4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ..................................................................................................................... 5
Глава 1. Переманивание персонала как форма реализации угроз кадровой
безопасности современной организации ................................................................ 7
1.1. Понятие угрозы переманивания персонала и формы ее реализации 78
1.2. Методы защиты персонала организации от угрозы переманивания
конкурентами ............................................................................................... 123
Выводы по главе 1 ................................................................................................... 25
Глава 2. Анализ методов противодействия угрозе переманивания персонала
ООО «ДарсКеа А/С» ............................................................................................... 26
2.1. Характеристика деятельности ООО «ДарсКеа А/С» ......................... 26
2.2. Анализ методов защиты персонала ООО «ДарсКеа А/С» от угрозы
переманивания ........................................................................................... 3738
Выводы по главе 2 ................................................................................................... 47
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности мероприятий по
защите персонала ООО «ДарсКеа А/С» от переманивания конкурентами ...... 49
3.1.Рекомендации по совершенствованию защиты персонала от
переманивания конкурентами ..................................................................... 49
3.2.Рекомендации по внедрению новых HR-технологий,
способствующих усилению защищенности ценных сотрудников от
угрозы переманивания конкурентами ........................................................ 59
Выводы по главе 3 ................................................................................................... 64
Заключение .............................................................................................................. 64
Список использованных источников .................................................................... 68
Приложения ............................................................................................................. 74
5
Введение
Актуальность. Кадровая безопасность занимает главенствующее по-
ложение среди других элементов системы безопасности, так как персонал за-
действован во всех процессах, происходящих в компании. Проблема перема-
нивания персонала конкурентами – одна из важнейших угроз кадровой без-
опасности, так как уходит не только сам работник, представляющий собой
ценность для компании, но и опыт, методы, методики, информация, клиенты.
С ростом экономики и усилением конкуренции за потребителя будет
расти и конкуренция за лучшие умы, за самых эффективных сотрудников.
Спрос на квалифицированных специалистов в некоторых отраслях превыша-
ет предложение. Все это провоцирует некоторые компании к более агрессив-
ным действиям в деле подбора персонала. Как своими руками, то есть через
внутренних менеджеров по персоналу, так и с помощью внешних рекрутеров
– через агентства.
Проблема «переманивания» кадров актуальна для любой преуспеваю-
щей компании, поскольку сегодня одной из главных проблем российского
рынка труда по-прежнему остается нехватка профессионального управляю-
щего состава, причем вне зависимости от сегмента рынка. В некоторых слу-
чаях переманивание сотрудников у конкурента приобретает характер «кадро-
вой войны (или агрессии)», когда объектами рассматриваемой угрозы высту-
пает не один, а сразу несколько высокопоставленных специалистов конкури-
рующей организации или коллектив конкретного подразделения.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка ре-
комендаций по повышению эффективности мероприятий по защите персона-
ла организации от переманивания.
В соответствии с целью, объектом и предметом исследования были по-
ставлены следующие задачи:
1) изучить понятие угрозы переманивания персонала и формы ее реа-
лизации;
6
2) рассмотреть методы защиты персонала организации от переманива-
ния конкурентами;
3) провести анализ персонала ООО «ДарсКеа А/С»;
4) провести анализ методов защиты персонала ООО «ДарсКеа А/С» от
угрозы переманивания;
5) разработать рекомендации по совершенствованию защиты персона-
ла ООО «ДарсКеа А/С» от переманивания конкурентами;
6) предложить рекомендации по внедрению новых HR-технологий,
способствующих усилению защищенности ценных сотрудников от угрозы
переманивания конкурентами.
Объектом исследования является ООО «ДарсКеа А/С».
Предметом исследования являются методы защиты персонала органи-
зации от угрозы переманивания конкурентами.
Методологическая основа исследования. В работе использовались
следующие общенаучные методы: метод анализа литературы, анализ доку-
ментов, метод сравнения показателей, метод обобщения, методы экономиче-
ского анализа, методы социологических исследований.
Теоретическую основу исследования составили работы отечественных
ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также кадровой
безопасности, в частности А. Р. Алавердова, П. Беленко, В. Никитиной,
А. Киндялова, Д. Косенкова. С. Беляев и др.
Информационная база исследования – материалы ООО «ДарсКеа
А/С» такие как устав, другая фирменная документация, годовые отчеты, ста-
тистические данные, а также материалы периодической печати и интернет
сайтов.
Практическая значимость работы состоит в том, что рекомендации
по защите персонала от угрозы переманивания могут быть применены в дея-
тельности ООО «ДарсКеа А/С».
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глава, заключе-
ния, списка использованных источников и приложений.
7
Глава 1. Переманивание персонала как форма реализации угроз
кадровой безопасности современной организации
1.1. Понятие угрозы переманивания персонала и формы ее реализации
Переманивание персонала состоит в привлечении на работу сотрудника
другой организации за счет предоставления ему более выгодных условий.
Для компании, потерявшей сотрудника такая ситуация создает определенную
угрозу: утечка важной информации; передача конкуренту методов работы;
потеря части клиентов; ухудшения кадрового состава. Кроме того, компания
вынуждена нести дополнительные затраты для поиска нового сотрудника.
В наши дни все большее распространение получает понятие «head-
hunting», которое в переводе с английского означает «охота за головами».
Это понятие подразумевает под собой переманивание сотрудников одной
компании ее конкурентами
1
.
Можно выделить несколько причин переманивания сотрудников.
Во-первых, нужный работник может быть своего рода уникальным на
рынке в данной сфере.
Другая цель переманивания — ослабление кадрового состава компа-
нии-конкурента. Исключив одного или нескольких по-настоящему сильных
игроков из команды соперника, можно рассчитывать на снижение темпов ро-
ста или даже стагнацию в организации. Часто специалистов переманивают с
целью получения ценной информации о фирме-конкуренте
2
.
Кроме того, разница в оплате труда по регионам позволяет привлечь с
периферии специалиста высокого уровня, готового работать за более низкую
оплату труда, чем местные
3
. При этом работодатели готовы оплатить иного-
родним кандидатам жилье или общежитие, переподготовку и получение сер-
тификата специалиста, предоставить соцпакет. К примеру, чаще всего полу-
1
Беленко П.В. Хедхантинг: принципы и технологии. - М.: ИНФРА-М, 2013. - С. 12.
2
Перетягивание кандидата [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://michurinsk.rabota.ru/rabotodateljam/podbor_personala/peretjagivanie_kandidata.html
3
Никитина В. Переманивание кадров: ловись соискатель, большой и маленький// Катрен-
Стиль. – 2011. - №11.
8
чают предложения о переезде в Москву жители расположенных вблизи рай-
онных центров. Сотрудники же из Великого Новгорода, Вологды и Пскова
охотно переезжают в Санкт-Петербург
4
.
Другая явная причина – нехватка специалистов необходимой квалифи-
кации.
Службой исследований компании HeadHunter среди 386 представите-
лей компаний проведен опрос по проблеме переманивания персонала. Выяв-
ленные цели переманивания представлены на рис. 1.
Рисунок 1 – Цели переманивания персонала
5
Основную цель, которую компании ставят перед собой, принимая ре-
шение о хэдхантинге, – заполучить грамотного профессионала и высококва-
лифицированного специалиста (95%). 3% признались, что хотели лишить
конкурирующую организацию ключевого сотрудника, а 1% намеревались
разведать коммерческую тайну
6
.
Причин того, что технологии переманивания работают также можно
выделить несколько.
1. Сотрудника может утраивать работодатель. Как правило, переходят в
другие компании те сотрудники, которые не лояльны к предприятию, из ко-
4
Никитина В. Переманивание кадров: ловись соискатель, большой и маленький // Катрен-
Стиль. – 2011. - №11.
5
Как переманить сотрудника у конкурента? [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://hh.ru/article/12669
6
Хедхантинг: охота на профессионала [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hr-
portal.ru/article/hedhanting-ohota-na-professionala
9
торого они уходят
7
. Отметим, что в данном случае предприятие от такого пе-
рехода не несет больших потерь – нелояльный сотрудник, как правило, не
эффективен, не нацелен на активную трудовую деятельность на этот пред-
приятии
8
.
2. Работники ищут себя. Молодые специалисты без опыта работы не-
редко сами не могут понять, что же им хочется получить от своей компании.
Чтобы разобраться в себе, они с легкостью могут менять работу.
3. Желание получать более высокий доход. Далеко не в каждом городе
зарплаты отличаются только на 1 000 руб. Чем крупнее мегаполис, тем боль-
ше в нем разброс зарплат. Конкуренция за сотрудников велика, и специали-
сты могут перейти на другое предприятие с большой финансовой выгодой
для себя
9
.
4. Сотрудник получил предложение о работе с более удобным или пер-
спективным вариант работы.
Средства, которыми удалось переманить персонал, по результатам ис-
следований компании HeadHunter представлены на рис. 2.
Более высокие зарплаты (68%), новые интересные должности (65%) и
функционал (59%) – вот что в первую очередь позволяет перекупить сотруд-
ников у конкурентов.
Методы переманивания персонала далеко не всегда являются честными.
Например, компания, которой необходим определенный работник, может це-
ленаправленно распространять слухи о якобы плачевных делах своего конку-
рента. Причем делается это очень искусно: распространение слухов среди
«завербованных» сотрудников компании, «случайные» беседы о положении
дел в организации.
7
Маврина Н. Как выявить и сохранить для компании лояльных сотрудников. [Электрон-
ный ресурс]. Режим доступа: http://www.accord-personal.ru/stati/kak-vyyavit-i-soxranit-dlya-
kompanii-loyalnyx-sotrudnikov/
8
Нелояльный сотрудник - как выявить? [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hr-
portal.ru/forum/neloyalnyy-sotrudnik-kak-vyyavit
9
Мичковская Н. Как получить максимум выгоды из практики переманивания сотрудников
[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=22335
10
Рисунок 2 – Средства переманивания персонала
10
Спустя какое-то время специалист начинает задумываться, а стоит ли
ему продолжать сотрудничество с компанией, ему отправляется предложение
о работе с очень выгодными условиями. В этом случае у всех (кроме перема-
нивших работника) начинает складываться ощущение, что решение об
увольнении было взвешенным и аргументированным.
Подобные приемы применяются в российском бизнесе все чаще. Дефи-
цит квалифицированных кадров порой заставляет работодателей обращаться
к крайне неприемлемым с моральной и этической точки зрения приемам. Фе-
деральная антимонопольная служба летом 2013 г. выступила с предложением
внести поправки в ст. 14 ФЗ «О защите конкуренции»
11
, которые бы позволи-
ли штрафовать работодателей за переманивание сотрудников у компаний-
конкурентов
12
. Однако, на данный момент законодательство никак не регу-
лирует взаимоотношения между работодателями в случае, если имеет место
переманивание работника. Пожалуй, единственный способ, как может обез-
опасить себя компания от переманивания — это включение в трудовой дого-
вор сотрудника пункта о коммерческой тайне с указанием обязательств ра-
10
Как переманить сотрудника у конкурента? [Электронный ресурс] - режим доступа:
http://hh.ru/article/12669
11
Федеральный закон «О защите конкуренции» от 26.07.2006 № 135-ФЗ (ред. от
03.07.2016). [Электронный ресурс] - режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_61763/
12
Киндялов А. Перетягивание кандидата // Альтернатива. – 2014. - № 12.
11
ботника по охране конфиденциальности (ст. 11 ФЗ «О коммерческой
тайне»
13
). В этом случае сотрудника, раскрывшего корпоративные секреты,
можно будет привлечь к ответственности, однако доказать в суде факт пере-
дачи информации будет очень сложно.
В некоторых случаях переманивание сотрудников у конкурента приоб-
ретает характер «кадровой войны (или агрессии)». Данный термин использу-
ется в случае, когда объектами рассматриваемой угрозы выступает не один, а
сразу несколько высокопоставленных специалистов конкурирующей органи-
зации или коллектив конкретного подразделения
14
.
В то же время отметим, что в большей части, причины того, что работ-
ник поддался переманиванию, вполне объективны. Например, ему предло-
жили работу с сопоставимой зарплатой, но в непосредственной близости к
дому, а, значит, ему не нужно тратить время и деньги на дорогу. Любой спе-
циалист имеет право выбрать себе рабочее место с достойной зарплатой, пер-
спективами карьерного роста, хорошими условиями труда
15
.
Ни одному работодателю не хочется, чтобы сотрудники уходили от не-
го к конкурентам. И в то же время к обратным переходам большинство отно-
сится положительно, ведь специалисты с опытом работы приходят как раз от
конкурентов.
Применять или не применять «переманивание» кадров в своей работе
— это решение, которое в значительной мере зависит от того, насколько
напряженная в данный момент ситуация с кандидатами на рынке труда. Так,
работодатели, для которых закрытие вакансий — это болевая точка в управ-
лении бизнесом, относятся к «переманиванию» сотрудников достаточно ло-
яльно. Рынок труда постепенно снова становится рынком кандидата. Квали-
13
Федеральный закон «О коммерческой тайне» от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ (ред. от
12.03.2014). [Электронный ресурс] - режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48699/
14
Алавердов А.Р. Кадровая безопасность современного банка: стратегия и тактика управ-
ления // Управление в кредитной организации. 2008. - № 2. - С. 3–41.
15
Нестеров Ф., Компанеец В. Как не допустить уход сотрудников к конкурентам? [Элек-
тронный ресурс] - режим доступа: http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=9039
12
фицированных специалистов не хватает, компании заинтересованы в привле-
чении профессионалов и готовы предлагать им лучшие условия и компенса-
ционный пакет. Иногда переманивание специалистов у конкурентов является
способом скорейшего решения проблемы дефицита квалифицированных
кадров
16
. При этом не нужно просеивать большое количество резюме, сроки
подбора значительно сокращаются.
«Переманенные» сотрудники хороши тем, что работодатель мог зара-
нее посмотреть их в работе. Привлечение работников из числа безработных
кандидатов сопряжено с риском принять недобросовестного сотрудника
17
.
В то же время переманивание не всегда выгодно финансово: таким
специалистам приходится предлагать высокую зарплату. Готовность компа-
ний «перекупать» персонал у конкурентов ведет к «перегреву» рынка и не-
обоснованному росту заработных плат
18
. Высокая зарплата сотрудника
должна быть экономически обоснованна, и если у других специалистов
предприятия зарплата будет меньше, чем у того, кого переманили, то это бу-
дет демотивирующим моментом для всех остальных.
1.2. Методы защиты персонала организации от угрозы переманивания
конкурентами
Переманивание высококвалифицированного персонала сопряжено для
современного работодателя с масштабными рисками. Наряду с ухудшением
качества человеческого капитала организация несет и другие формы потерь:
утечка конфиденциальной информации о деятельности предприятия
в форме передачи ее уволившимся сотрудником своему новому работодате-
лю;
16
Решения проблемы нехватки квалифицированных специалистов [Электронный ресурс].
Режим доступа: http://planetahr.ru/publication/2519
17
Чумарин И. Обеспечение кадровой безопасности компании на этапе подбора кандида-
тов [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/obespechenie-kadrovoy-
bezopasnosti-kompanii-na-etape-podbora-kandidatov
18
Никитина В. Переманивание кадров: ловись соискатель, большой и маленький // Ка-
трен-Стиль. – 2011. - №11.
13
потеря части клиентов предприятия, ушедших к его конкуренту
вслед за уволившимся сотрудником;
общее ухудшение рыночных позиций как результат увольнения од-
ного из топ-менеджеров, высокий авторитет которого во многом формировал
имидж его прежнего работодателя.
Сотрудник никогда не уходит один. Вместе с каждым сотрудником
уходит: накопленный им практический опыт; весь багаж его профессиональ-
ных знаний, умений и навыков; наработанные связи и отношения, которые
выстраивал и поддерживал сотрудник с клиентами (и которые теперь пред-
стоит восстанавливать новому работнику); а также все его идеи о том, как
можно было сделать бизнес лучше
19
. Кроме того, не надо забывать, что на
рынке все взаимосвязано: когда из компании уходит ценный сотрудник, она
не только проигрывает, но и тем самым позволяет выигрывать конкурен-
там
20
. Более того, потеря ценных сотрудников напрямую отражается на
эффективности компании и ее позициях на занимаемом рынке.
21
Однако компания теряет силы и прибыль не только когда ее покидает
ТОП-менеджер, но и когда уходят молодые и талантливые специалисты,
начинающие или опытные руководители.
Если сотрудник уходит с чувством обиды, раздражения, мести, то он
может проинформировать:
правоохранительные органы или налоговую инспекцию — о воз-
можно совершенных правонарушениях;
конкурентов — о неблаговидных поступках своих бывших коллег,
или же передать (продать) конфиденциальную информацию;
19
Разговор с дезертиром (когда сотрудник увольняется) [Электронный ресурс]. Режим до-
ступа: http://newbusinesslife.ru/archives/189
20
Почему хорошие сотрудники уходят из компании и как их можно удержать [Электрон-
ный ресурс]. Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/pochemu-horoshie-sotrudniki-uhodyat-
iz-kompanii-i-kak-ih-mozhno-uderzhat
21
Война за таланты. Как удержать ключевых сотрудников. [Электронный ресурс]. Режим
доступа: http://www.sbsc.ru/books/TalentWarBook.pdf