/podbor_personala/peretjagivanie_kandi
data.html
29. Почему хорошие сотрудники уходят из компании и как их можно
удержать [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hr-
portal.ru/article/pochemu-horoshie-sotrudniki-uhodyat-iz-kompanii-i-kak-ih-
mozhno-uderzhat
30. Разговор с дезертиром (когда сотрудник увольняется) [Электрон-
ный ресурс]. Режим доступа: http://newbusinesslife.ru/archives/189
31. Решения проблемы нехватки квалифицированных специалистов
[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://planetahr.ru/publication/2519
32. Савина В. Укрощение работодателя [Электронный ресурс]. Режим
доступа: http://www.careerist.ru/укрощение_работодателя/article7874
33. Сиренко И. Силы и слабости «золотых наручников». [Электронный
ресурс]. Режим доступа: http://www.companion.ua/articles/content?id=627
34. Сычева А. Уводить людей нормально, лишаться их самому — нет.
[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.zakon.kz/75688-uvodit-
ljudejj-normalno-lishatsja-ikh.html