2
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................. 3
Глава 1. Теоретические основы переманивания персонала конкурентами ........ 6
1.1 Сущность кадровой политики, ее роль в современных условиях и
взаимосвязь со стратегией .................................................................. 6
1.2 Причины, методы и принципы переманивания персонала
конкурентами ..................................................................................... 14
1.3 Основные способы защиты от хедхантеров и управление
текучестью кадров ............................................................................. 27
Глава 2. Анализ состояния кадровой политики и оценка угрозы
переманивания персонала предприятия ООО «Электрощит Волга» . 32
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Электрощит Волга» и
анализ условий внешней конкурентной среды и состояния рынка
труда в регионе ................................................................................... 32
2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала
предприятия ООО «Электрощит Волга» ......................................... 41
2.3 Оценка реальных угроз переманивания персонала предприятия
ООО «Электрощит Волга» конкурентами ...................................... 52
Глава 3. Разработка кадровой стратегии предприятия ООО «Электрощит
Волга» с целью защиты от переманивания персонала
конкурентами............................................................................................ 58
3.1 Формирование основных направлений разработки конкурентной
кадровой стратегии и инструментов ее реализации ....................... 58
3.2 Разработка основных положений кадровой политики,
направленных на сохранение и защиту персонала от
переманивания конкурентами .......................................................... 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ........................................................................................................ 79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ .............................................. 81
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 ..................................................................................................... 86
3
ВВЕДЕНИЕ
Сегодня взгляды ученых и практиков в отношении роли персонала в
организации существенно изменились. Если до середины XX века работник
рассматривался как ресурс организации, потребляемый в процессе
производства, то в начале XXI столетия персонал организации
рассматривается как основная ценность компании, стратегический ресурс, без
которого невозможно обеспечить достижение конкурентных преимуществ.
Наличие в организации высококвалифицированного персонала не только
обеспечивает эффективность функционирования предприятия, но и
одновременно является риском, обусловленным возможностью переманивания
персонала со стороны конкурентов, что обуславливает актуальность
выбранной темы работы.
Научная разработанность проблем управления персоналом
характеризуется наличием значительного числа печатных и электронных
работ, посвященных проблемам управления персоналом, обеспечению
кадровой безопасности. Различные аспекты управления персоналом постоянно
являлись предметом исследования в теориях управления, апробированных в
мировой практике и изложенных в работах М. Армстронга, М. Портера,
М. Мескона и др. Достаточно существенный вклад в развитие темы, связанной
с защитой персонала от переманивания конкурентами, с точки зрения науки и
практики внесли такие специалисты в области управления персоналом как
П. В. Беленко, Д. А. Аширов, О. А. Якуб, А. Я. Кибанов, М. В. Кынтиков и др.
Однако, имеется недостаточная проработанность конкретных вопросов и
направлений, обеспечивающих защиту персонала от переманивания
конкурентами, что требует их дополнительного изучения в практической
деятельности.
Целью данной работы является изучение теоретических основ
переманивания персонала конкурентами, проведение анализа состояния
кадровой политики и оценки угроз переманивания персонала предприятия и
4
разработка рекомендаций по формированию кадровой стратегии,
обеспечивающей защиту персонала предприятия от переманивания
конкурентами.
В соответствии с поставленной целью в работе решены следующие
задачи:
определена сущность кадровой политики, установлена ее роль в
современных условиях и взаимосвязь со стратегией;
определена сущность понятия executive search как основного
инструмента переманивания персонала у конкурентов;
выявлены причины, определены методы и принципы переманивания
персонала конкурентами;
установлены основные способы защиты от хедхантеров и
определены способы управления текучестью кадров;
проведен анализ факторов внешней и внутренней среды
ООО «Электрощит Волга», оказывающих влияние на возникновение реальной
угрозы переманивания персонала;
проведен анализ количественного и качественного состава
предприятия и определена степень реальных угроз переманивания персонала;
сформулированы основные направления разработки конкурентной
кадровой стратегии и определены основные положения кадровой политики,
направленной на защиту персонала от переманивания конкурентами.
Объектом исследования в работе являются кадровая стратегия и
политика предприятия ООО «Электрощит Волга» и факторы внешней и
внутренней среды, оказывающие влияние на их формирование и реализацию.
Предметом исследования работы являются методология прямого поиска
работников – executive search и способы защиты от нее со стороны
конкретного предприятия.
Информационной базой написания работы являются данные публичной и
внутренней отчетности ООО «Электрощит Волга», локальные нормативные
правовые акты предприятия, приказы, положения, инструкции и др.,
5
нормативные правовые документы, статистические материалы по рынку труда
и развитию отрасли производства электрооборудования в Республике
Татарстан.
Для решения поставленных задач в работе использованы приемы
группировки, систематизации, методы сравнительного анализа, методы
динамического, структурного и факторного анализа, методы графического и
табличного представления данных и др.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы, приложений.
Во введении обоснована актуальность темы исследования,
сформулированы цель, задачи, предмет и объект исследования.
В первой главе изложены теоретические основы переманивания
персонала конкурентами
Во второй главе дана краткая характеристика деятельности
ООО «Электрощит Волга», проведен анализ факторов внешней и внутренней
среды, оказывающих влияние на степень реальной угрозы переманивания
персонала конкурентами.
В третьей главе разработаны направления совершенствования кадровой
политики и кадровой стратегии, направленные на минимизацию рисков
переманивания персонала конкурентами.
В заключении сформулированы выводы и результаты проведенного
исследования.
Работа содержит 18 рисунков, 25 таблиц.
6
Глава 1. Теоретические основы переманивания персонала
конкурентами
1.1 Сущность кадровой политики, ее роль в современных условиях и
взаимосвязь со стратегией
Основу любого предприятия и любой организации составляют его
человеческие ресурсы. Исходя из чего, следует согласиться с А. В. Дейнека о
том, что «любая проблема предприятия – это проблема управления
человеческими ресурсами»
1
. Если представить схему управления
человеческими ресурсами как взаимосвязь «приходящего персонала»,
«работающего персонала» и «уходящего персонала», то ее наглядно можно
изобразить в виде рисунка 1.
Рисунок 1. Схема управления человеческими ресурсами
2
Согласно А. В. Дейнека управление человеческими ресурсами –
«стратегический и логически последовательный подход к управлению
1
Дейнека А. В. Управление человеческими ресурсами : Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека,
В. А. Беспалько. М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2013. С. 10.
2
Там же. С. 10
Персонал
работающий
Персонал
уходящий
Персонал
приходящий
7
наиболее ценным активом организации: работающими там людьми, которые
коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач организации»
3
.
Управление человеческими ресурсами – это процесс, который
реализуется на практике через кадровую политику и кадровую стратегию.
Первая представляет собой «генеральное направление кадровой работы,
совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по
выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие
кадрового потенциала, на создание квалифицированного и
высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно
реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии
развития организации и стратегии управления ее персоналом»
4
.
Под стратегией управления персоналом понимают «планы, направления
действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие
дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия
на персонал для реализации стратегия развития организации»
5
.
Таким образом, кадровая политика является инструментом реализации
кадровой стратегии предприятия, которая должна учитывать в том числе и
направления развития организации в целом.
Суть кадровой стратегии можно представить в виде следующих
направлений ее разработки, изображенных на рисунке 2.
Роль кадровой политики предприятия определяется ее непосредственной
взаимосвязью с экономической политикой, социальной политикой, научно-
технической и технической политикой, организационно-производственной
политикой, информационной политикой предприятия. При этом кадровая
политика предприятия является частью общей политики предприятия и
должна полностью соответствовать концепции ее развития.
Кадровая политика предприятия включает в себя следующие основные
элементы:
3
Там же. С. 15-16.
4
Управление персоналом : учебное пособие / А. Я. Кибанов [и др.]. Москва : Инфра-М, 2013. С. 21.
5
Там же. С. 22.
8
1) политику планирования, отбора и найма, подбора и расстановки и
высвобождения кадров;
Рисунок 2. Основные направления разработки кадровой стратегии
предприятия
6
2) политику обучения работников, профориентации и адаптации,
переподготовки, аттестации и оценки уровня квалификации,
профессионального продвижения;
3) политику организации оплаты и стимулирования труда, мотивации,
обеспечения персонала и др.
7
Виды кадровой политики на предприятии можно классифицировать по
различным признакам. Их краткая характеристика представлена в таблице 1.
Таблица 1. Основные виды кадровой политики предприятия
8
Классифика-
ционный
признак
Вид
кадровой
политики
Характеристика
1
2
3
В зависимости от
уровня влияния
управленческого
аппарата на
кадровую
Пассивная
кадровая
политика
Осуществляется в том случае, если
руководство организации не имеет четко
разработанной программы действий в
отношении персонала, а работа с кадрами
сводится к ликвидации негативных
6
Составлено автором по Управление персоналом / А. Я. Кибанов [и др.]. С. 24-25.
7
Управление персоналом / А. Я. Кибанов [и др.]. С. 26.
8
Составлено автором по Управление персоналом / А. Я. Кибанов [и др.]. С. 24-27.
1
• Определение целей управления персоналом
2
• Формирование идеологии и принципов кадровой
работы
3
• Определение условий для обеспечения баланса
между экономической и социальной
эффективностью использования трудовых
ресурсов в организации
9
ситуацию в
организации
последствий посредством оценки персонала,
диагностики кадровой ситуации в целом.
10
Окончание таблицы 1
1
2
3
Руководство работает в режиме экстренного
реагирования на возникающие конфликтные
ситуации, которые стремится погасить
любыми средствами, зачастую без анализа
причин и возможных последствий
Реактивная
кадровая
политика
Проводится в случае, когда руководство
организации осуществляет контроль за
симптомами негативного состояния в работе с
персоналом, причинами возникновения
конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации
к высокопроизводительному труду и владеет
ситуацией развития кризиса. Руководство
ориентировано на анализ причин, которые
привели к возникновению кадровых проблем
Превентивная
кадровая
политика
Реализуется тогда, когда руководство имеет
обоснованные прогнозы развития ситуации. В
программах развития организации
содержаться краткосрочные и среднесрочные
прогнозы потребности в кадрах, как
качественные, так и количественные, и
сформулированы задачи по развитию
персонала
Активная
кадровая
политика
Осуществляется в случае, когда руководство
имеет не только прогноз, но и средства
воздействия на ситуацию, а кадровая служба
способна разработать целевые антикризисные
кадровые программы, проводить постоянный
мониторинг ситуации и корректировать
исполнение программ с учетом действия
внешних и внутренних факторов
В зависимости от
ориентации на
собственный или
внешний
персонал,
степени
открытости по
отношению к
внешней среде
при
формировании
кадровой
политики
Открытая
кадровая
политика
Осуществляется в случае, если организация
прозрачна для потенциальных сотрудников на
любом уровне. Организация готова принять на
работу любого специалиста, если он обладает
соответствующей квалификацией, без учета
опыта работы в этой или родственной ей
организациях
Закрытая
кадровая
политика
Реализуется тогда, когда организация
ориентируется на включение нового
персонала только с низшего должностного
уровня, а замещение вакантных должностей
происходит только из числа сотрудников
Целью кадровой политики является «обеспечение своевременного
обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и
его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями
11
действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое
достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики»
9
.
Основные этапы формирования кадровой политики можно представить в
виде следующей последовательности, изображенной на рисунке 3.
Рисунок 3. Этапы формирования кадровой политики
предприятия
10
9
Управление персоналом / А. Я. Кибанов [и др.]. С. 28.
10
Составлено автором по Управление персоналом / А. Я. Кибанов [и др.]. С. 28
•Разработка общих принципов кадровой политики,
определение приоритетных целей
1 этап
•Планирование потребности в персонале, формирование
структуры и штата, создание резерва кадров
2 этап
•Организация и поддержка системы кадровой информации,
проведение кадрового контроллинга
3 этап
•Формулирование принципов распределения средств,
обеспечение эффективной системы мотивации и
стимулирования труда
4 этап
•Обеспечение программы развития персонала,
профориентация и адаптация сотрудников, планирование
служебно-профессионального продвижения, формирование
команд, профессиональная подготовка, повышение
квалификации и переподготовка кадров
5 этап
•Анализ соответствия кадровой политики и стратегии
организации управлению ее персоналом, выявление узких
мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала
6 этап