44
N
wK
J
i
удовл
(1)
где К – число респондентов, выразивших свое отношение к i-му факто-
ру;
w
i
– показатель удовлетворенности респондента i-м фактором;
N – общее число респондентов.
В таблице 12 представлены итоговые данные оценки удовлетворенно-
сти работников ООО «ДарсКеа А/С».
Таблица 12
Итоговые данные оценки удовлетворенности работников
ООО «ДарсКеа А/С»
Наименование
Отделы организации
Бухгалтерия
Отдел про-
даж
АХЧ
Организация труда
0,40
0,32
0,35
Содержание труда
0,13
0,13
0,14
Оплата труда
0,8
0,8
0,44
Уровень социальной за-
щищенности
0,17
0,12
0,22
Отношение руководителей
к запросам коллектива
0,74
0,61
0,83
Перспективы профессио-
нального или должностно-
го роста
0,43
0,56
0,64
Объективность оценки ра-
боты со стороны руковод-
ства
0,22
0,46
0,20
Возможности обучения и
повышения квалификации
0,31
0,46
0,52
Степень отношения в кол-
лективе обеспеченности
всем необходимым для ра-
боты
0,49
0,34
0,33
Как свидетельствуют результаты опроса, ни один сотрудник не удовле-
творен своей деятельностью полностью, 92 % удовлетворены лишь частично,
8 % не удовлетворены, 96 % сотрудников в тот или иной момент своей дея-
тельности испытывали желание сменить место работы.
Данные результаты свидетельствуют об общей неудовлетворенности в
коллективе. Частичная удовлетворенность порождает недостаточное стрем-
ление к ее качественному выполнению, что в результате приводит к возник-
45
новению организационного стресса, снижению социальной и экономической
эффективности учреждения.
Также по данным таблицы 11 можно сделать выводы:
1) работники удовлетворены социально-психологическим климатом в
коллективе (коэффициент колеблется в пределах 0,61-0,83), а также отноше-
нием руководителей к проблемам коллектива (0,43-0,64);
2) работники не удовлетворены уровнем оплаты труда: работа связана
непосредственно с клиентами – характеризуется высокими морально-
психологическими нагрузками, при этом уровень оплаты труда менеджера
ниже, чем, к примеру, заработная плата бухгалтера на 15-20%.
В результате оценка степени защищенности сотрудников организации
от переманивания конкурентами и связанные с нею недостатки в системе
HR-менеджмента выявлен ряд недостатков.
Во-первых, состояние кадровой безопасности ООО «ДарсКеа А/С»
находится на неудовлетворительном уровне, так как большая часть сотруд-
ников готова уйти к конкурентам при наличии достойных предложений по
увеличению заработной платы, повышения по службе, предоставления рас-
ширенного социального пакета и прочих благ. За анализируемый период
имеет место высокое значение коэффициента текучести кадров организации.
Руководство ООО «ДарсКеа А/С» не уделяет должного внимания кадровой
политике, что негативно сказывается на обеспеченности персоналом.
Во-вторых, анализируя ситуацию, сложившуюся в ООО «ДарсКеа А/С»
в сфере набора и отбора персонала, можно говорить о том, что отсутствуют
разработанные, подкрепленные соответствующими документами процедуры
отбора персонала; не установлены четкие критерии для отбора разных кате-
горий работников; не разработаны положения и инструкции, регламентиру-
ющие работу в области отбора кандидатов.
В-третьих, руководством организации не исследуется внутренняя мо-
тивация сотрудников, что является большим недостатком в организации кад-
ровой работы. Средняя оценка специалистов находится на неудовлетвори-
46
тельном уровне; средняя оценка управленческого персонала незначительно
превышает порог оценки «удовлетворительно». Исследование системы моти-
вации персонала ООО «ДарсКеа А/С» выявило отсутствие психологической
поддержки сотрудника; наличие оказания «давления» на молодых сотрудни-
ков, «навешивания» чужих обязанностей; отсутствие открытости и здоровой
конкуренции. Действующие в ООО «ДарсКеа А/С» системы мотивации яв-
ляются краткосрочными, но не направлены на удержание персонала в дли-
тельной перспективе.
Ущерб от переманивания работников конкурентами для ООО «ДарсКеа
А/С» выражается в следующем:
1) появляется необходимость поиска работника для замены. Это связа-
но, как с материальными затратами кадровым агентствам, так и с трудностя-
ми поиска в связи с ограниченностью предложений на рынке труда;
2) потеря части интеллектуального капитала – работник развивался в
ООО «ДарсКеа А/С», приобретал опыт и навыки, в том числе в наработанные
компанией; обучался за счет средств компании;
3) зачастую работник уходит не один, уводя с собой других ценных со-
трудников.
Важно то, что когда из компании уходит ценный сотрудник, она не
только проигрывает, но и тем самым позволяет выигрывать конкурентам.
Выводы по главе 2
ООО «ДарсКеа А/С» работает на российском рынке с 2008 г., компания
выполняет весь комплекс работ от этапа проектирования до поставки обору-
дования, его монтажа, пуско-наладки, гарантийного и последующего сервис-
ного обслуживания на объектах, расположенных в различных регионах Рос-
сии.
В течение 2014-2016 гг. численности персонала компании снижается.
На конец 2016 г. она составила 691 чел., что на 23,90 % ниже показателя 2014
47
г. Снижение численности персонала обусловлено ее оптимизацией в резуль-
тате снижения объема заказов.
Коэффициент текучести кадров на протяжении всего исследуемого пе-
риода остается на достаточно высоком уровне (в 2016 г. – 20 %).
Основными тенденциями изменения качества человеческого капитала в
компании являются: в квалификационной структуре персонала происходят
положительные изменения – увеличивается удельный вес специалистов,
имеющих высшее образование и рабочих, имеющих специальное образова-
ние; в возрастной структуре персонала просматривается тенденция увеличе-
ния удельной доли трудовых ресурсов старших возрастных групп.
Проведенное исследование показало, что в ООО «ДарсКеа А/С» систе-
ма управления риском переманивания персонала в компании не создана. В
этом плане в компании лишь заключают договоры о неразглашении, который
дополняется ссылкой на статью Гражданского кодекса РФ «О служебной и
коммерческой тайне». Однако, такой договор, скорее имеет скорее психоло-
гическое действие, потому что до сих пор не отрегулированы механизмы
пресечения правонарушений.
Состояние кадровой безопасности ООО «ДарсКеа А/С» находится на
неудовлетворительном уровне, так как большая часть сотрудников готова уй-
ти к конкурентам при наличии достойных предложений по увеличению зара-
ботной платы, повышения по службе, предоставления расширенного соци-
ального пакета и прочих благ.
В ООО «ДарсКеа А/С» в сфере набора и отбора персонала, можно го-
ворить о том, что отсутствуют разработанные, подкрепленные соответству-
ющими документами процедуры отбора персонала; не установлены четкие
критерии для отбора разных категорий работников; не разработаны положе-
ния и инструкции, регламентирующие работу в области отбора кандидатов.
Руководством организации не исследуется внутренняя мотивация со-
трудников, что является большим недостатком в организации кадровой рабо-
ты. Средняя оценка специалистов находится на неудовлетворительном
48
уровне; средняя оценка управленческого персонала незначительно превыша-
ет порог оценки «удовлетворительно». Исследование системы мотивации
персонала ООО «ДарсКеа А/С» выявило отсутствие психологической под-
держки сотрудника; наличие оказания «давления» на молодых сотрудников,
«навешивания» чужих обязанностей; отсутствие открытости и здоровой
конкуренции. Действующие в ООО «ДарсКеа А/С» системы мотивации яв-
ляются краткосрочными, но не направлены на удержание персонала в дли-
тельной перспективе.
Итак, проведенное исследование позволяет сделать вывод, что для
ООО «ДарсКеа А/С» проблема переманивания персонала является достаточ-
но актуальной, и, в первую очередь, она касается топ-менеджеров и особенно
ценных для компании специалистов.
49
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности
мероприятий по защите персонала ООО «ДарсКеа А/С»
от переманивания конкурентами
3.1.Рекомендации совершенствованию защиты персонала от перемани-
вания конкурентами
Исследование показало, что в ООО «ДарсКеа А/С» кадровым рискам
практически не уделяется внимания. Однако, на наш взгляд, в эту систему
должен быть включен антихедхантинг, то есть система действий, план по
минимизации усилий конкурентов, направленных на переманивание лучших
сотрудников.
Предлагаемый антихедхантинговый план представлен в таблице 13.
Таблица 13
Антихедхантинговый план
55
№
Мероприятие
1
выявление потенциальных вербовщиков
2
выявление сотрудников–мишеней
3
Целью выпускной квалиф икационной работы яв ляется раз-
работка рекоме ндаций по пов ышению эффектив ности меропр иятий по за щите персонала организации от переманиван ия.
В соответс твии с целью, объект ом и предметом исследова ния
были поставлены сле дующие задач и:
31) исследоват ь
понятие угрозы пере манивания персонала и фо рмы ее реа лизации;
32) определить
влияние перема нивания персонала на кадровую безо пасность с овременной органи зации;
33) выявить ос-
новные методы за щиты персонала организации от переманиван ия конкуре нтами;
34) представить
кратку ю характеристику и провести анализ ди намики его кадр ового потенц иала в период 2014-2016 г г.;
35) провести
анализ степени защ ищенности от у грозы переман ивания его пе рсонала;
36) выявить
проблемы ущерба от переманиван ия персонала;
37) разработать
рекомендации по а кту ализации кадровой ст ратегии орган изации, способст вующие усилению защиты перс онала от переманивания
конкурентами;
38) дать реко-
мендации по внедрению новых H R-техноло гий, способст вующих ус илению за щищенност и ценных сотру дников от угрозы переман ивания
конкурентами.
блокирование доступа вербовщиков к своим сотрудникам по всем
каналам: контроль контактов сотрудников на конференциях, де-
ловых мероприятиях, в социальных сетях; контроль е-почты,
обычной почты, посещений сайтов, контроль контактов с возмож-
ными рекомендателями и другое
4
превентивные стратегии предотвращения переманиваний в буду-
щем
Во-первых, необходимо выяснить кадровые потребности конкурентов.
Это можно сделать, просмотрев вакансии на корпоративных сайтах конку-
рентов, а также на job-сайтах по ключевым словам. Необходимо регулярно
следить за появлением на рынке вакансий для наиболее ценных сотрудников.
Отметим, что эффективным в этом плане является длительное и став-
шее доверительным, сотрудничество с кадровым агентством. Доверие долж-
но быть подкреплено соответствующим пунктом в договоре о непереманива-
нии сотрудников в период работы с агентством. В рамках такого сотрудниче-
ства работники кадрового агентство могут сообщать об активности конку-
55
Разработано автором.
50
рентов на рынке труда, а также информировать о сотрудниках, которые нача-
ли поиск другой работы. Это даст возможность принять превентивные меры.
Далее определяются сотрудники, наиболее привлекательные для кон-
курентов. «Группа риска» - список наиболее вероятных в ООО «ДарсКеа
А/С» мишеней для хедхантеров. Это люди повышенной группы риска: тре-
бующие повышения по службе; «засидевшиеся» на одной должности; недо-
вольные зарплатой, обновившие свое резюме на джоб-сайтах и в социальных
сетях; активно участвующие в профессиональных тусовках и в дискуссиях в
социальных сетях. Особое внимание следует уделить сотрудникам, чей непо-
средственный руководитель, наставник, друг или коллега недавно уволились
из компании. Если он перешел к конкурентам, то риск переманивания своих
бывших подчиненных, учеников и друзей очень велик. Существует также ка-
тегория «обиженных»: кого-то не включили в новый проект, кто-то поругал-
ся с руководителем. Вызывает подозрение также отказ от интересного пред-
ложения или повышения внутри компании. В «группе риска» - сотрудники,
которые недавно развелись, завели ребенка или в их личной жизни произо-
шло какое-нибудь другое событие, которое может спровоцировать их на сме-
ну работы.
В ООО «ДарсКеа А/С» на уровне структурных подразделений целесо-
образно составить АВС-список сотрудников, что позволит сгруппировать их
по склонности к увольнению.
В таблице 14 представлена АВС-классификация сотрудников по склон-
ности к увольнению.
Наибольший интерес для хедхантингов представляют сотрудники
группы А, одновременно, именно эти сотрудники чаще всего увольняются.
Поэтому при совпадении интересов этих сторон высока вероятность, что со-
трудник перейдет к конкуренту.
51
Таблица 14
АВС-классификация сотрудников по склонности к увольнению
Группа
Характеристика
Склонность к увольнению
А
Наиболее активные сотрудники,
которые в своей работе достига-
ют высоких результатов и явля-
ются ведущими специалистами.
Примерно 70 % успешной рабо-
ты всей компании достигнуто
усилиями этой категории сотруд-
ников. Обычно они составляют
не более 10 % от общего числа
всего персонала компании, но
выполняют основную часть рабо-
ты
Увольняются чаще других. Из-
за своей активности, амбициоз-
ности и профессионализма эти
специалисты могут переходить
из компании в компанию в по-
исках новых целей и лучших
условий работы.
Целью выпус кной квалификац ионной работы яв ляется разработка ре комендаций по повы шению эффект ивности меропр иятий по защ ите персонала организации от пере манивания.
В соответс твии с целью, объект ом и предметом исследова ния были пост авлены следу ющие задачи :
39) исследоват ь понятие угрозы переман ивания перс онала и форм ы ее реализаци и;
40) определить влияние переманива ния персонала на кадровую бе зопасность современно й организации;
41) выявить основные ме тоды защиты персонала ор ганизации от переманиван ия конку рентами;
42) представить краткую хара ктеристику и провес ти анализ динам ики его кадрово го потенциала в период 20 14-2016 гг.;
43) провести анализ ст епени защище нности от угроз ы перема нивания его персо нала;
44) выявить проблемы у щерба от пере манивания перс онала;
45) разработать рекомендации по акт уализации кадр овой страт егии организаци и, способст вующие у силению защиты перс онала от перема нивания ко нкуре нтами;
46) дать рекоме ндации по внедрению новых H R-технологий, сп особству ющих усилению защ ищенности цен ных сотру дников от угроз ы переман ивания конку рентами.
Целью выпус кной квалификац ионной работы яв ляется разработка ре комендаций по повы шению эффект ивности меропр иятий по защ ите персонала организации от пере манивания.
В соответс твии с целью, объект ом и предметом исследова ния были пост авлены следу ющие задачи :
47) исследоват ь понятие угрозы переман ивания перс онала и форм ы ее реализаци и;
48) определить влияние переманива ния персонала на кадровую бе зопасность современно й организации ;
49) выявить основные ме тоды защиты персонала ор ганизации от переманиван ия конку рентами;
50) представить краткую хара ктеристику и провес ти анализ динам ики его кадрово го потенциала в период 20 14-2016 гг.;
51) провести анализ ст епени защище нности от угроз ы перема нивания его персо нала;
52) выявить проблемы у щерба от пере манивания перс онала;
53) разработать рекомендации по акт уализации кадр овой страт егии организаци и, способст вующие у силению защиты перс онала от перема нивания ко нкуре нтами;
54) дать рекоме ндации по внедрению новых H R-технологий, сп особству ющих усилению защ ищенности цен ных сотру дников от угроз ы переман ивания конку рентами.
В
Основная часть сотрудников
компании, составляющая при-
мерно 70 % всего коллектива.
Их инициатива и результаты, как
правило, всегда предсказуемы и
не выходят за пределы установ-
ленных функциональных обя-
занностей. В целом, категория В
– это фундамент, на котором
строится всё здание бизнеса
компании.
Категория В практически не
поддается фактору текучести
кадров. Данный тип сотрудни-
ков уходит из компании только
в случае серьезных ухудшений
условий работы.
С
«офисный планктон». Результа-
ты работы данных сотрудников,
как правило, не влияют на эф-
фективность компании. Предпо-
лагается, что если убрать кате-
горию С, то результаты компа-
нии не изменятся.
Сотрудники категории С чаще
всего сами не покидают зани-
маемую должность, их уволь-
няют. Одна из задач руководи-
теля — вовремя выявлять не-
эффективных сотрудников и
освобождать занимаемые ими
должности.
Определенные действия должны быть направлены на блокирование до-
ступа хедхантеров к информации (табл. 15). Функции блокирования доступа
хедхантеров к информации рекомендуется поручить специалисту по подбору
кадров.
52
Таблица 15
Блокирование доступа хедхантеров к информации
56
Метод доступа к
информации
Рекомендуемые действия
Корпоративная те-
лефонная книга
Должна быть только в электронной версии с невозмож-
ность для печати, копирования и пересылки.
Шпионские звонки
Секретарь и другие сотрудники не имеют права выдавать
информацию об именах и телефонах сотрудников. Мето-
дом «таинственного покупателя» выявлять соблюдение
этих требований.
Звонки бывших со-
трудников
Блокировать звонки бывших сотрудников. Замечено, что
3 месяца после ухода какого-либо руководителя средне-
го звена являются наиболее вероятными для потери «его
команды». Целесообразно сотрудника, покинувшего ком-
панию, объявлять персоной «нон-грата» в течение 3-х
месяцев после его ухода.
Просьбы о помощи
Блокировать такие звонки. Сотрудники должны быть
предупреждены о возможных звонках таких «заблудив-
шихся» псевдо-партнеров.
СМИ
Любая известная компания с сильным брендом и ме-
неджментом привлекательна для СМИ. Имена ее руково-
дителей фигурируют в многочисленных пресс-релизах,
статьях и интервью. Лучше выделить одного человека из
PR- или HR-отдела, который будет являться фильтром и
посредником между вашей компанией и СМИ. Он, как пе-
редаточное звено, будет транслировать информацию из
компании во внешний мир и вовремя отсекать псевдо-
журналистов.
Звонки в нерабочее
время
Целью выпус кной квалификац ионной работы яв ляется разработка ре комендаций по повы шению эффект ивности меропр иятий по защ ите персонала организации от пере манивания.
В соответс твии с целью, объект ом и предметом исследова ния были пост авлены следу ющие задачи :
55) исследоват ь понятие угрозы перема нивания пе рсонала и форм ы ее реализаци и;
56) определить влияние переманива ния персонала на кадровую бе зопасность современной орга низации;
57) выявить основные ме тоды защиты персонала ор ганизации от переманиван ия конку рентами;
58) представить краткую хара ктерист ику и провести анализ динам ики его кадрово го потенциала в период 20 14-2016 гг.;
59) провести анализ ст епени защище нности от угроз ы перема нивания его персо нала;
60) выявить проблемы у щерба от пере манивания перс онала;
61) разработать рекомендации по акт уализаци и кадровой ст ратегии орга низации, с пособству ющие ус илению защиты перс онала от перем а-
нивания конкуре нтами;
62) дать рекомендации по в недрению новых HR-те хнологий, с пособст вующих усилению защи щенности ценных с отрудников от угроз ы
переманивания конку рентами.
Целью выпус кной квалификац ионной работы яв ляется разработка ре комендаций по повы шению эффект ивности меропр иятий по защ ите персонала организации от пере манивания.
В соответс твии с целью, объект ом и предметом исследова ния были пост авлены следу ющие задачи :
63) исследоват ь понятие угрозы перема нивания перс онала и форм ы ее реализаци и;
64) определить влияние переманива ния персонала на кадровую бе зопасность современной орга низации;
65) выявить основные ме тоды защиты персонала ор ганизации от переманиван ия конку рентами;
66) представить краткую хара ктеристику и провес ти анализ динам ики его кадрово го потенциала в период 20 14-2016 гг.;
67) провести анализ ст епени защище нности от угроз ы перема нивания его персо нала;
68) выявить проблемы у щерба от пере манивания перс онала;
69) разработать рекомендации по акт уализаци и кадровой ст ратегии орган изации, с пособству ющие усиле нию защиты перс онала от перем а-
нивания конкуре нтами;
70) дать рекомендации по в недрению новых HR-те хнологий, с пособст вующих усилению защи щенности ценных с отрудников от угроз ы
переманивания конку рентами.
Целью выпус кной квалификац ионной работы яв ляется разработка ре комендаций по повы шению эффект ивности меропр иятий по защ ите персонала организации от пере манивания.
В соответс твии с целью, объект ом и предметом исследова ния были пост авлены следу ющие задачи :
71) исследоват ь понятие угрозы переман ивания перс онала и форм ы ее реализаци и;
72) определить влияние переманива ния персонала на кадровую бе зопасность современной орга низации;
73) выявить основные ме тоды защиты персонала ор ганизации от переманиван ия конку рентами;
74) представить краткую хара ктеристику и провес ти анализ динам ики его кадрово го потенциала в период 20 14-2016 гг.;
75) провести анализ ст епени защище нности от угроз ы перема нивания его персо нала;
76) выявить проблемы у щерба от пере манивания перс онала;
77) разработат ь рекомендации по акт уализаци и кадровой ст ратегии орган изации, с пособству ющие усиле нию защиты перс онала от перем а-
нивания конкуре нтами;
78) дать рекомендации по в недрению новых HR-те хнологий, с пособст вующих усилению защи щенности ценных с отрудников от угроз ы
переманивания конку рентами.
Целью выпус кной квалификац ионной работы яв ляется разработка ре комендаций по повы шению эффект ивности меропр иятий по защ ите персонала организации от пере манивания.
В соответс твии с целью, объект ом и предметом исследова ния были поставле ны следующие зад ачи:
79) исследоват ь понятие угрозы переман ивания перс онала и форм ы ее реализаци и;
80) определить влияние переманива ния персонала на кадровую бе зопасность современной орга низации;
81) выявить основные ме тоды защиты персонала ор ганизации от переманиван ия конку рентами;
82) представить краткую хара ктеристику и провес ти анализ динам ики его кадрово го потенциала в период 20 14-2016 гг.;
83) провести анализ ст епени защище нности от угроз ы перема нивания его персо нала;
84) выявить проблемы у щерба от пере манивания перс онала;
85) разработать рекомендации по акт уализаци и кадровой ст ратегии орган изации, с пособству ющие усиле нию защиты перс онала от перем а-
нивания конкуре нтами;
86) дать рекомендации по в недрению новых HR-те хнологий, с пособст вующих усилению защи щенности ценных с отру дников от у грозы
переманивания конку рентами.
Целью выпус кной квалификац ионной работы яв ляется разработка ре комендаций по повы шению эффект ивности меропр иятий по защ ите персонала организации от пере манивания.
В соответс твии с целью, объект ом и предметом исследова ния были пост авлены следу ющие задачи :
87) исследоват ь понятие угрозы переман ивания перс онала и форм ы ее реализаци и;
88) определить влияние переманива ния персонала на кадровую бе зопасность современной орга низации;
89) выявить основные ме тоды защиты персонала ор ганизации от переманиван ия конку рентами;
90) представить краткую хара ктеристику и провес ти анализ динам ики его кадрово го потенциала в период 20 14-2016 гг.;
91) провести анализ ст епени защище нности от угроз ы перема нивания его персо нала;
92) выявить проблемы у щерба от пере манивания перс онала;
93) разработать рекомендации по акт уализаци и кадровой ст ратегии орган изации, с пособству ющие усиле нию защиты перс онала от перем а-
нивания конкуре нтами;
94) дать рекомендации по в недрению новых HR-те хнологий, с пособст вующих усилению защи щенности ценных с отрудник ов от угроз ы
переманивания конку рентами.
Целью выпус кной квалификац ионной работы яв ляется разработка ре комендаций по повы шению эффект ивности меропр иятий по защ ите персонала организации от пере манивания.
В соответс твии с целью, объект ом и предметом исследова ния были пост авлены следу ющие задачи :
95) исследоват ь понятие угрозы переман ивания перс онала и форм ы ее реализаци и;
96) определить влияние переманива ния персонала на кадровую бе зопасность современной орга низации;
97) выявить основные ме тоды защиты персонала ор ганизации от переманиван ия конку рентами;
98) представить краткую хара ктеристику и провес ти анализ динам ики его кадрово го потенциала в период 20 14-2016 гг.;
99) провести анализ ст епени защище нности от угроз ы перема нивания его персо нала;
100) выявить проблемы у щерба от пере манивания перс онала;
101) разработать рекомендации по акт уализаци и кадровой ст ратегии орган изации, с пособству ющие усиле нию защиты перс онала от перем а-
нивания конкуре нтами;
102) дать рекомендации по в недрению новых HR-те хнологий, с пособст вующих усилению защи щенности ценных с отрудник ов от угроз ы
переманивания конку рентами.
Звонок в приемную до начала рабочего дня секретаря
или (что чаще) после его окончания часто дает хедхан-
теру шанс выйти напрямую на оберегаемую персону. Ли-
бо он попадает на задержавшегося сотрудника, который
может без лишних расспросов соединить его с кем нуж-
но. Запись всех входящих звонков, поступающих в нера-
бочее время, поможет проследить источник звонка и по-
полнить список нежелательных номеров. Можно вовсе
запретить снимать трубку после окончания рабочего дня
и обязать перед уходом включать автоответчик.
Предлагаемые мероприятия позволят сократить возможности хедхан-
теров по переманиванию персонала.
Далее представим рекомендации, направленные на совершенствование
отбора персонала, что снизит риски трудоустройства в компанию неблагона-
дежных кандидатов.
56
Беляев С. Антихедхантинг [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://recruitingblog.com.
53
В ООО «ДарсКеа А/С» нами рекомендуется использование следующих
инструмент оценки:
1. Проективные вопросы - основаны на психологическом механизме
проекции, согласно которому человек, говоря о людях в целом, подразумева-
ет себя. Этот инструмент помогает узнать то, о чем кандидат никогда бы не
сказал напрямую (например, о склонности к алкоголизму или воровству).
2. «Шкала лжи» в интервью - соискателю задается ряд вопросов, поз-
воляющих выявить общий уровень его искренности и честности. Таким обра-
зом, оценивается степень достоверности полученной на собеседовании ин-
формации.
3. Оценка прошлого поведения. Личность формируется к 25 годам, и к
этому же времени закрепляются так называемые паттерны поведения -
устойчивые модели действий в разных ситуациях. Таким образом, чтобы по-
нять, как поведет себя кандидат в тех или иных обстоятельствах, нужно
спросить его об аналогичном событии из прошлого.
Проективные вопросы лучше всего применять для оценки конфликтно-
сти, честности, порядочности и лояльности кандидата. Главное правило - ис-
пользовать в таких вопросах общие формулировки, например: «В каких слу-
чаях допустим обман?», «Как вы считаете, каких людей больше на свете -
порядочных или подлецов?». Так, при необходимости выявить склонность
человека к алкоголизму или наркомании, можно задать ему в течение интер-
вью три проективных вопроса (но не подряд, а перемежая их вопросами, от-
носящимися к другим компетенциям): «Представьте ситуацию: сотрудник не
пришел на работу и не предупредил об этом. Как вы думаете, почему?», «По
каким причинам в квартиру может прийти милиция?», «Утром ваш коллега
просит у вас таблетку. Почему он это делает?» Если в ответах затрагивается
тема алкоголя, то можно предположить, что кандидату она не чужда. В этом
случае для более точной проверки можно прямо спросить: «А как вы относи-
тесь к алкоголю?» - и посмотреть на реакцию. Если человек проявит агрес-
сию или будет выглядеть виноватым - это подтвердит его пристрастия.