52
По результатам анализа можно сформулировать следующие выводы:
снижение рентабельности персонала в 2015 г. было обусловлено
двумя факторами: сокращением производительности труда с
2 046,9 тыс.руб./чел. до 399,7 тыс.руб./чел. и ростом рентабельности продаж с
3,9 % до 14,8 %;
сокращение производительности труда на 1 647,3 тыс.руб./чел. или
на 80,5 % в относительном выражении привело к снижению рентабельности
персонала на 63,8 тыс.руб.;
увеличение рентабельности продаж на 10,9 % обусловило рост
рентабельности персонала на 43,5 тыс.руб.;
в итоге за счет совокупного влияния данных факторов
рентабельность персонала сократилась на 20,3 тыс.руб.
Таким образом, для увеличения эффективности использования
персонала предприятия в будущем необходимо обеспечить не только рост
рентабельности продаж, но и рост производительности труда. При этом
следует иметь в виду, что для обеспечения наиболее эффективного
использования персонала следует соблюдать соотношение превышения темпов
роста производительности труда над темпами роста заработной платы.
2.3 Оценка реальных угроз переманивания персонала предприятия
ООО «Электрощит Волга» конкурентами
Как было установлено в процессе теоретического исследования,
основным обеспечением для сохранения персонала на предприятии и защиты
от переманивания конкурентами является действующая на предприятии
система мотивации работников. На предприятии ООО «Электрощит Волга»
используются следующие виды мотивационных инструментов, которые
наглядно представлены на рисунке 12.
53
Рисунок 12. Основные инструменты мотивационной политики
ООО «Электрощит Волга»
41
В процессе анализа внутренней документации было установлено, что в
ООО «Электрощит Волга» отсутствует какой-либо локальный нормативный
правовой документ, обеспечивающий минимальную защиту персонала
организации от переманивания конкурентами. Система мотивации персонала
ООО «Электрощит Волга» предусматривает выплату помимо основного
вознаграждения (оклада или сдельной формы оплаты труда) премий, которые
устанавливаются на основе решения (приказа) начальника соответствующего
структурного подразделения. При этом локальный правовой акт на процедуру
установления премий в организации отсутствует.
Штатное расписание предусматривает следующие уровни оплаты труда
работников ООО «Электрощит Волга», представленные в таблице 16.
41
Составлено автором по результатам собственного анализа деятельности ООО «Электрощит Волга»
Мотивация
персонала
ООО "Электрощит
Волга"
Материальные
способы
стимулирования
система
окладов и
сдельных
расценок
согласно
штатному
расписанию
дополни-
тельные
премии
Нематериальные
способы
стимулирования
создание
командного
духа
компании
организация
совместных
праздников
54
Таблица 16. Уровень заработной платы персонала
ООО «Электрощит Волга», установленный на 2017 г.
Наименование
подразделения
Должность
Заработная плата,
руб./мес.
Управление
Управляющий
75 000
Помощник управляющего
30 000
Производственное
подразделение
Начальник производства
55 000
Заместитель начальника
производства
45 000
Электромонтажники
15 000 – 45 000
Отдел логистики
Начальник отдела логистики
47 000
Заведующий складом
35 000
Комплектовщик
22 000
Инженер по логистике
37 000
Коммерческий отдел
Коммерческий директор
55 000
Менеджеры по продажам
15 000 – 65 000
Отдел технического
контроля
Начальник ОТК
47 000
Инженер входного контроля
37 000
Технический отдел
Технический директор
50 000
Ведущий инженер
45 000
Инженер технического отдела
39 000
Отдел по работе с
атомной отраслью
Начальник отдела по работе с
атомной отраслью
55 000
Инженеры отдела по работе с
атомной отраслью
45 000
Финансово-
экономическая служба
Главный бухгалтер
45 000
Старший бухгалтер
35 000
Бухгалтеры
25 000
Специалист по кадрам
25 000
Таким образом, можно сделать вывод о том, что в среднем уровень
оплаты труда отдельных работников ООО «Электрощит Волга» превышает
среднеотраслевой уровень по Республике Татарстан, что является одним из
положительных факторов возможности сохранения и защиты персонала от
переманивания конкурентами.
Помимо методов материального стимулирования в организации иногда
применяются методы, ориентированные на создание сплоченной команды,
предусматривающие организацию различных корпоративных мероприятий
(совместных празднований дней рождений сотрудников, организацию
подарков на Новый год, 23 февраля и 8 Марта, организацию проведения
совместных празднований Нового года).
55
В целом коллектив предприятия является достаточно дружным,
обстановка в коллективе – благоприятная, что нацеливает персонал на
сохранение своего рабочего места, ощущение стабильности и желание расти в
рамках данной компании и строить свою дальнейшую карьеру.
Несмотря на вышеуказанные факторы в кадровой политике
ООО «Электрощит Волга» существуют достаточно большие пробелы в
отношении защиты персонала от переманивания со стороны конкурентов,
особенно в части нормативного правового регулирования.
Проанализировав существующие предложения на рынке труда в
г. Казань для персонала предприятий-производителей электрооборудования и
смежных видов деятельности, которые представлены в Приложении 1, было
выявлено, что предложений вакансий для специалистов и рабочих с опытом
работы от 3 до 6 лет не так уж и много – порядка 40 предложений,
предложение вакансий для работников с опытом работы более 6 лет – еще
меньше – всего 6 предложений.
Основными компаниями-соискателями для высококвалифицированного
персонала с опытом работы более 6 лет являются компания Ким Комплект
Сервис, ООО «Томсккабель», Группа компаний «Сакура», компания
Геоприбор. Наиболее интересное и высокооплачиваемое предложение
вакансии у компании ООО «Томсккабель» по поиску руководителя
направления продаж и продвижения кабельной продукции с заработной
платой от 100 000 руб. Остальные предложения, на наш взгляд, являются
недостаточно конкурентоспособными по уровню заработной платы (от 20 000
до 35 000 руб.), предложение которого даже ниже среднеотраслевого уровня
по Республике Татарстан.
Для персонала с опытом работы от 3 до 6 лет имеются более
привлекательные предложения, основные из которых представлены в таблице
17.
56
Таблица 17. Основные конкурентные предложения вакансий на
предприятиях в сфере производства электрооборудования и
смежных отраслях в г. Казань
42
Наименование должности
Уровень
оплаты
труда, руб.
Конкурирующая
компания-соискатель
Руководитель отдела продаж
от 100 000
ЗАО Хоффманн
Профессиональный
Инструмент
Менеджер по продажам
промышленного оборудования
25 000-
70 000
ООО Спецоборудование
маркет
Менеджер по продажам
лабораторного оборудования
35 000-
60 000
Лабораторное
оборудование и приборы
Менеджер по продажам
150 000-
250 000
ООО Ледел
Региональный менеджер по
продажам электротехнического
оборудования
40 000-
100 000
АО Группа СВЭЛ
Главный технолог (производство
кабельной продукции)
от 100 000
ООО Томсккабель
Ведущий инженер-проектировщик
от 42 000
ООО ИНВЭНТ
Инженер проектировщик 2
категории технологического отдела
от 40 000
Кип Комплект Сервис
Водитель-оператор
автогидроподъемника
от 40 000
ООО НПП ГКС
Ведущий проект-менеджер
(продажи)
50 000-
200 000
ОСТЕК
Электромонтажник
55 000-
70 000
ООО УК РегионГрупп
Начальник производства
35 000-
55 000
ТПК Оконный Клуб
Начальник
металлообрабатывающего цеха
от 50 000
ООО Холдинговая компания
«Промышленная группа
«TESLA»
Прораб
от 100 000
АО Завод-Элекон
Результаты анализа вакансий по отрасли производства
электрооборудования и смежным отраслям в г. Казан показывают, что
наиболее привлекательными предложениями являются вакансии менеджеров
по продажам. Таким образом, мы считаем, что для ООО «Электрощит Волга»
наиболее незащищенным персоналом может являться именно специалисты,
занимающиеся поиском клиентов.
42
Составлено автором на основе данных портала hh.ru. URL: http://hh.ru/search (дата обращения:
28.07.2017).
57
Выводы по главе:
1) Компания ООО «Электрощит Волга» работает в достаточно
привлекательной с точки зрения рынка труда отрасли, что повышает степень
угрозы переманивания персонала со стороны конкурентов.
2) Большая доля в структуре персонала ООО «Электрощит Волга»
высококвалифицированных кадров также ухудшает ситуацию в отношении
возможности их перехода к конкурентам.
3) Негативными факторами в кадровой политике ООО «Электрощит
Волга» являются – отсутствие локальных нормативных правовых актов,
регламентирующих порядок выплаты премий; отсутствие положений в
трудовых договорах, обеспечивающих сохранение кадров при условии
реализации мероприятий, направленных на развитие и обучение персонала,
повышение уровня его квалификации; отсутствие внутренних регламентов по
обеспечению дополнительных мер материальной мотивации работников.
4) Наличие некоторых привлекательных предложений на рынке труда
ставит под прямую угрозу персонал ООО «Электрощит Волга», особенно,
менеджеров по продажам, которым предлагается более высокий уровень
оплаты труда.
На наш взгляд, для обеспечения сохранения постоянства кадрового
состава ООО «Электрощит Волга» и профилактики угрозы переманивания
персонала конкурентами необходимо проводить постоянную работу,
связанную с управлением и развитием персонала. Для этих целей необходимо
своевременно выявлять возможные причины недовольства сотрудников,
которыми могут воспользоваться конкуренты; обеспечить выбор и реализацию
социально-ориентированной кадровой стратегии; разработать и обеспечить
практическую реализацию эффективной системы управления персоналом;
осуществлять мониторинг ситуации на соответствующем сегменте рынка
труда в целях заблаговременного выявления приоритетных объектов
переманивания персонала и потенциальных кадровых агрессоров; выявлять
конкретные причины инициативного увольнения сотрудников.
58
Глава 3. Разработка кадровой стратегии предприятия
ООО «Электрощит Волга» с целью защиты от переманивания
персонала конкурентами
3.1 Формирование основных направлений разработки конкурентной
кадровой стратегии и инструментов ее реализации
С целью обеспечения защиты персонала ООО «Электрощит Волга» от
переманивания со стороны конкурентов необходимо вносить некоторые
корректировки в кадровую политику предприятия. На наш взгляд, поскольку
кадровая политика является инструментом реализации кадровой и общей
стратегии предприятия, в первую очередь, следует определить основные
направления разработки стратегии.
Процесс разработки стратегии состоит из ряда последовательных этапов,
которые наглядно можно представить в виде следующей схемы, изображенной
на рисунке 13.
Рисунок 13. Процесс стратегического планирования
43
Более подробную процедуру разработки стратегии предлагают
Л.Г. Зайцев и М.И. Соколова, предполагая, что «к началу процесса
формулирования стратегии миссия компании, ее стратегические и финансовые
цели уже определены»
44
, что наглядно представлено на рисунке 14.
43
Мескон М. Основы менеджмента / Майкл Х. Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури ; [пер. с
англ. и ред. О. И. Медведь]. 3-е изд. Москва [и др.] : Вильямс, 2015. 665 с.
44
Зайцев Л. Г. Стратегический менеджмент : учебник / Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова. 2-е изд., перераб.
и доп. Москва : Магистр, 2012. С. 150.
59
Рисунок 14. Схема процесса разработки стратегии
45
Таким образом, до начала разработки стратегии необходимо
сформулировать миссию компании, определить период разработки стратегии и
основные стратегические цели. Согласно внутренним установкам
ООО «Электрощит Волга» их миссия формулируется как «честность по
отношению к себе и клиентам, стабильность, профессионализм». Такая
формулировка миссии не позволяет достаточно четко определить цели
существования своей организации. Миссия должна детализировать статус
фирмы и обеспечивать направление и ориентиры для определения целей и
стратегий на различных организационных уровнях. Согласно М. Мескону и
др. формулировка миссии должна содержать следующие положения:
1) задачу фирмы с точки зрения ее основных услуг или изделий, ее
основных рынков и основных технологий, то есть описание того, какой
предпринимательской деятельностью занимается фирма;
2) внешнюю среду по отношению к фирме, которая определяет рабочие
принципы фирмы;
45
Зайцев Л. Г. Стратегический менеджмент. С. 150.
60
3) культуру организации, включая определение – какого типа рабочий
климат существует внутри фирмы, какого типа людей привлекает этот
климат
46
.
Нами предлагается следующая формулировка миссии
ООО «Электрощит Волга», представленная в таблице 18.
Таблица 18. Формулировка миссии ООО «Электрощит Волга»
Существующая
миссия
Предлагаемая формулировка миссии
Честность по
отношению к себе и
клиентам, стабильность,
профессионализм
Обеспечение лидерства на рынке производства
электрооборудования и услуг по проектированию,
поставке и строительству объектов электроэнергетики
«под ключ» за счет формирования
высококвалифицированного штата сотрудников и
корпоративной культуры, обеспечивающей ощущение
стабильности, защищенности, уверенности в
завтрашнем дне, дружной обстановке в коллективе и
хорошего расположения духа
Учитывая сформулированную миссию ООО «Электрощит Волга»,
определим цели функциональной – кадровой стратегии компании, используя
метод дерева целей, и основные возможные инструменты для их реализации.
Результаты разработки оформим в виде таблицы 19.
Таблица 19. Дерево целей кадровой стратегии ООО «Электрощит
Волга» и инструменты для реализации
Цель кадровой
стратегии
Цели второго уровня
Варианты и инструменты
достижения целей
1
2
3
1. Формирование
кадровой политики
предприятия,
направленной на
сохранение и
развитие персонала
1.1. Обеспечение
реализации
потребностей персонала
в росте
профессионализма
1.1.1. Прием на работу
персонала «без опыта» и
обеспечение их развития и
обучения через наставничество
1.1.2. Обучение персонала
1.1.3. Ротация персонала
1.1.4. Продвижение персонала
по карьерной лестнице
46
Мескон М. Основы менеджмента. 665 с.
61
Окончание таблицы 19
1
2
3
1. Формирование
кадровой политики
предприятия,
направленной на
сохранение и
развитие персонала
1.2. Обеспечение
финансовой
стабильности персонала
и гарантии роста оплаты
труда
1.2.1. Разработка четко
сформулированной системы
оплаты труда, закрепленной в
штатном расписании и/или в
трудовом договоре с
работником
1.2.2. Внедрение локальных
нормативных правовых актов,
регламентирующих систему
дополнительной мотивации
персонала (систему премий и
доплат)
1.2.3. Внедрение внутренних
регламентов по периодической
индексации заработной платы
1.3. Формирование и
развитие корпоративной
культуры,
обеспечивающей
самоотождествление
работника с компанией
1.3.1. Поддержание
дружественной обстановки в
коллективе
1.3.2. Организация
совместных корпоративных
мероприятий (совместные
занятия спортом, выезды на
природу)
1.3.3. Организация
совместных празднований в
коллективе (дни рождения
сотрудников, 8 марта, 23
февраля, Новый год и
Рождество и др.)
1.3.4. Внедрение системы
материальной поддержки
членов семьи работника
(частичная оплата
туристических путевок,
материальная помощь при
рождении ребенка и др.)
1.3.5. Внедрение системы
дополнительной материальной
поддержки самих работников и
обеспечение их значимости в
коллективе (подарки к
праздникам от предприятия,
частичная компенсация
спортивных абонементов,
частичная компенсация
туристических путевок и др.)
1.3.6. Персонализация в
удовлетворении потребностей
отдельных работников