72
5) Обучение будет наиболее эффективным, если оно удовлетворяет
потребностям обучающегося. Люди способны обучаться в разных
обстоятельствах, если они ожидают, что это позволит им удовлетворить свои
потребности в достижениях, росте, признании и профессиональной
востребованности
52
.
Оценка, по мнению Армстронга М., должна являться неотъемлемой
частью обучения. Оценка важна для того, чтобы определить эффективность
обучения, то есть, достигнуты ли запланированные результаты, и показать, где
требуются улучшения или изменения. В своей простейшей форме оценка
представляет собой сравнение целей (эталонного поведения) с результатами
(конечным поведением), чтобы ответить на вопрос о том, насколько обучение
достигло своих целей.
Наряду с системой обучения персонала следует уделить особое
внимание развитию персонала, которое должно быть направлено на
непрерывное развитие человеческих ресурсов и их лояльность к организации.
Кынтиков М. В. указывает на то, что механизм развития персонала
предполагает качественное изменение персонала «в целях достижения
стратегических целей организации на основе полного раскрытия личностного
потенциала сотрудников путем улучшения исполнительских качеств,
активизации способностей и совершенствования компетенций»
53
.
Наглядно процесс развития персонала можно изобразить в виде рисунка
16. Следует согласиться с мнением Кынтикова М. В., который утверждает, что
«вектор механизма управления профессиональным развитием человеческих
ресурсов организации должен быть направлен, в первую очередь, на персонал,
лояльный организационной культуре данной компании, поскольку только
«добровольно лояльный» сотрудник способен поддержать компанию даже в
кризисных ситуациях, и тем самым снизить ее потери от возможных рисков»
54
.
52
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. СПб.: Питер, 2012. 848 с.
53
Кынтиков М. В. Управление рисками в работе с персоналом в системе обеспечения кадровой
безопасности организации : автореферат дис. ... кандидата экономических наук : 08.00.05 / Кынтиков Михаил
Валерьевич. Москва, 2011. С. 10.
54
Кынтиков М. В. Управление рисками…: автореферат дис. С. 11.
73
Рисунок 16. Процесс развития персонала
55
Для построения системы эффективного найма работников, направленной
на сохранение длительных отношений с компанией и обеспечение
самоотождествления с организацией и лояльности к ней, следует проводить
различного рода проверки соответствия потенциальных сотрудников
требованиям организационной культуры и требованиям соответствующей
должности, что наглядно представлено на рисунке 17.
Компания не должна завышать и занижать требования, так как в первом
случае возможны проблемы с привлечением персонала и разочарование
специалистов в предлагаемой работе, а во втором – компания не получит
нужного специалиста. В результате этого снижаются риски управления
персоналом на основе повышения лояльности сотрудников.
55
Там же. С. 12.
Бизнес-стратегия компании
Оценка компетентности персонала
План по развитию персонала
Программа по
высвобождению
персонала
План по найму
Анализ рынка
труда (спроса и
предложения на
рынке по
соответствующим
профессиям и
специальностям)
Выход на пенсию
Сокращение
персонала
Формирование
программ по
развитию
персонала
Определение
средств на
развитие
персонала
Определение лиц, участвующих в
программах развития персонала
Периодический пересмотр требований к
персоналу в соответствии с
реализуемой бизнес-стратегией
74
Рисунок 17. Подбор персонала организации
56
При приеме персонала необходимо принимать во внимание элементы,
направленные на обеспечение кадровой безопасности в компании, например,
получение согласия на проверку персональных данных, осуществление
непосредственной проверки анкет с личными данными. Этапы проверки
персонала при отборе наглядно изображены на рисунке 18.
Для обеспечения наиболее эффективного приема работников
ООО «Электрощит Волга», на наш взгляд, при отборе и найме персонала
следует использовать также психологические методы и подходы. Для этих
целей необходимо:
провести обучение сотрудников службы управления персоналом и
служб безопасности современным психологическим подходам к работе с
персоналом, включая социальные, психологические и этические методы,
навыки использования современных технических средств для тестирования,
процедуры информационно-аналитической работы с документами кандидатов;
56
Кынтиков М. В. Управление рисками…: автореферат дис. С. 11.
Подбор персонала организации
Соответствие сотрудников
требованиям
организационной культуры
компании:
· приверженность
компании;
· работа в команде;
· соответствие
собственных целей и
ценностей сотрудников
целям и ценностям
компании
Соответствие сотрудников
требованиям должности:
· уровень образования;
· опыт работы;
· индивидуально-
личностные качества
(способности,
потребности, мотивы,
индивидуально-
психологические
свойства личности)
75
Рисунок 18. Этапы проверки при отборе персонала
57
выделить из числа первых руководителей куратора кадровой работы
для осуществления контроля за деятельностью управления по работе с
персоналом и служб безопасности при работе с персоналом.
Примерный календарный план-график разработки и реализации
кадровой политики ООО «Электрощит Волга» будет включать в себя
следующие этапы, представленные в таблице 25.
Если для первого и третьего направления разработки кадровой политики
требуется определенный период для создания соответствующей системы и
различных внутренних регламентов и документов, а затем их внедрение, то
для второго направления планы и программы обучения и развития следует
разрабатывать ежегодно. В силу того, что основные направления кадровой
стратегии ООО «Электрощит Волга» разработаны на 5-летний период, то
следует предусмотреть по окончании данного периода внесение каких-то
изменений, корректировок во внутренние регламенты, их обновление и,
возможно, замену.
57
Кынтиков М. В. Управление рисками…: автореферат дис. С. 22.
Изучение
резюме
Предварительное
собеседование
Проведение
тестирования
Проверка
личных данных
Заключительное
собеседование
Подписание
документов о
приеме на работу
Предложение о
работе
Разрешение на проверку личных данных
Анкета с личными данными для проверки
Анкета с рекомендациями
76
Таблица 25. Календарный план-график разработки и реализации кадровой политики защиты
персонала ООО «Электрощит Волга» от переманивания конкурентами
Этап
Длительность
периода
Периоды
1 год
2 год
3 год
4 год
5 год
1
2
3
4
5
6
7
1. Создание системы мотивации на
предприятии
1.1. Разработка внутренних регламентов
3 мес.
1.2. Апробация регламентов
6 мес.
1.3. Внесение корректировок во внутренние
регламенты
1 мес.
1.4. Внедрение внутренних регламентов
3 мес.
1.5. Пересмотр и обновление внутренних
регламентов
6 мес.
2. Создание системы обучения и развития
персонала
2.1. Разработка плана обучения сотрудников
(ежегодно)
1-2 мес.
2.2. Проведение аттестации и оценка
эффективности обучения персонала (ежегодно)
Периодически
в течение года
2.3. Формирование программ развития
персонала (ежегодно)
1-2 мес.
2.4. Проведение оценки компетенций
персонала (ежегодно)
Периодически
в течение года
77
Окончание таблицы 25
1
2
3
4
5
6
7
3. Создание системы найма и подбора
персонала
3.1. Разработка системы тестов, кейсов,
регламентов проведения собеседований с
соискателями
3 мес.
3.2. Разработка требований к потенциальным
соискателям по должностям
2-3 мес.
3.3. Формирование и корректировка трудовых
договоров с положениями об обеспечении
сохранения коммерческой тайны в случае
увольнения, обеспечении обязательств
компенсации затрат на обучение или
обязательств по работе в данной организации
на определенный срок
3 мес.
3.4. Внедрение системы найма и подбора
персонала
3-5 мес.
3.5. Пересмотр и обновление положений
системы найма и подбора персонала
6 мес.
78
Перечисленные мероприятия позволят сформировать такую кадровую
политику, которая действительно необходима для обеспечения кадровой
безопасности компании при защите от переманивания персонала
конкурентами.
Выводы по главе:
1) формирование кадровой стратегии предприятия следует проводить в
определенной последовательности, соблюдая установленные этапы ее
разработки;
2) достаточно важным этапом разработки любой стратегии является
анализ внутренних сил и слабостей и внешних возможностей и угроз,
результаты которого служат базой для выявления основных направлений
разработки стратегии. По результатам проведенного анализа было
установлено, что основные усилия при разработке кадровой стратегии,
направленной на обеспечение защиты персонала от переманивания
конкурентами, ООО «Электрощит Волга» следует сосредоточить на создании
системы мотивации, создание системы развития и обучения персонала и
создание эффективной системы найма и подбора кадров;
3) для разработки, апробации и внедрения такой стратегии
ООО «Электрощит Волга» необходимо затратить не менее 1 года. Внедрение
указанных элементов кадровой политики позволит обеспечить сохранение
персонала в компании и защитить персонал от переманивания со стороны
конкурентов.
79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Технологии прямого поиска кандидатов для вакансий руководителей
высшего звена, редких и уникальных специалистов сегодня все больше
набирает обороты. Это обусловлено тем, что эффективное и конкурентное
функционирование современных предприятий требует наличия
высококвалифицированных специалистов.
Подбор персонала при помощи такого метода executive search
характеризуется следующими особыми чертами:
проводится полное маркетинговое исследование рынка труда;
поиск потенциальных работников ведется среди
высококвалифицированных профессионалов, которые трудоустроены, не
размещают резюме и не ищут работу;
такая технология является эффективной для поиска работников
высшего звена, руководящих кадров, менеджеров среднего звена, уникальных
специалистов;
применяются инструменты переманивания кандидата, в основном за
счет обеспечения удовлетворения различных потребностей в
профессиональном развитии, повышении статуса и т.п.
Существование таких технологий требует от компаний, имеющих в
своем штате высококвалифицированных кадров, поиска способов и методов
защиты от переманивания персонала, поскольку при переманивании персонала
возникают угрозы снижения эффективности деятельности, потери
конкурентных преимуществ, риски распространения конфиденциальной
информации и коммерческой тайны и др.
Пользуясь возможностями переманивания сотрудников, компании-
конкуренты могут преследовать две цели: повышение качества собственных
трудовых ресурсов и укрепление конкурентных позиций, а также ослабление
позиций конкурентов за счет переманивания ценного персонала или команды.
80
Именно высококвалифицированные сотрудники или работники
дефицитных специальностей являются объектом хедхантеров. Однако,
несмотря на возможные угрозы имеются некоторые способы защиты от
последних.
Главным фактором является понимание мотивов, которые могут
заставить работника принять предложение о смене места работы, среди
которых можно выделить – неудовлетворенность в экономических или
социальных условиях найма, отсутствие перспектив собственного
профессионального и карьерного роста, неустойчивость положения на рынке
компании-работодателя.
Таким образом, основным способом сохранения своих сотрудников для
компании является создание необходимой корпоративной культуры,
направленной на развитие собственного персонала и обеспечение
возможностей роста внутри организации.
Для эффективной защиты от хедхантинга необходимо понимать, какие
сотрудники могут быть подвержены угрозе переманивания, определить
потребности и мотивы, которые могут заставить работника принять
предложение конкурирующей организации. Эти направления успешно могут
быть реализованы путем разработки эффективной кадровой стратегии и
кадровой политики, что и было сделано в процессе подготовки данной работы
на примере ООО «Электрощит Волга».
81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ,
от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // СПС «КонсультантПлюс»
(дата обращения: 20.07.2017).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ
(ред. от 01.07.2017). Не опубл. // СПС «КонсультантПлюс» (дата обращения:
20.07.2017).
3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от
05.08.2000 № 117-ФЗ (ред. от 29.07.2017). Не опубл. //
СПС «КонсультантПлюс» (дата обращения: 20.07.2017).
4. Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ (ред. от 19.12.2016) «О
минимальном размере оплаты труда». Не опубл. // СПС «КонсультантПлюс»
(дата обращения: 20.07.2017).
5. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации:
учебник. 2-е изд., перераб и доп. М.: Московский финансово-промышленный
университет «Синергия», 2012. 656 с.
6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е
изд. СПб.: Питер, 2012. 848 с.
7. Аширов Д. А. Управление персоналом : учебное пособие / Д. А.
Аширов. Москва : Проспект, 2009. 432 с.
8. Бандурин А. В. Стратегический менеджмент организации: курс
лекций / А. В. Бандурин, Б. А. Чуб // Корпоративный менеджмент. Колонка
Александра Бандурина. URL: http://www.cfin.ru/bandurin/lecture/kurs01.zip
(дата обращения: 07.07.2017).
9. Беленко П. В. Поиск, оценка и мотивация топ-персонала. Технологии
Executive Search и Headhunting / П. В. Беленко. Москва : Изд-во КЮГ, 2011.
201 с.